Теории лидерства

• Теория личностных качеств (теория черт). Теория была направлена на выявление определенных личных качеств лидера и разработка методики восприятия таких черт в характере людей

• Поведенческая теория лидерства. В основе – концепция о том, что эффективность лидера определяется не его личными качествами, а стилем поведения с подчиненными

• Теории лидерства, основанные на ситуационном анализе. В основе теорий – тезис о том, что при выборе стиля управления, предпочтение необходимо отдавать такому стилю, который в наибольшей степени соответствует и учитывает особенности конкретной ситуации.

• Теория харизматических качеств лидера. Умение убедить и повести за собой людей.

• Теория социального научения. Подчиненные вместе с лидером концентрируют внимание на своем поведении и поведении других, на факторах внешней среды, стараются сознательно изменить поведение друг друга.

• Концепция заменителя лидерства. При определенных ситуациях лидер может оказывать незначительное влияние или вообще не оказывать влияние на подчиненных.

Рассмотрим основные теории лидерства, объясняющие феномен влияния одних людей на поведение других в современных организациях более подробно.

1)Теории личностных качеств лидеров.

Согласно этих теорий, обосновывается перечень наиболее общих черт (качеств), который свойственен эффективному лидеру, и который отличает его от тех, кого он ведет за собой. В качестве примера подобных теорий, приведем теорию Р. Стогдилла, где выделяются следующие качества:

физические качества - активный, энергичный, здоровый, сильный;

личностные качества - приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

способности - контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Широко известна типология людей по отношению к власти Б.Рассела, которая также основана на личностных качествах. Согласно этой типологии всех людей можно условно разделить на 4 группы:

люди, имеющие такие определяющие черты характера, как настойчивость в достижении цели, веру в собственные силы, целеустремленность, и открыто проявляющих свое стремление к власти;

люди, обладающие робостью, склонностью к подчинению другим, неуверенностью в себе, в своих силах и возможностях;

люди, ведущие себя ситуативно: в одних случаях стремящиеся к власти, в других - к подчинению другим;

люди, имеющих мужество отказаться от подчинения другим, не желающих командовать, стремящихся уйти от политики и не участвующих в ней. Они ищут и находят приложение собственным силам в науке, искусстве, творчестве.

2) Поведенческие (бихевиористские) теории лидерства.

Делают акцент на вопросах обучения эффективным формам поведения; и определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:

Поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие.

Поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой.

Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождаются более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы.

3) Теории лидерства, основанные на ситуационном подходе.

Здесь прежде всего следует упомянуть работы Ф. Фидлера. Он предлоложил, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных и, во-вторых, от того, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение.

Изучив поведение лидера и его эффективность в различных ситуациях, Ф. Фидлер пришел к выводу о том, что эффективный лидер должен попеременно демонстрировать то тот, то другой стиль управления (в зависимости от того, что именно требуется в конкретной ситуации).

Фидлер выделил 3 группы факторов, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:

Взаимоотношение руководителя с подчиненными (степень доверительности их отношений, взаимного уважения);

Характер регламентации труда.

Возможность руководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров.

В соответствии с этим Ф. Фидлер предложил два основных направления повышения эффективности руководящей деятельности:

приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования).

изменить ситуацию.

4) Теории харизматических качеств лидеров.

В последнее время появился целый ряд новых теорий лидерства, среди которых особое распространение получили теории харизматических качеств лидеров. Были сделаны попытки сформулировать те качества лидеров, которые придают им в глазах тех, кого они ведут за собой, ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяющий увлекать за собой людей. Назовем некоторые из этих качеств:

практически полная уверенность в своих суждениях и способностях;

умение видеть перспективу лучше, чем остальные;

способность увлечь своей идеей остальных, умело разъясняя и убеждая;

преданность идее, готовность рисковать и взять на себя ответственность;

нетрадиционное поведение.

Установлено, что те, кто идет за лидерами, обладают харизматическими качествами, отличаются высокой мотивацией, способностью работать с энтузиазмом и достигать исключительно высоких результатов.

5) Теория "партисипативного" управления.

Предполагает партнерские "соучаствующие" отношения руководителей и подчиненных:

регулярные совещания руководителя с подчиненными;

открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

участие рядовых работников в планировании и осуществлении организационных мероприятий;

создание микрогрупп с правом самостоятельно разрабатывать и предлагать идеи, формулировать проблемы и их решения

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно. Лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Отличие менеджера от лидера.

менеджер	Лидер
администратор	инноватор
поручает	Вдохновляет, «зажигает»
Работает по целям других	По своим целям
Основа действий – план	Основа действий – видение перспективы
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы, выводы, логику	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Профессионал	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает их в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Личность руководителя и тип организации.

1. Драматические организации

Поведение организации определяет руководитель, для которого предприятие – сцена, где показывается спектакль с одним героем.

Отношения между сотрудниками – нестабильное.

2. Депрессивные организации.

Девиз руководителя – как-нибудь продержаться.

Нет мотивации.

3. Шизоидная организация.

Философия руководителя – человеческие отношения нестабильны, недолговечны, реальность меняется быстро – самый надежный выход – сохранить дистанцию с работниками, переложить ответственность на нижестоящих менеджеров.

Руководства не видно.

4. Параноидальныая организация.

В такой организации власть концентрируется на самом верху, работники используются для сбора информации о том, что происходит в реальности.

Консервативные работники.

5. Принудительная организация.

Характеризуется стремлением находиться вне зависимости от обстоятельств или от чьей-то личности. Организации свойственен строгий порядок. Взаимоотношения между людьми строятся на основе должностных инструкций и иерархии.

Эффективность различных стилей руководства.

Понятие стилей руководства (или стилей лидерства) было введено в 30-х годах XX века Куртом Левиным. Он же сформулировал и три основных стиля руководства.

Aвторитарный (директивный) - централизация власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели, они получают минимум необходимой информации. Контроль основан на силе власти руководителя. Голос руководителя всегда решающий, критика в его адрес пресекается.

Демократический (коллегиальный) - основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации о перспективах своей работы. Широко практикуется делегирование функций и полномочий. Инициатива всячески стимулируется.

Либеральный (попустительский, анархический) - характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу либо сверху.

Эффективность применения различных стилей руководства определяется их достоинствами и недостатками и зависит от конкретной ситуации. На основании этого Ф. Фидлер ввел понятие "ситуационного" стиля руководства, который и является самым эффективным.

Так, например, среди достоинств авторитарного стиля можно назвать:

обеспечивает четкость и оперативность управления;

создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

не требует особых материальных затрат;

в "молодых", недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

Недостатки авторитарного стиля:

подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей;

отсутствие действенных стимулов труда;

громоздкая система контроля;

в крупных организациях - обюрокрачивание аппарата управления;

невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.

Демократический стиль позволяет:

стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

включить психологические механизмы трудовой мотивации;

повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

Соответственно, демократический стиль может быть успешно применен при следующих условиях:

стабильный, устоявшийся коллектив;

высокая квалификация работников;

наличие активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников;

неэкстремальные производственные условия;

возможности осуществления весомых материальных затрат.

Источники и формы власти

Наиболее полная классификация источников и форм власти предложена Х. Хекхаузеном .

Власть вознаграждения. Ее сила определяется ожиданием объекта власти того, в какой мере субъект в состоянии удовлетворить один из его (объекта) мотивов, и насколько субъект поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения объекта власти. Власть вознаграждения является одним из самых эффективных в управлении поведением человека.

Власть принуждения. Определяется ожиданием со стороны объекта той меры, в какой субъект способен наказать его за нежелательные для него действия, фрустрацией того или иного мотива и того, насколько субъект сделает неудовлетворение мотива зависящим от нежелательного поведения объекта власти. Принуждение заключается в том, что пространство возможных действий объекта власти в результате угрозы наказания суживается. Это самый часто применяемый источник власти.

Нормативная власть. Субъект власти имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них. Нахождение в иерархии властных отношений подразумевается должностным положением самого носителя власти и обязательном подчинении установленным правилам и нормам объекта власти.

Власть эталона. Основана на идентификации объекта с субъектом и желанием объекта быть похожим на субъект власти по различным параметрам и характеристикам (основания могут быть различными - личностными и психологическими, профессиональными и моральными и т.д.).

Власть знатока. Ее сила зависит от величины приписываемых субъекту власти со стороны объекта особых знаний, умений, навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.

Информационная власть. О ее наличии можно говорить в том случае, когда субъект владеет информацией, способной заставить объект власти увидеть последствия своего поведения в новом свете.

Основной постулат власти - зависимость. Зависимость увеличивается, когда ресурсы, которые вы контролируете, являются важными, ограниченными и незаменимыми.

Для того, чтобы другие зависели от вас, вы должны располагать ресурсами и возможностями, которые представляют для них интерес. Зависимость создает обладание только теми ресурсами и возможностями, которые другими воспринимаются как дефицитные. Чем меньше возможности найти замены имеющимся у вас ресурсам, и ценностям, тем большую власть над другими людьми дает обладание ими.

При этом можно выделить три основных источника получения власти:

получение формальной власти, предусмотренной структурой организации (начальник отдела, руководитель проекта);

власть, которую дают определенные личностные качества (например, харизматические качества);

власть, которую дают знания (например, овладение искусством презентаций позволяет значительно усилить позитивное влияние оратора на аудиторию).

Для реализации своих целей люди, обладающие властью используют следующие основные приемы (тактические способы власти):

убеждение (использование цифр, фактов, тщательно продуманная презентация идей и материалов);

дружелюбие (создание благоприятной атмосферы, проявление дружеского расположения до того, как предстоит обратиться к человеку с просьбой);

коалиции (объединение усилий, получение поддержки со стороны других людей);

соглашение (использование переговоров для достижения согласия и получения желаемых результатов);

требование считаться с установленными правилами (напоминание об инструкциях, приказах, ранее сделанных распоряжениях и принятых решениях);

обращение к авторитетам (получение поддержки на более высоком уровне управления, обращение к примерам из практики известных преуспевающих компаний);

применение санкций (использование системы поощрений и мер дисциплинарного воздействия).

Этические аспекты использования власти.

Использование власти связано с рядом этических проблем, без решения которых невозможно построить цивилизованное гражданское общество. Кратко рассмотрим некоторые из них.

У любого человека, обладающего властью, возникают возможности использовать оказавшиеся в его руках возможности для достижения собственных корыстных целях. И очень многие люди таким шансом пользуются. Все это проявляется как в умеренном использовании служебных полномочий в личных целях, так и в открытых проявлениях коррупции. К тому же в настоящее время такая модель поведения руководителя воспринимается как определенная "норма". Поэтому человек, занявший руководящий пост, порой вынужден оправдывать существующие ожидания коллег и подчиненных.

В настоящее время социально-экономические условия таковы, что преимущество и экономическую конкурентоспособность получают организации, использующие "черные" и "серые" полулегальные способы ведения бизнеса. Естественно, в данных условиях от работников ожидается, что они будут "покрывать" своих руководителей. Это также представляет собой важную этическую проблему.

Помимо этого, доступ к власти открывает перспективы использовать ее для психологической компенсации на основе неудовлетворенных потребностей, что приводит к деструктивным последствиям, например:

чувство собственной незначительности (потребность в самоуважении) замещается чувством уникальности;

чувство моральной неполноценности (потребность в социальных связях и самоуважении) вытесняется чувством превосходства;

чувство слабости (потребность в безопасности и в самоуважении) компенсируется чувством обладания высшей силой;

чувство посредственности (потребность в самоактуализации) заглушается чувством обладания высшими способностями;

чувство интеллектуальной неадекватности (потребность в самоуважении и в самоактуализации) нивелируется чувством интеллектуального превосходства и компетентности.

В результате последствия для организации могут быть разрушительными:

ухудшение социально-психологического климата в коллективе и снижение показателей эффективности;

потеря репутации фирмы и, соответственно, потеря клиентов;

потеря легитимности (признаваемости государством, обществом в целом), что может практически уничтожить организацию.

Организация, как субъект организационного поведения.

Факторы конструирования организации.

Ключевые точки поведенческого поля организации.

1. цели организации

2. модель организации

3. организационная структура

4. организационная культура

5. коммуникации

6. внешняя среда

7. мотивация

8. оценка результатов труда и вознаграждения

9. стиль руководства

10. изменения в организации и управление нововведениями

11. поведенческий маркетинг

Главная цель существования организации формулируется через миссию: ориентир для выработки целей, влияет на имидж, условия для мотивации персонала, основа для формирования организационной структуры, придает организации определенность.

Требования к целям:

- конкретность и измеримость

- временная заданность

- достижимость

- цели должны быть взаимоподдерживающими

Модель организации:

Выделяют две основных классических модели организации: механические организации и органические организации

Отличия механических и органических организаций.

Механические	Органические
Централизованная иерархия полномочий	Децентрализованная
Коммуникации сверху вниз	Боковые коммуникации принятия решений сотрудниками из разных подразделений
Активное использование стандартизации	Активное использование взаимной согласованности
Четкоустановленные задачи и роли, строгое разделение труда	Нечеткость задач распределения ролей и труда в общем виде
Основной критерий – максимальная эффективность и производительность	Основной критерий – максимальная удовлитворенность, гибкость, развитие
Применеие стабильность внешней и внутренней среды, низкий уровень неопределенности внешних условий	Быстрая изменчивость внешней и внутренней среды

Организационная структура.

Организационная структура – формализованная система задач и подчиненности на основе которой строятся формальные отношения между людьми в организации.

Элементы орг. структуры:

- звенья (подразделения, отделы, группы)

- уровни (ступени управления)

- связи (горизонтальные и вертикальные)

Механическая модель является базой для построения следующих организационных структур:

- линейной

- функциональной

- линейно-функциональной

- дивизиональной (товарная, рыночная, географическая структура)

Органические модели:

- проектная

- матричная

Методы интеграции структурных подразделений организации:

• Правила

• Процедуры

• Графики

• Иерархическая структура управления

• Совещания

Организационная культура. Модель формирования организационной культуры

Организационная культура- Совокупность различных элементов, включающих традиции, нормы, убеждения, ценностные ориентации, разделяющиеся всеми членами организации.

Основные элементы организационной культуры:

• Система ценностей – основные философские положения и идеи, принятые в организации

• Стили руководства

• Герои организации

• Церемонии и ритуалы

• Культурная сеть организации – скрытая иерархия власти, неформальная структура организации.

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры

• Внешние – общие экономические условия, национальные особенности (традиция, культура), классовые этические различия, деловая среда

• Внутренние – миссия и цели, стратегия, характер и содержание работы, личность руководителя, квалификация, образование персонала.

В организации существует:

• Доминирующая культура

• Субкультура меньшинства

• Контркультура

Модели формирования организационной культуры

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры

• Внешние – общие экономические условия, национальные особенности (традиция, культура), классовые этические различия, деловая среда

• Внутренние – миссия и цели, стратегия, характер и содержание работы, личность руководителя, квалификация, образование персонала.

В организации существует:

• Доминирующая культура

• Субкультура меньшинства

• Контркультура