Контрольные вопросы

1. В чем недостатки методики ранжирования?

2. Какую работу необходимо проводить туристической фирме "Кристалл" по подготовке резерва руководящих работников в будущем?

3. Сформулируйте преимущества и недостатки внутренних и внешних источников поиска кандидата на вакантную должность.

4. Каковы наиболее существенные принципы современной кадровой политики?

Список рекомендуемой литературы.

1. Зиновьев И. Ф.- Конкурентоспособность экономических кадров: монография - Симферополь: ЧП ''Предпри-ятие Феникс'', 2008. - 134 с.

2. Петюх В. М,Базилюк Б. Г., ГерасименкоО.О. -Управління персоналом : Навч. –метод. посібник для самост. вивч. дисц.- К. : КНЕУ, 2007.- 320с.

3. Писаревська Т.А. Городній О.В.- Інформаційні системи в управлінні персоналом та економіки праці: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц.- К.: КНЕУ,-2006.- 284 с.

4. Суков Г. С. -Управление развитием персонала на машиностроительном заводе. Теория и практика: монография/ за наук. ред. В. М. Данюка. -К.: КНЕУ, 2008. - 232 с.

Занятие №2 Контракт на работу со специалистом

Цель: Овладеть навыками составления контрактов со специалистами предприятия

Методические указания. Контракт на работу со специалистом является основным современным документом, регламентирующим условия приема на работу специалиста, характеристику его труда и предполагаемую систему вознаграждения, а также порядок увольнения. Основным законом, при составлении контракта со специалистом, является КЗоТ Украины, по которому контракт является видом трудового договора.

Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом, или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы (ст. 21 КЗоТ Украины). Сторонами трудового договора выступают работник (специалист) и собственник предприятия или уполномоченный им орган или физическое лицо. В ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины указано, что особой формой трудового договора является контракт. Контракт – это срочный трудовой договор, который заключается в письменной форме. Контракт является основанием для издания приказа или распоряжения о зачислении на работу; других документов, например, заявления, не нужно. При заключении контрактов следует исходить из того, что они должны быть направлены на обеспечение условий для проявления инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон. При составлении трудового контракта со специалистом, стороны должны придерживаться определенного алгоритма, включающего следующие части:

- Вводная часть - несет в себе информацию о сторонах, участвующих в составлении данного договора. Основания и условия ведения хозяйственной деятельности работодателя. Имя уполномоченного лица со стороны работодателя и имя специалиста, поступающего на работу.

- Общие условия - поясняет сущность заключения контракта, определение роли в нем обеих сторон.

- Обязательства сторон- поясняют, какие условия работы предоставляет работодатель. С другой стороны в полном ракурсе освещаются требования, предъявляемые к будущему работнику. При этом законодательством устанавливаются конкретные ограничения, прежде всего, для работодателя – в любом случае условия контракта не должны ухудшать положение работника в сравнении с законодательством о труде. Если в контракте будут записаны условия, ухудшающие положение работника, то они признаются недействительными.

- Оплата труда и социально-бытовое обеспечение работника- раскрывает систему оплаты труда, наличие всяческих поощрений:

-бонусов,

- вознаграждений,

- дополнительный социальный пакет (Оплата лечения, обучения детей, мобильной связи, жилья, служебный автомобиль особый порядок предоставления и размер отпуска;

-выплата определенных денежных сумм в конкретных случаях к отпуску,

по болезни, к торжественным датам и т.п.;

- негосударственное страхование (пенсионное, медицинское и т.п.);

- оплата учебы рспециалиста, повышения его квалификации на се-

минарах;

- предоставление возможности зарубежных командировок и др.). А также условия их выплат (удержаний)

- Ответственность сторон, порядок решения спорных ситуаций- могут быть уточнены нюансы применяемого права;

- Условия приостановки, изменения, разрыва контракта;

- Срок действия и прочие условия;

Особенностью контракта являются также условия его расторжения: 1) наряду с общими основаниями прекращения действия трудового договора, контракт может содержать и другие (дополнительные) условия, например, за несоблюдение сохранения конфиденциальности служебной информации или относительно конфиденциальности условий контракта. В случаях расторжения контракта на основаниях, не предусмотренных действующим законодательством, увольнение осуществляется по п. 8 ст. 36 КЗоТ с предупреждением соответствующей стороны за 2 недели. 2) так как контракт – срочный трудовой договор, он не может быть расторгнут по инициативе работника. Исключением из этого правила являются следующие основания:

• когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу;

• переезд на новое место жительства;

• перевод мужа или жены на работу в другую местность;

• поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

• беременность;

• уход за ребенком до достижения ним 14-ти летнего возраста или ребенком-инвалидом;

• уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, или инвалидом I группы;

• выход на пенсию;

• прием на работу по конкурсу, в случае болезни или инвалидности, которые мешают выполнению работы по договору, а также по иным уважительным причинам);

• нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

В указанных случаях собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой контракт в срок, названный работником.

- Реквизиты сторон- полное перечисление сторон , заключающих договор, их юридические и фактические адреса, почтовые индексы, банковские реквизиты. Заверение договора подписями уполномоченных лиц, закрепленными печатью(при наличии) и простановка даты,желательно на каждой странице контракта.

Исходные данные. Студенты заблаговременно до начала занятия знакомятся с результатами хозяйственной деятельности трех предприятий (табл.2), формируют систему показателей, по которым (в зависимости от результатов деятельности предприятий) можно оценить эффективность работы, конкретный вклад специалиста, определить систему санкций и стимулов для них.

При заключении контрактов количественные и качественные параметры

характеристики функциональных составляющих деятельности руководителя должны, быть конкретизированы работодателем с тем, чтобы они отражали фактические различия в сложности осуществления тех или иных функций.

В практике труда руководителя критерием стимулирования является степень превышения фактических показателей работы предприятия над базисными.

табл. 2. Производственные показатели экономической деятельности предприятий

наименование показателей	Предприятие А Директор пансионата	Предприятие Б Управляющий филиалом туристического агентства	Предприятие В Управляющий бальнеологическим комплексом SPA
Результаты производственной деятельности
Валовая продукция по себестоимости, тыс. грн.	22159	11644	17312
Валовый доход, тыс грн.	24684	16022	19832
Валовые затраты ,тыс. rрн.	16791	7718	14262
Валовая прибыль, тыс. грн.	4063	1467	3584
Прибыль чистая, тыс. грн.	3187	1007	2450
Среднегодовая численность работающих, чел	309	25	46
Средняя заработная плата работающих, грн	16181	22012	19320
Продуктивность труда, тыс.грн/чел
Фондоотдача, тыс грн.
Рентабельность реализации, %

Таким образом, вознаграждение специалиста напрямую зависит от результатов работы предприятия, причем мы используем показатели, которые учитывают все аспекты его работы. Так, валовой доход указывает на эффективность производственной деятельности, товарная продукция - на эффективность реализации, а уровень рентабельности (убыточности) -это общий показатель работы всего предприятия. Руководствуясь тем положением, что специалист должен получать премию лишь за прибыльную работу предприятия, можно исключить из этой формулы показатель убыточности и в случае получения убытков не выплачивать вознаграждение вообще.

В связи с выплатой вознаграждений руководителю целесообразно вносить в контракты некоторые дополнительные условия. Например, вознаграждение выплачивается только в том случае, если у предприятия нет задолженности перед работниками по выплате заработной платы. В случае если должность имеется, но учредители (собственники) и персонал предприятия решают, что руководителю премия может быть начислена, но ее выплата переносится на будущий период.

Сумма вознаграждения по желанию специалиста и согласованию с собственником предприятия может быть передана в фонд развития Предприятия, тогда специалист получит возможность получать доход в зависимости от ее использования.

В случае уменьшения одного из показателей, по которым рассчитывается размер вознаграждения (товарная продукция, валовой доход, рентабельность) соответственно снижается размер вознаграждения. В случае если такое снижение явилось следствием явных ошибок специалиста, невыполнения им своих обязанностей и т.п., собственник предприятия и его персонал может принять решение о том, что премия не будет выплачена. Взыскание со специалистов недополученной прибыли путем уменьшения их заработной платы также нецелесообразно, поскольку снижение доходов может быть обусловлено причинами, независящими от них.

Стимулирование специалистов за превышение доходов предприятия обусловлено тем, что именно их решения относительно стратегии деятельности предприятия, поведения на рынке, выбора поставщиков и покупателей и др., способствуют росту прибыли предприятия.