Научение поведению человека в организации

Научение поведению человека в организации.

Человек имеет 2 степени свободы в организации.

1) Обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существование в организации формы и нормы поведения.

2) Принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять её цель и философию.

Выделяют 4 типа поведения человека в организации.

		Форма отношения в организации
		Приемлет	Не приемлет
Отношение к ценностям организации	Разделяет	Преданный, дисциплинированный сотрудник	«Оригинал»
	Не разделяет	«Приспособленец»	«Бунтарь»

Организация желает, чтобы все её сотрудники вели себя определенным образом: решение проблемы; подбор людей с определенными качествами.

1) Не всегда можно найти людей с определенными характеристиками.

2) Нет гарантии, что люди будут вести себя так, как желает организация.

3) Требования к поведению людей могут меняться во времени.

Научение поведению - устойчивый по времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Выделяют 3 типа научения поведению:

1) связан с рефлекторным поведением человека (условными/безусловными рефлексами).

2) осознанная корректировка и изменение своего поведения на базе предыдущего опыта.

3) обучение на основе наблюдения поведения.

Чему учится человек в организации, и какие стороны его поведения корректируются в процессе научения:

1) изучает свою функциональную роль.

2) учится выполнению функционально-процедурных действий

3) учится правильно понимать и занимать своё место в организации.

4) учится тому, как решать собственные задачи в организации и добиваться своих целей.

Действия человека, его поведение подвергается компенсации, то есть внешней реакции на его поведение.

Роль компенсации в научении поведению:

1) награждение за произведённый труд

2) средство удовлетворения потребностей

3) средство модификации поведения человека.

Для изменения поведения человека в желаемом для организации направлении важно правильно выбрать форму, тип и время компенсации.

Виды компенсации:

1) материальное вознаграждение

2) наказание

3) словесное одобрение/осуждение.

Тип компенсации (с позиции научения поведению различают 4 типа):

1) Положительная компенсация. Осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека воздействиям.

Результат: закрепление желаемого поведения.

Форма вознаграждения различна, при этом вознаграждение чётко привязывается к желаемому поведению, следует за осуществлением желаемого поведения, соответствует потребностям человека; индивидуально.

2) Отрицательная компенсация. Желаемое поведение сразу приводит к устранению не желаемых для человека обстоятельств или раздражителей.

Результат: закрепление желаем. поведения. Носит индивидуальный характер. Реакция окружения и руководства на поведение человека должна наступать как можно быстрее.

3) Наказание. Человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения.

4) Гашение нежелательного поведения. Прекращение нежелательных действий при отсутствии на них положительной реакции.

Результат: устранение нежелательного поведения.

Время и частота компенсации. 2 подхода к выбору времени компенсации:

1) непрерывная: после каждого случая действия человека

2) переодическая: применяется для закрепления устойчивого закрепленного поведения.

Различают 4 вида по частоте:

а) компенсация через фиксированное время

б) через переменный интервал времени

в) через фиксированные нормы

г) в зависимости от объёма работ (переменные нормы).

Мотивация, как фактор поведения личности. Модель мотивации.

Мотивация и результативность работы организации.

Труд - процесс целенаправленной сознательной деятельности людей, использующих свои умственные и физические усилия, имеющиеся средства производства, природные и социальные ресурсы для создания товаров, духовных и культурных ценностей, оказания услуг, накопления и передачи информации с целью удовлетворения потребностей человека и общества.

Мотивы - то, что вызывает определённые действия человека, побудительные причины поведения и действий, возникающие под воздействием потребностей.

Структура мотивов трудового действия:

1) Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которое возможно посредством труда.

2) Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд.

3) Мысленное построение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами.

Рычагами воздействия, вызывающими действия определенных мотивов, вызывающих стимулы.

Стимулами могут быть действия других людей, обещания, носители обязательств или возможностей.

Мотивация - процесс стимулирования самого себя или сотрудника на деятельность, направленную на достижение целей организации.

Виды стимулирования персонала с целью повышения его трудовой деятельности.

1) материальное стимулирование

2) улучшение условий труда

3) участие персонала в прибыли труда

4) гибкие рабочие графики

5) обогащение содержания труда

6) расширение трудовых функций.

Мотивы: 1) первичные, являются врождёнными основанными на физиологии человека; 2) общие (побуждающие), являются врождёнными, но не основаны на физиологии; 3) вторичные (приобретенные). (Пример: хотим быть богатыми и профессионалами).

Рекомендации мен-рам относительно мотивации:

1) Помните, что именно мотивация определяет тип поведения.

2) Мотивацию нельзя путать с показателями работы. Мотивация - один из факторов, влияющих на результат.

3) Выясните, глубинна или поверхностна мотивация трудового поведения человека.

Трудовая мотивация - это психологическая сила человека, определяющая направленность его поведения в организации, уровень усилий и настойчивости при встрече с препятствиями.

Аспекты трудовой мотивации:

1) направленность поведения (выбор человеком тип поведения для своей организации: дисциплинированность, ответственность).

2) Уровень усилий (насколько усердно действует человек в рамках выбранного поведения).

3) Уровень настойчивости.

Трудовое поведение мотивированное на глубинном уровне - это поведение которое выбирается ради него самого.

Трудовое поведение с поверхностной мотивации - это поведение, выбранное с целью получения материального вознаграждения или избежания наказания.

Тип поведения выбирается из-за последствия поведения.

Отличие мотивации от показателей функционирования:

Показатели функционирования – это оценка результата поведения человека, определение того, хорошо или плохо человек выполняет свою работу.

На показатели работы влияют факторы: индивидуальность, удача, наличие работы.

Мотивация – один из факторов, влияющих на результат работы.