Мотивация и результативность организации

1. Проблемы мотивации в процессе управления ЧР.

2. Критический анализ теории мотивации

Принципы и задачи управления персоналом

Принцип - базовые предпосылки решения задач.

Принципы:

1. четкое определение требований.

2. устранение привилегий и статусного разрыва

3. вовлечение в творчество

Соблюдая три принципа - получаем справедливость.

Ручейников Сметанин Модернизация в России, мире и Архангельской области.

Задачи:

1. совершенствование форм и методов работы с кадрами

2. формирование трудовых коллективов

3. планирование карьеры

4. налаживание социального партнерства

5. налаживание кадрового делопроизводства

6. организация и поддержание орг. культуры.

7. научная организация трудовой деятельности

8. обеспечивание условий трудового поведения

9. улучшение условий труда и быта

10. формирование прогрессивных ценностей и установок

11. обеспечение кадровой информации

12. совершенствование системы мотивации труда.

Отличия (дисктинции) УЧР от управления кадрами

Отличия	УЧР	Управления кадрами
1. предмет сравнения	Активное, выступает элементом стратегии бизнеса	Отсутствует или следует за производственной политикой
Смысл кадровой политики	Облегчает процесс интегрирования персонала в деловое окружение	Достижения компромисса между экономическими и социальными целями
Основная задача управления	Обеспечивает организации высококвалифицированными сотрудниками до такой степени, что это становится конкурентным преимуществом	Обеспечивание производства нужными людьми в нужное время
Приоритеты в кадровой политике	Определяются нуждами интересами персонала и задачами организации	Определяются текущими потребностями в рабочей силе
Кадровой планирование	Органически взаимодействует с обшим планом организации	Подчинено общему плану
Решение вопросов руководства персоналом	Решаются вопросами линейными руководителями с помощью специалистов по персоналу	Линейными руководителями без консультаций
Кадровые функции при	децентрализованные	централизованные
Особый объект управление	Преимущественно менеджеры, команды	исполнители
Подход к руководству персоналом	индивидуализированный	обезличенный
Масштабы УП	международные	локальное
Коммуникации	горизонтальные	вертикальные
Система внутренних взаимоотношений	Социальное партнерство	Конфликты, конфронтация
Характер обучения персонала	Систематическое развитие	фрагментарное
мотивация	Акцент на получение взаимного доверия	Преимущественно экономическое
Расходы на пероснал	инвестиции	Затраты, которые надо экономить
Карьерный рост	Многовариантный	Линейный, однонаправленный
Принятие кадровых решений	открытое	закрытое

2. Понятие мотивации

Мотив - осознанный внутренний побудитель

Стимул - внешний побудитель

Стимул = мотиватор.

Мотивация - процесс побуждения к труду

Пластинин Александр Викторович

3 корпус 3402

08. 1100

3414

Критический анализ теории мотивации.

Подходы к мотивации.

Абрахам Маслоу

Каждый индивид имеет иерархию потребностей. 5 составляющих: 1. физиологические

2. потребность в безопасности

3. потребность в социальном признании

4. потребность в уважении

5. потребность в самовыражении.

По мере удовлетворения жизненных потребностей появляются потребности более высокого уровня.

Критика: на практике нет сдадийности

Макклеланд:

- потребности власти, успеха, причастности

А. Герцберг. Все факторы, влияющие на работы: гигиенические - связаны с окружающей средой, мотивационные.

Модель Портера-Лоулера - рассматривают мотивацию как функцию ожиданий. Поставила проблему справедливости мотивации труда.

Возраст этой теорий - пол века. Эти теории выражали дикий капитализм.

Динамика мотиваторов наемного труда.

1.Роль компенсационного пакета в развитии бизнеса и управления организацией

2.Структура и содержание КП

В теории бизнеса предпринимательство и управлении оргнаизацией известен треугольник интересов: клиента, работника и работодателя.

Интересы клиента реализуются через механизм цены на рынке товаров, интересы работодателя через механизм предпринимательского дохода, а работника через механизм КП.

Оптимальный вариант- сочетание интересов всех трех сторон.

КП в этих отношениях единственный и универсальный механизм или инструмент позволяет решать задачи:

1)рост производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в компании

2) повышение дисциплины: трудовой, производственной.

3) улучшение нравственного и психологического климата

4) улучшение показателей качества персонала

5) повышение эффективности инвестиций в фонд планирования

6) повышение эффективности инвестиций в базовую з/пл

7) снижение зарплатоемкости.

Особенности КП:

1) размер, содержание и структура КП для каждой организации индивидуальны, а во времени - динамичны.

2) размер КП - величина инвестиций в человеческий капитал.

3 фактора влияют на формирование КП:

1) традиционное соотношение в оплате труда высоко и низкооплачиваемых работников.

4 модели:

- умеренная модель: Запад, Япония. Соотношение дицельных (10 высоко и 10 низкооплачиваемых работников) 3:1

- умеренно-полярная модель: Африка, Латинская Америка 10:1, 15:1

-сверхполярная модель: Монголия 20:1, 30:1 Сюда - Россия: 26:1

- нерыночная модель Куба, КНДР: 3:1.

2) финансовое положение фирмы

3) уровень конкуренции и соперничества на региональном рынке.

Структура КП:

- базовая зарплата

- социальные трансферты

- премия.

Содержание КП:

1) фонд заработной платы

- оплата за заработанное время

- за неотработанное время (отпуска, льготные числа подростков, учебные отпуска и др)

- единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, за выслугу лет, матпомощь)

- выплаты на питание, жилье, топливо

2) выплаты социального характера

- надбавки к пенсиям, работающим на предприятиям

- единовременные пособия, уходящим на пенсию ветеран труда.

- взносы на добровольное мед страхование

3) кроме 1-2.

- пособия по вр. нетрудоспособности

- доплата молодым работникам

- фирменная одежда

- командировочные расходы

- на платное обучение

В общих расходах на содержание персонала:

базовая зарплата - 100%

соц - 50-100

участие в прибылях - 50 и больше

премия - 50 и больше от базовой зарплаты

Тема: система комплектования организации кадрами

Вопросы: 12. кадровая политика

2. планирование потребности в персонале.

3. организационные формы комплектования кадрами

4. наем на работу

5. Хедхантинг - охота за головами

Введение

Причина изменения отношения к работникам в постиндструиальном обществе:

1. использование информационных технологий и любых др. прогрессивных технологий. Это требует повышения требований к сложности и качеству труда.

2. значительным повышением образовательного и культурного уровня работника.

Влечет рост стоимости рабочей силы.

3. Характеризуется общей демократизацией социально-экономической жизни, что порождает долю самостоятельности работника.

4. Творческим характером деятельности - снижается роль контроля

5. Ростом неопределенности социально-экономических процессов, чято порождает максимальную свободу действий.

6. Опытом передовых компания (США,Япония), что порождает возрастание роли коллективного творчества.

Управление ЧР и персоналом.

Включает процесс управления персонала 3 элемента:

- концепцию управления персоналом

- управление человеком организации

- практика управления персоналом

Концепция управления персоналом - система теоретических взглядов на сущность, цели, задачи, критерии, принципы в соответствующей деятельности и формирование ее механизма.

Элемент управления человеком - часть общей системы управления, решающий фактор конкурентоспособности. Она достигается за счет проведения активной кадровой политики, приобретения кадровыми службами стратегических функций, за счет интеграции планирования персонала, инвестиций в ЧК и управления

практика управления персоналом - система правил, форм воздействия на условия деятельности работника.

Сущность УЧР - ярко характеризует это понятие - это гуманистический подход. Работник - человек, имеющий самостоятельную ценность, это социальный феномен и главный субъект организации.

С точки зрения УЧР мы выделяем цели управления человеком:

1) развитие личности работника, обеспечение взаимной ответсвенности администрации и персонала, формирование орг. ценностей, разрушение барьеров между собственниками и работниками, создание благоприятного морально-психол. климата, вовлечение людей в тыворчество, повышение самостоятельности исполнителей.

Гуманитарный подход предполагает определение принципов:

- формирование системы ценностей

- обеспечение информацией необходимой

- обеспечение самостоятельности

- создание творческой атмосферы

- доброжелательной отношение

- терпимость к ошибкам, инакомыслию.

Модели:

- Россия: патернализм - забота о пероснале, игнорирование потребностей, незащищенность от произвола собственников и администрации, непрофессионализ работников кадровых служб, незаинтереосванность работников и рук. в повышении квалификации, трудность увольнения нерадивых работников.

- США - краткосрочный наем на внешнем рынке, минимум обучения за счет фирмы, преобладание денежных стимулов, отбор кадров по профессиональным критериям, преданность работника профессии, а не организации

- Западная Европа - социальное партнерство, ориентация на продвижение своих сотрудников, минимизация статусного разрыва между рук и подчиненными, участие в прибыли, постоянное повышение квалификации, помощь при увольнении, создание благоприятных условий труда

- Япония - комбинация пожизненного найма и временной занятости, инвестиции в развитие персонала и решение социальных проблем, участие работника в управлении, постоянная ротация кадров, групповые принципы продвижения, обусловленность вознаграждения возрастом и стажем.

Кадровая политика - система взглядов, норм, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом.

Гл. функция - укрепление кадрового потенциала. Особенность КП - она ингрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, и производственной политикой.

Цель КП: сохранение и развитие кадрового потенциала, формирование высокоээф. коллектива, создание благоприятных условий труда, выработка основных направлений кадровой политики

Задачи:

1) выработка общей концепции управления персоналом

2) определение требований к персоналу

3) формирование концепции оплаты труда

4) прием на работу людей, соответсвующих потребностям организации

5) создание условий для эфф. использования трудового потенциала

6) обучение и развитие персонала, развитие социального партнерства.

Факторы на формирования КП:

1) требование законодательства

2) интересы коллектива

3) интересы менеджеров

4) собственников

5) местных властей

6) экономическая конъюнктура

7) морально-психологический климат

8) состояние рынка труда

9) особенность применяемой техники и технологий.

Направления КП:

1) прогнозирование появления новых рабочих мест с учетом новых технологий

2) разработка программ развития персонала с учетом задач организации

3) разработка мотивационных механизмов труда

4) маркетинг, продвижение персонала

5) разработка программ занятости и социальных программ

Типы кадровой политики:

а) пассивная - в организации нет принципиального плана развития, нет плана работы с персоналом, и мало пользы

б) реактивная политика - в организации управляют ситуацией, допустима при краткосрочном плане

в) превентивная политика - есть средства диагностики, есть прогнозы, расчет потребностей в кадров, такой тип полезен, но не актуален

г) активная кадровая политика- имеются средства диагностики ситуации, кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы.

д) активная авантюристическая политика - нет никаких программ, нет планов развития персонала, интуитивно, иногда с помощью опыта, она скорее вредна, чем полезна.