2. Становление концепции учр

До 1910 – сложилась концепция научного управления

1911 – 1950 –годы сложилась концепция административного управления. Работник - человек экономический.

1950-1960 – концепция психологический человек

1960-1970 – работник – это профессиональный человек

1970-1980 – работник – социальный человек

1980-1990 – работник - развивающийся человек, идея непрерывного образования

1990-2000 – работник – предприимчивый человек

2000-2010 – концепция управления ЧР. Идея работник- человек команды.

сегодня – часть сложнейшего социального организма

3. Содержание и сущность учр

Журнал: консультант директора 2002 год, 7-9.

Иконическое моделирование

Три элемента:

управление персоналом, управление УЧР, управление человеческим капиталом.

Главная цель управление УЧР – добить преданности персонала фирме, главная мотивация труда.

Человеческий капитал – способность к этой работе.

Социальный капитал – солидарность работника.

1) Установление в организации – системы ценностей – главное - люди.

2) гарантированные справедливые отношения. Многоканальная связь с персоналом.

3) наем должен быть основан на ценности работника

4) безопасность служащего – гарантии на случай банкротства, неприятностей

5) пакет вознаграждений

6) самоконтроль

7) анализ персонала

Стратегия управления ЧР: имеет много уровней. Речь идет о перспективных целей развития

Человеческий капитал

1990 -12 больных детей, в 2010 за 45%.

Очень низкий адаптационный потенциал к реформам

Меры повышения рождаемости

улучшение условий жизни людей - 61 %

развитие ситсемы яслей, детсадов и системы образования ребенка

закон об абортах

Доля ЧР в национальном богатстве составляют 60%, на материальные активы - 20%, 16 % - природные ресурсы.

на уровне организации:

Квалификация: знание, навыки, способности.

Знания - проверенные практикой результаты познания действительности.

Навыки - личностные и межличностные качества + опыт

Базовые личностные качества: основные - читать, писать, говорить., жизненные - отношения с людьми, ключевые - управленческие, предпринимательские. Профессиональные - деловые коммуникации, использование чисел, информационных технологий, навыки работы в команде, языки, способность к самообучении.

Способности: коммуникативные, творческие, аналитические, критические, адаптивные, самосознание и самооценка.

Квалификация может быть избыточная, падает мотивация. Квалификация может быть значима в синергетическом контексте, в команде. В каждом подразделении в каждой организации имеется база квалификации.

Квалификация должна быть мобильной, то есть ее задают: частота использования.

Квалификация может быть чрезмерно концентрированна.

База квалификации имеет различные качества: есть те, кто умеет делать одно, а другой - другое.

Квалификация подвижна, она может передаваться от спеца к одной области к спецу другой области.

Часть квалификации неизвестна руководителям, это резерв для базы квалификации.

Руководители обладают особой квалификацией, они принадлежат к типу человек-человек.

В организации важна межличностная квалификация: знание межличностных процессов, умение…

Есть концептуальная квалификация.

2. Социальный капитал. Марк Грейбил. аспирант МГУ Человеческий и социальный капитал.

СК - социальные связи, контракты, отношения работников внутри организации и за ее пределами.

- повышение устойчивости организации, статуса и конкретно способности.

Содержание СК:

1) межличностные связи

2) отношения доверия

3) солидарность

4) готовность к кооперации и поддержке

5) умение работать в группе команде.

Функции:1) позволяет быстро, эффективно координировать деятельность людей

2) мобилизовывать персонал на достижение цели

3) позволяет обеспечивать оперативную передачуинформации

4) открывает возможность дополнительно контролировать поведении

Особенность СК - нарастание по мере потребления, чем больше пользуемся связями, тем больше становится знакомст, возможностей.

СК - увеличивает свою отдачу

6) сокращает расходы на контроль, обучение, адаптацию, информирование персонала.

Социальный потенциал - Социальный капитал + условия его наращивания

СП - характеристика ЧР компании, которая отражает суммарный потенциал и социальную сплоченности, солидарности и трудовой активности.

журнал Персонал-микс.

Цели использования работодателей соц. связей

- отслеживать ситуацию во внешней среде через своих людей

- получать новых потребителей, клиентов, сохраняя старых

- иметь неформальные, оперативные каналы информации

- поддерживать отношения с властными структурами

- поддерживать оптимальный уровень социального климата в коллективе

- обеспечивать социальный контроль в организации

- завоевывать преданность персонала фирме

Основа социального капитала - доверие.

Доверие снижает транзакционные издержки на переговоры. Способствуют совершенствованию информации, избавляет от излишних бюрократических звеньев.

Доверие проявляется в вере в добрые намерения, в компетентность и надежность партнеров. Вера = на реальных делах, отношениях, поступках.

Что дает СК персоналу:

1. в условиях неэффективной соц. защиты контакты позволяют поддерживать друг друга

2. действуют формы СП, которые помогают поддерживать системы жизнеобеспечения в условиях Севера

3. в условиях интенсивной миграции СК помогает этносам сохранять идентичность

4. способствует росту коллективных начал внутри организации

Роль персонала в увеличении ЧК и СК.

Новая задача - формировать особого рода ресурс: человеческий и социальный капитал.

Поведение работника в организации. Факторный анализ.

Ситуационный, структурный, функциональный, системный анализ.

1. Функции управления персоналом

2. Биологическая условность поведения.

3. Социальные предпосылки поведения.

Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера

Американская социологическая мысль. Мэртэр: Явные и латентные функции.

Парсонс. Функциональная теория изменения.

Красовский Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы

Поведение - свойственное живым существам взаимодействие со средой. Представляет собой системное единство физиологических и психологических компонентов, которое обеспечивают опережающие реакции на получение полезного для живой системы результата. Социальное поведение обеспечено социальной средой.

В поведении формируется и реализуется отношение человека к социальной и природной среде, и к себе.

Для менеджера важно понимать особенности личности с которой он имеет дело.

Персонал - совокупность ЧР, которыми обладает организация. У каждого руководителя свой объект, который не похож на другие.

Различия в каждом работник: биологические, психологические, социальные.

Функции управления:

- системно, планомерно, организованно воздействовать на формирование рабочей силы, как способности к труда

- ее распределении

- перераспределение ее.

- поддерживать и развивать качество рабочей силы

Типы управления персоналом: традиционный, рыночный, пострыночный.

Биологическая обусловленность человека.

Поведение человека - на врожденных инстинктах :выживание, сохранение рода, любознательности, самоорганизации, собсвенности.

Инстинкты - это программное поведение людей в обстоятельствах, угрожающих им, как биологическому виду. В реализации этих программ разум не участвует.

Этология - наука о поведении животных. Стадии научения животных: запечатление - импринтинг - фиксация в памяти отличительных признаков объекта. Вторая форма- закрепление- импрессинг - закрепление приобритенных в опыте образцов поведения.

Биологические качества связаны в возрасте, поле.

Социальные предпосылки поведения.

Персонал - это личности.

Личность, как объект и личность, как субъект.

Становление личности - от 3 до 5. Влияет:

На макроуровне (эк, пол, нравственные и бытовые факторы). Все эти факторы совершенно конкретны.

Личность - человек, способный жить среди людей.

Физическое. - Далее

Третий - знания, умения, навыки, компетенция.

Если есть все три, человек созрел.

Личность, как субъект, готовность проявить себя.

Потребности - первый уровень

Интересы - второй уровень

Ценности - третий уровень

Мотивация