2. Планирование потребностей в персонале.

КП - оперативное планирование работы с персоналам.

Шаги такого плана

1. собрать информацию о персонале

2. определить цели производства

3. проверить соответствие персонала, предстоящим задачам.

4. убедится могут ли быть реализованы цели кадрового планирования

5. спланировать потребность в персонале

6. спланировать адаптацию высвобождения персонала.

4. составить плана обучения, переподготовки, повышение -и

наметит траектории деловой карьеры

составить смету расходов на персонал

регулярный контроль всех отдельных видлов планирования

Технологии:

1сСледует получить данные о планируемых рабочих местах, получить штатное расписание.

2. проанализировать потребность в персонале сегодня и завтра

3. выполнить анализ эффективности работы

4. разработать программы привлечения пероснала, адаптирвать методы оценки кандидатов на работу и посчитать финансы.

5. расчет потребностей в персонале

А= Ч+Дп

Ч - постоянная потребность, Д дополнительная потребность в кадрах

Ч=Оп/в (объемы производства делим на выработку.

Более конкретные расчеты по отдельным группам персонала, рабочие сдельщики, рабочие повременщики, ученики, обслуживающий персонал, руководящий персонал (7+/- 2)

3. Организационный формы ко-ия кадрами. Главный принцип - активное привлечение рабочей силы, а не пассивное ожидание.

Формы привлечения:

- пропаганда, преимущественно фирмы

- заключение договоров с учебными заведениями

- договоры с предприятиями - изготовителями новой техники

- контакты со службами занятости

- договоры с кадровыми агентствами

- лизинг персонала

- дни открытых дверей предприятия

- ярмарки вакансий

4. Наем на работы: устанавливаются отношения между собственниками рабочей силы и ее покупателями.

Наймы предшествует процедура кадровой работы.

Кадровая работа - деятельность по реализации кадрового потенциала.

Принципы:

сохранение и улучшение кадрового потенциала, справдлиовтьс, последовательность, учет требований ТЗ, демократизм, использовании позитивного опыта.

; элемента КР:

- разработка штатных расписаний

- разрешение конфликтов

- улучшение условия труда

- организация обучения и повышения квалификации

В их числе - найм на работу.

Структура найма:

Найм предшествует процедура кадровой работы

а) профессиональная ориентация (профпропаганда, консультации, профотбор).

б) внешний (предложение подавать заявку населению на работу) и внутренний (перестановка своих сотрудников, практикуется при вводе в эксплуатацию новых производств) набор персонала

Хедхантинг - охота за головами

Отбор персонала - оценка кандидатов на вак. должности, включает предварительное собеседование. (личный, телефонный разговор)

Задачи собеседование: оценка качества претендентов или аттестуемых, информирование о требованиях предъявляемых организаций, уточнение неявных фактов, выявление существующих проблем.

Принципы кадрового собеседования:

1) заинтересованность в участниках

2) понятность целей

3) доброжелательность

4) активизация рассказа о себе

5) выявление нового

6) анализ анкетных данных: резюме содержит слабые, сильный стороны специалита, трудовой опыт, цели, сведения об образовании в обратной последовательности, личные цели. Составляется как основное хронологическое описание деятельности.

Вербовочная анкета: должна быть стандартизованной, удобной для заполнения, позволяющей вносить дополнительную информацию и не двухсмысленной.

Автобиография: должна содержать личные данные, семейное положение, образование, характер обучения и успеваемости, проф. деятельность, знание языков, повышение квалификации. характеристика - создать объективный образ человека, предсказывать поведение.

Рекомендательное письмо:

Анкеты рассчитаны на спе-ов высшей квалификации. Виды:

- стандартные

- собственные

- специальные (для выпускников вузов, вербовочная, биографическая)

Достоинства: стандартность, наглядность,

Принципы составления анкет: понятность, переход от простых к сложным вопросам, помещение значимых вопросов в середине анкеты, привлекательность бланка.

Заполнение самостоятельно или со слов работников кадровой службы.

Тестирование: при найме на работу, при увольнении, расстановка кадров, планирование обучения. Должны быть объективными, надежными, валидными, сопоставимыми с др. методами и экономичными.

Типы тестов: по способу представления: вербальные, невербальные, имитационные.

По способу постановки задачи: стандартизированные и не..

прямые и косвенные

по характеру требований к ответу: свободные и связанные

по содержанию: на двиг. способности, на свойства личности, на достижение, на интеллект и общие способности, на специальные способности, на интересы и склонности, на профессионализм, психометрические, тесты производительности, темперамент, на склонность к обучении, деловые качества.

Отбор еще включает - наведение справок о кандидатах, медицинское освидетельствование, основное собеседование, интервью, подготовка экспертного заключения.

Организация найма:

ЕСТЬ ВАКАНТНОЕ МЕСТО -- РЕКЛАМА - ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ - ОЦЕНКА ДОКУМЕНТАЦИИ - ОСНОВНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ - отклонение или согласие - медосмотр, специальная подготовка, интсруктажи - НАЕМ НА РАБОТУ

5. Хедхантинг - охота за головами, поиск кадров специфическими методами

проблема подбора работников высш. квалификации

2) найденных кандидатов необходимо оценивать по личным достижениям.

Технология Х.

- поиск кандидата ведется без определения СМИ

1) уяснить максимально точно, что требуется клиенту.

2) определяет пространство поиска: фирма база данных поиска.

3) выявление конкретных имен, связей, кандидатов.

4) контакт с этим потенциальным кандидатом, подробное интервью

5) подготовка к передаче заказчику

6) консультант организует встречу работодателя и кандидата

Защита кадров:

Запретительными и карательными мерами ничего не сделать. Записки о неразглашении коммерческой тайны

Можно самому стать клиентом хендхантинговой фирмы.

ВЫДАЧА СВОИМ СОТРУДНИКАМ ДОЛГОСРОЧНЫХ КРЕДИТОВ.

Не допускать появления информации в публичных источниках

Создать такую атмосферу при котором он не захочет уходить

Важно следить за потребностями мотивации труда.

Аттестация персонала

1. Подготовка к аттестации

2. Содержание положения об аттестации

3. Оценка персонала

Оценка персонала. 2 вида оценки: при поступлении на работу, аттестация

Прием, отбор

Аттестация

Отбор предполагает профориентацию, в специальных центрах профориентации и на предприятии Деловые Профессиональные Личностные Медицинский медосмотр Тест Кетлера, Люшера

Уже с работающим персоналом, и в основном это административно-управленческий персонал. Это оценка работающего персонала с точки зрения соответствия занимаемому месту, должности. Цель: 1) Мотивация труда 2) выясняется ресурс организации (социальный, человеческий и профессиональный +трудовой потенциал) 3) выяснение контингента занятых работников для формирования кадрового 4) определение системы продвижения персонала 5) оптимизация штатной численности Недостаток многих аттестация управленческого персонала - аттестацию сводят к оптимизацию персонала

Ассоциация городов северо-западного региона

Содержание аттестации.

АП затрагивает права граждан, следовательно главный принцип ее - все должно соответствовать трудовому законодательству.

1. Положение об А. создан и утвержден об аттестации. Документ вывешен на обозрение за 30 календарных дней. В положении: цели, задачи, методы и подведение итогов. Задачи развивают достижение этих целей.

2 задача - создание комиссии1. сбор документов. 2. формирование комиисси

Должен быть - график и список.

Методы А:

аттестуемый	Деловые Профессион Личные 1 2 3 -1 -2 -3 1 2 3 -1 -2 -3
1. руководитель,
2. Социолог
3. шеф
4. трудовик

1. Проф.

2. Деловые

3. Публичное выступление

Есть центры оцени персонала, ВТО м случае если нет необходимых специалистов в самой организации (assessment - centr).

Главное что они делают - куда можно использовать ресурсы.

Адаптация персонала

1. понятие адаптации

2. технологии адаптации

3. стресс и дистрессы

Корель институт философии и права

Стресс - нарушение психофизиологического механизма жизнедеятельности организма. (Салье)

Дисстесс- это меры по профилактике и возвращению в нормальное состояние.

Профессиональное выгорание

Адаптации- процесс приспособления к среде.

Среда -

Трудовая, бытовая, психофизиологическая, культурная, социальная адаптация.

Разные категории сотрудников- это разная адаптация.

Возраст, пол

Технология:

1. определение субъекта адаптации

2. оформляется приказом определение наставника

3. утверждение сроков адаптации

4. контроль адаптации

5. подведение итогов и результатов

Профессиональное выгорание начинается с признаков симптомов:

1. человек доволен всем, работает, но начинает терять интерес к труду. Стадия - медовый месяц

2. Добавка топлива - либо повышают зарплату, либо поышение, он еще

3. Пробивание стены

4. Начинает прогуливать, пить, болеть

Кто сгорает: работники типа человек-человек.

Быстрее там, где больше всего конфликтов- продавцы, кондукторы, учителя, врач, менеджеры

Профилактика:

1. контроль адаптации

взять стрессоустойчивых

2. найти причины стрессов (организационные причины, подчиняется 2 начальникам - раздвоение личности, перегрузы.

3. найдите возможность дать дополнительный отпуск

4. создание центра профилактики выгорания