3. Функция организации

Функция организации состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий её функционирования. Это - процесс объединения людей и средств для достижения поставленных организацией целей.

Существует ряд принципов, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения функции организации:

1) определение и детализация целей фирмы, которые были выявлены в ходе планирования,

2) определение видов деятельности по достижении этих целей,

3) поручение различных задач индивидуумам (делегирование пол-номочий),

4) координация различных видов деятельности, установление рабочих взаимоотношений, включая определение того, кто осуществляет руководство (у одного подчиненного не может быть двух начальников),

5) единство цели - работают ли все члены организации на общую цель,

6) размах контроля или размах менеджмента - отвечает ли каждый менеджер в группе за управляемое им число работников.

4. Функция мотивации

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Мотивировать сотрудников - это значит затронуть их важные интересы дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Современные теории мотивации (психологического и организацион-но-экономического направлений) можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации;

2) процессуальные теории мотивации;

Чтобы понять их смысл, дадим сначала определение потребности и вознаграждения.

Потребности - это ощущение физиологически или психологически недостатка в чем-либо. Потребности классифицируют на первичные и вторичные. Первичные заложены в нас природой, а вторичные создаются с опытом. А т.к. приобретенный опыт у нас различен, то вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя, но т.к. понятия ценности у людей специфичны, то различна и оценка вознаграж-дения.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, чувство значимости выполняемой работы, самоуважение, дружба и общение в процессе работы). Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы.

Внешнее вознаграждение - это то, что чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией (зарплата, продвижение по службе, дополнительные выплаты).

Чтобы определить, в каких пропорциях нужно применять то или иное вознаграждение в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации:

а) иерархия потребностей по Маслоу;

б) двухфакторная теория Фредерика Герцберга

в) теория потребностей МакКлелланда.

Теория А. Маслоу. Абрахам Маслоу (создал содержательную теорию в 40-е годы 20 века) разделил потребности на пять основных категорий:

Рис.

Согласно его теории, прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. И поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, то потребность в самовыражении (самый высший уровень) никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов 20 в. Фредерик Герцберг (Херцберг) разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг выделил две группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими: политика компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность. Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста.

Теория потребностей МакКлелланда. Дэвид МакКлелланд и его коллеги развивали эту теорию в течение десятилетий. Данная теория основной упор делает на потребности высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребности: власть, успех, причастность.

Потребность власти - желание воздействовать на других людей. МакКлелланд рассматривал эту потребность как позитивную (т.е. это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы) и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности, т.е. ярко выраженная потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха - люди с выраженной потребностью в успехе получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

Потребность в принадлежности отражает желание человека иметь близкие дружеские отношения с другими людьми. Такие люди чаще добиваются успеха на работе, требующей высокого уровня социального взаи-модействия.

Процессуальные теории мотивации:

1) теория ожиданий Врума;

2) теория справедливости;

3) модель Портера-Лоулера.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Теория ожиданий. Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум, автор теории ожиданий. Согласно этой теории, подчиненные работают более продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трех областях:

1) ожидания в отношении «затраты труда - результаты», т.е. это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2) ожидания в отношении «результаты - вознаграждение», т. е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутый уровень результатов;

3) «вознаграждение - валентность» (удовлетворенность вознаграждением). Валентность - это мера ценности или приоритетности.

Теория справедливости (Дж. Стэйси Адамс - популяризатор этой идеи). Теория справедливости предполагает, что люди субъективно оценивают вознаграждение, т.е. сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу.

Несправедливое вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия, если он считает свои труд переоцененным, то затрачиваемые усилия оставит на прежнем уровне или даже увеличит их (последнее не подтверждается практикой).

Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера. Психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и МакКлелланда с идеями процессуальной теории Врума.

В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно их модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.