Основные проблемы трудовых ассоциаций и способы их технологического решения

Проблема	Способы ее технологического решения
1	2
Отчуждение человека от собственности	Внедрение технологии коллективных форм собственности, предусматривающих участие всех членов коллектива в доходах, экономической демократии, приватизации, создании акционерных предприятий и т. п.
Текучесть кадров	Внедрение технологий мониторинга и работы с увольняющимися работниками, а также технологий профессиональной ориентации и адаптации, гуманизации труда, развития трудовой мотивации
Адаптация кадров	Внедрение технологий профессиональной ориентации и адаптации к той или иной профессии, профессионального обучения и воспитания, контроля за адаптацией работников, развития мотивации и интереса к профессиональной деятельности
Профессиональное продвижение	Внедрение технологий профессионального обучения, повышения квалификации и продвижения по службе, карьерограмм и деловых игр по замещению образовавшихся вакансий
Неблагоприятный психологический климат (конфликтность)	Внедрение технологий диагностики внутриорганизационного климата и профилактики конфликтов, психологической разгрузки, а также обучения бесконфликтному поведению
Неэффективность управления	Внедрение технологий управленческого консультирования (диагностики и реформирования системы управления), антикризисного управления
Отсталость структур	Внедрение технологий диагностики и мониторинга организационного развития и антикризисного управления, программ и планов модернизации организационных структур
Проблема развития ассоциации	Внедрение технологий мониторинга, программирова­ния и планирования социального развития коллектива

Таким образом, выявление основных проблем трудовых ассоциаций и выбор адекватных способов их технологического разрешения не только способствует их успешному функционированию, но и повышает эффективность жизнедеятельности и развития общественной системы в целом.

7.2. Технологические модели управления персоналом трудовой ассоциации

Термином "персонал" (от лат. "personalis" – личный) принято обозначать всех работников, которые выполняют произ­водственные и управленческие операции в трудовой ассоциации. Этот термин идентичен таким понятиям, как "кадры" и "работники". Персонал который работает по найму, является важнейшей составной частью любого предприятия. Как отмечает российский ученый А. Егоршин, системный подход позволяет рассматривать персонал как некую социальную систему, включающую в себя пять основных структур: 1) организационную как состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления; 2) функциональную, отражающую разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями; 3) ролевую, характеризующую коллектив по участию в творческом процессе на производстве, а также по коммуникационным и поведенческим ролям; 4) социальную, определяющую состав подразделений по социальным показателям (полу, возрасту, профессии, квалификации, национальности, образованию и др.); 5) штатную, определяющую состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы [15, с. 180].

Технологии управления персоналом имеют весьма богатую историю. Еще в 30-х годах XX ст. начали осознавать особую важность персонала в производственной деятельности, что выражалось известным лозунгом: "Кадры решают все!". Тогда, в условиях происходившей в бывшем СССР индустриализации, подготовка кадров и выработка эффективных методов управления персоналом носили массовый характер. В практику работы с персоналом были внедрены многие достижения научного менеджмента, прежде всего тейлоризма. Были также сделаны выдающиеся открытия в области науки управления и накоплен уникальный опыт работы с кадрами. В советском опыте кадровой работы рациональные достижения науки нередко сочетались с идеологическим иррационализмом, а в отдельных случаях и с преступлениями по отношению к тем же кадрам, которые "решают все".

Ныне, в условиях перехода страны к рыночной экономике, а также возникновения и становления различных форм собственности, существенно возрастают роль и значение конкурентоспособного работника, его мастерства и творчества в достижении эффективных результатов труда. Лучшие компании США, такие как "IBM", "AMD" и другие, затрачивают на совершенствование каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году. А многие японские фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров, чтобы повысить уровень всестороннего развития работников. Кроме того, они постоянно вкладывают деньги в обучение работников новым профессиям и обеспечивают их горизонтальный должностной рост.

В этой связи подчеркнем, что технологии управления персоналом представляют собой определенную систему последовательных форм, методов и средств, ориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях организации производственной деятельности. Основу этих технологий составляет такая совокупность форм и методов работы с персоналом, при которой возможно не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство. Эти технологии функционируют в относительно устойчивой среде, включающей оборудование, сырье, энергоносители, а их нормативные связи и зависимости остаются постоянными при многократном, поточном использовании.

Смысл разработки и использования социальных технологий управления персоналом сводится к тому, чтобы получить определенный объем труда в той форме, последовательности, интенсивности и качестве, которые необходимы для обеспечения эффективности технологического процесса производства. При этом оказывается, что существует множество различных вариантов решения кадровых проблем, так как у людей различные способности, уровень знаний, качество трудовых навыков и уровень развитости трудовой мотивации. Кроме того, в трудовом коллективе происходит движение кадров, обусловленное постоянным изменением параметров производства и взаимоотношений между людьми. В этих непрерывно изменяющихся условиях технологии работы с персоналом создают некоторую стабильность и обеспечивают надежность производственного процесса трудовой ассоциации. Суть основных технологий управления персоналом видна из табл. 19.

Таблица 19