Глосарій

АВТОРИТЕТ 1. Визнаний вплив будь-якої особи, групи осіб або організації на різні сфери суспільного життя, що базується на досвіді, професіоналізмі, знаннях, моральності. 2. Форма здійснення влади шляхом визнання її необхідності більшістю осіб, на яких поширюється її дія.

Адаптація співробітників - процес включення нових співробітників в організацію, що передбачає знайомство з правилами та нормами, закріпленими в корпоративній культурі, способами професійної діяльності, включенням в системи неформальних зв'язків.

Адміністратор - одна з ролей менеджера в рамках системного підходу, пов'язана з відповідальністю за ресурсозабезпечення і виконання планів організації, забезпечення контролю за діяльністю підлеглих.

Активна кадрова політика - характеризується наявністю у керівництва не тільки обгрунтованих прогнозів розвитку ситуації, але і засобів впливу на неї.

Аналіз людських ресурсів - концепція, яка розглядає персонал як важливий ресурс організації, у використанні якого приховані значні резерви і які можуть бути охарактеризовані через оцінку економічної ефективності його використання.

Атестація - систематична перевірка кваліфікації і ділових якостей працівника, визначення рівня його професійної підготовки та відповідності займаній посаді.

Банк робочих місць - Банк даних про робочі місця та їх характеристики. Банк робочих місць повинен бути пов'язаний з регіональною службою зайнятості

Бачення - культивоване в організації уявлення про те, як передбачається рухатися до досягнення стратегічних цілей, засноване на припущенні про шляхи, етапи і засоби вирішення основних завдань.

Влада-можливість і здатність здійснювати свою волю, впливати на діяльність і поведінку інших людей навіть всупереч опору. Суть влади не залежить від її основи. Здатність і можливість досягати своїх цілей може базуватися на різних методах: демократичних і авторитарних, чесних і нечесних, насильстві і помсти, обмані, провокаціях, вимаганні, стимулюванні, обіцянки і т. д.

Відбудовні витрати - витрати, необхідні для заміни працюючого зараз працівника на іншого, здатного виконувати ті ж функції. Складаються з витрат придбання нового фахівця, його навчання (орієнтації) і витрат, пов'язаних з доглядом працюючого працівника.

Відкрита кадрова політика - характеризується прозорістю організації для потенційних співробітників на будь-якому рівні ієрархії і готовністю прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування того, чи працював він раніше в даній чи родинних їй організаціях.

Відбір кандидатів - одна зі стадій добору персоналу, процедура вибору майбутнього співробітника з ряду кандидатів на вакансію.

Виконавець - особа, що здійснює виконання робіт по проекту відповідно до плану управління проекту. Витрати набору та відбору - всі витрати по залученню та оцінки кандидатів, віднесені на рахунок одного успішного (відібраного і найнятого) кандидата.

Герцберг Фредерік - автор теорії мотивації, згідно з якою потреби можна розділити на дві частини: мотивуючі потреби, що визначають задоволеність роботою, і потреби, спрямовані на усунення негативних ситуацій.

Джерела залучення персоналу - способи найму, рекрутування кандидатів на роботу, що включають способи поширення інформації про наявні вакансії, способи залучення уваги потенційних кандидатів і спеціальні способи роботи з сегментами ринку робочої сили.

Делегування - процес, при якому повноваження керівника передаються підлеглим

Ділова етика - сукупність принципів і норм, якими повинна керуватися діяльність організацій та їх членів у сфері управління та підприємництва. Включає явища різних порядків: етичну оцінку як внутрішньої, так і зовнішньої політики організації в цілому, моральні принципи членів організації, моральний клімат в організації, норми ділового етикету . Діяльність з управління персоналом - цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтоване на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації. Доктрина командного менеджменту - підхід, орієнтований на стимулювання творчої активності групової діяльності при вирішенні нестандартних завдань. Застосування підходу дає можливість підвищити соціальний і культурний творчість працівників, їх безпосередня участь в самоорганізації і самоврядуванні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомога і взаємозамінність, проясненность загальних цінностей і цілей, визначають поведінку кожного члена команди, колективну відповідальність за результати і високу ефективність роботи, усіляке розвиток і використання індивідуального і групового потенціалів. Може ефективно застосовуватися при наявності зрілої партиципативной організаційної культури. Доктрина індивідуальної відповідальності - підхід, орієнтований на стимулювання індивідуального професійного розвитку фахівців, за рахунок включення особистої зацікавленості і персональної відповідальності. Застосування доктрини націлене на те, щоб підвищити підприємницьку активність працівників і зробити підприємство більш конкурентноздатним. Сприятливим середовищем для реалізації доктрини є організації, в яких домінує підприємницька організаційна культура. Доктрина наукового управління (наукової організації праці) - технократичний підхід, що корениться у філософії позитивізму, був перенесений у практику організації виробничих і трудових процесів у зв'язку з різко зрослою потребою підвищення ефективності діяльності великомасштабних виробничих систем. Сприятливим середовищем для реалізації доктрини є організації, в яких домінує бюрократична організаційна культура.

Доктрина "X" - етична доктрина розгляду людини в організації за аналогією з елементом механізму. Доктрина "У" - етична доктрина розгляду людини в організації як особистості, яка має власну мотивацію, орієнтовану на продуктивну діяльність, здатної зрозуміти і прийняти загальні цінності організації. Сприятливим середовищем для реалізації доктрини є організації, в яких домінує органічна організаційна культура. Доктрина людських відносин - гуманітарний підхід, орієнтований на гуманізацію трудових процесів, залучення працівників в обговорення питань, що стосуються їх виробничої діяльності, використання позитивних ефектів групової організації.

Економічний підхід до управління - підхід, відповідно до якого організація означає упорядкованість відносин між ясно окресленими частинами цілого, що мають певний порядок. По суті організація - це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгорітмізірованно, ефективно, надійно і передбачувано. Елементи організації - підструктури, частини, складові організації, які визначають її неповторність, відмінність від всіх інших.

Етапи проектування кадрової політики - послідовність кроків по формулюванню цілей кадрової роботи, оцінці способів їх досягнення, співвіднесення з корпоративною культурою і закріплення у специфічних кадрових інструментах. Етикет - встановлений порядок поведінки в певній соціальній сфері: придворний, дипломатичний, військовий, етикет вищого суспільства, церковний, спортивний.

Завдання співробітника - послідовність дій працівника для досягнення конкретного результату в даних конкретних умовах. Закрита кадрова політика - характеризується непроникністю для нового персоналу на середніх та вищих рівнях управління; організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, далі заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації.

Ієрархічна структура робіт (ІСР) - Узгоджена з результатами поставки ієрархічна декомпозиція робіт, які команда проекту має виконати для досягнення цілей проекту і створення обговорених результатів поставки. ІСР поділяє роботи проекту на більш дрібні і більш керовані частини, де на кожному нижчому рівні ІСР дається більш детальне визначення проектних робіт. В ІСР включаються роботи, зазначені в поточному схваленому описі змісту проекту Імідж - стійкий образ суб'єкта в суспільній свідомості. Індивідуальна вартість працівника - оцінка передбачуваного обсягу послуг, який очікується від працівника в даній організації, співвіднесення з оцінкою імовірності того, що працівник залишиться працювати в даній організації. Інтереси - усвідомлювані суб'єктом форми прояву його потреб, альтернативне різноманітність потреб у конкретних життєвих обставинах. Інцидент (діяльнісний) конфлікту - привід для оголошення (афішування) конфронтаційних дій з приводу відмінності інтересів, ціннісних орієнтації. Інцидент (інформаційний) конфлікту - подія, яка допомогла усвідомити хоча б одному з взаємодіючих (прямо чи опосередковано) суб'єктів відмінність (повне або часткове) його інтересів і цінностей від інтересів і цінностей інших учасників взаємодії. Кадровий аудит являє собою перевірку кадрової та іншої документації підприємства на відповідність Вимоги чинного трудового законодавства. Нагляд и контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені органи та інспекції, які НЕ залежатися у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. Кадрова інформація - певним чином організоване безліч даних про персонал організації. Кадрова політика - сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Види К.П.:

• Активна кадрова політика. Ділиться на раціональну та авантюристську. • Пасивна кадрова політика. Керівництво не має програми дій щодо персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т.д.

• Превентивна кадрова політика. Керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Однак організація не має коштів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі по розвитку персоналу. Основна проблема - розробка цільових кадрових програм. • Реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до труду.Кадровие служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу. Кадровий менеджмент - один з напрямів сучасного менеджменту, націлену на розвиток та ефективне використання кадрового потенціалу організації. В системі кадрового менеджменту можна виділити: оперативний рівень управління (домінує кадрова робота), тактичний рівень управління (домінує управління персоналом, стратегічний рівень управління (домінує управління людськими ресурсами), політичний рівень управління корпорацією (розробка та контроль за реалізацією кадрової політики). Історично генезису кожного рівня кадрового менеджменту відповідає своя модель кадрового менеджменту (див. Моделі кадрового менеджменту), а на політичному рівні спостерігається зрушення від пасивної і реактивної кадрової політики до активної. Кадровий резерв - група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, що пред'являються посадою того чи іншого рангу, які піддалися відбору і минулих систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Кадрове планування - цілеспрямована діяльність, орієнтована на надання робочих місць в потрібний момент часу і в необхідній кількості відповідно до здібностей і схильностями працівників і вимогами організації. Кандидат (здобувач, аплікант) - претендент на вакансію, потенційний співробітник. Командоутворення - тренінги, організовуються з метою консолідації співробітників і зниження рівня конфліктності. Хороший ефект командоутворення мають корпоративні тренінги, проведені в компанії з метою навчання та формування у співробітників єдиної мови спілкування. З метою командоутворення можуть бути організовані також корпоративні свята. Кар'єра - результат усвідомленої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаний з посадовим чи професійним ростом. Кар'єрограмма - перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації. Кар'єрограмма - це формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Кваліфікаційна карта - набір кваліфікаційних характеристик (загальна і спеціальна освіта, спеціальні навички, знання іноземної мови, навички роботи на комп'ютері тощо), якими повинен володіти «ідеальний» співробітник, що займає цю посаду. Зазвичай готується спільно керівником підрозділу та фахівцями з персоналу на основі посадової інструкції. Керівник - одна з ролей менеджера в рамках системного підходу, пов'язана з відповідальністю за розстановку кадрів, правильне розуміння та виконання підлеглими поставлених завдань. Комунікація - інформаційна взаємодія суб'єктів, що характеризується наступними ознаками: суверенітетом учасників взаємодії; суверенітетом їх ціннісних орієнтацій, інтересів, уявлень про об'єкт взаємодії і ставлення до нього; технологічної забезпеченістю каналів рівноправного інформаційного обміну; технологічної забезпеченістю рівного рівня інформаційної повноти про предмет взаємодії.

Компетенція-сукупність повноважень (прав і обов'язків) державних, громадських, господарських органів або посадових осіб, що визначають межі їх повноважень у процесі здійснення ними своїх функцій. Конкурс при прийомі на роботу - кадровий захід, покликаний зіставити між собою кандидатів на роботу в одній посаді і співвіднести їх якості з вимогами посади. Конфлікт - процес розвитку взаємодії суб'єктів з приводу відмінності їх інтересів і ціннісних орієнтацій. Починається з конфронтаційної (військової) фази, а закінчується комунікативної (управлінської). Таким чином, конфлікт можна визначити і як процес розвитку взаємодії суб'єктів від конфронтації до комунікації. Корпоративна культура - складний комплекс припущень, бездоказово приймаються всіма членами конкретної організацій, і задає загальні рамки поведінки, прийняті більшою частиною організації. Виявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакції в критичних ситуаціях.

Критерії оцінки діяльності менеджера-сукупність показників, визначаючих ефективність роботи керівника у зв'язку з його особистими якостями і результатами роботи підприємства.

Критерії оцінки персональної культури менеджера - особиста культура керівника включаючи, рівень його кваліфікації, етичне виховання, зовнішній вигляд, форму звертання до підлеглих.

Основні критерії оценкі ПКМ:

• раціональний розподіл робочого часу;

• культуру робочого місця;

• культуру проведення заходів;

• культуру приймання відвідувачів;

• культуру в роботі з кореспонденцією;

• культуру мови

Критерії ефективності управлінських рішень- сукупність показників, визначаючих рівень економічної ефективності та обгрунтованності, прийнятих менеджером рішень. К основним критеріям ЕУР відносять: технологічна ефективність, психологічна ефективність, правова ефективність, етична ефективність, економічна ефективність, економічна ефективність та соціальна ефективність.

Лідерство - Здатність впливати на інших людей або групи, направляючи їхні зусилля на досягнення цілей проекту Лізинг персоналу - надання персоналу в оренду, найм персоналу на конкретний проект або на конкретний період в умовах сезонного бізнесу Менеджер з персоналу - фахівець, покликаний ефективно використовувати кадровий потенціал з метою успішної реалізації стратегії організації. Методи оцінки праці - способи кількісного та якісного вимірювання трудового участі працівників у діяльності організації та порівняння з заданими нормами праці. Для оцінки праці можуть використовуватися різні підходи, орієнтовані на аналіз поведінки працівників, вимірювання обсягу продукту, дотримання заданих правил і норм. Мобінг - ситуація притиску працівника з боку колег, начальства і підлеглих. Моделі кадрового менеджменту - опис трьох, історично послідовно виникали, способів діяльності менеджера по персоналу: I) як попечитель своїх працівників, що допомагає лінійним керівникам проводити ефективну політику корпорації щодо найманих працівників; 2) як фахівець з трудовими договорами (контрактами), включаючи колективні договори , що відповідає за здійснення адміністративного контролю за дотримання найманими працівниками умов трудового договору, облік посадових переміщень, а також регулювання трудових відносин при переговорах з профспілками; 3) як "архітектор кадрового потенціалу" організації, що грає провідну роль в розробці і реалізації довгострокової стратегії корпорації. Його місія - забезпечити організаційне та професійне єдність складових кадрового потенціалу організації. Моделі компетентності - інструмент розробки індивідуальних планів професійного розвитку з урахуванням специфіки кожної посадової позиції. Описують інтелектуальні та ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації і дозволяють планувати розвиток персоналу в двох напрямках: пристосування до ситуації в організації корпоративної культури; оволодіння знаннями, вміннями, навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності. Навчання персоналу - кадрова програма розвитку персоналу, орієнтована на передачу нових знань з важливим для організації напрямами, умінь вирішувати конкретні виробничі ситуації і досвіду поведінки у професійно значущих ситуаціях.

Організатор - одна з ролей менеджера в рамках системного підходу, пов'язана з відповідальністю за розробку організаційних структур та інших форм організації діяльності персоналу, найбільш ефективних у заданих умовах. Організаційна культура - інтегральна характеристика організації (її цінностей, зразків поведінки, способів оцінки результатів діяльності), дана в мові певної типології. Організаційно-кадровий аудит - оцінка відповідності структурного і кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку.

Особистість-соціальна сутність людини, як суб'єкта пізнання свого «я» в діяльності та спілкуванні з іншими людьми Оцінка кандидатів при прийомі на роботу - спеціалізовані заходи, спрямовані на аналіз відповідності кандидатів (їх знань, умінь, професійно важливих якостей) вимогам посади та умов роботи. Оцінка якості найму - аналіз ефективності витрат, понесених при залученні, оцінці кандидатів і адаптації нових співробітників організації. Оцінка праці - заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва. Парадигми конкурсу - підхід, що фіксує цілі та специфічні методичні прийоми організації і проведення конкурсу при прийомі на роботу при заміщенні вакантної посади.

Перепідготовка кадрів - підготовка кадрів з метою освоєння нових знань, умінь і навичок у зв'язку зі зміненими вимогами до результатів праці та її змісту або заволодінням новою професією. Планування комунікацій - Процес визначення потреб в інформації і комунікаціях учасників проекту: ким вони є, як і ступінь їх зацікавленості і впливу на проект, хто в якій інформації потребує, коли вона необхідна і як вона буде представлятися. Підвищення кваліфікації працівника - навчання персоналу для підвищення його ефективності. Персонал - сукупність всіх людських ресурсів, якими володіє організація. Планування кар'єри - процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання. Планування потреби в персоналі - кадрова програма, спрямована на оцінку як кількісної, так і якісну потребу в персоналі, що відповідає на питання: скільки, коли і якого персоналу потрібно організації. Політика організації - система правил, відповідно до яких веде себе система в цілому і за якими діють люди, що входять в цю систему.

Посадова інструкція - основний документ, що регламентує місце і призначення працівника в системі управління, його функціональні обов'язки, права, відповідальність, взаємозв'язки за посадою, а також форми покарання і заохочення Посада - основа штатної структури компанії, яка визначає повноваження співробітника, їх межі та зміст. Посада створюється для задоволення постійної потреби керівництва компанії у виконанні заданих функцій і виникаючих завдань.

Початкові витрати - витрати на формування кадрового складу підприємства - пошук, придбання та попереднє навчання працівників. Потреба - об'єктивна потреба суб'єкта (людини, організації, соціальної групи, соціуму) в чому-небудь необхідному для підтримки його життєдіяльності. Потреби виступають джерелом його активності. Покликання - одна з підстав вибору професії, що є синтетичною характеристикою, що виражає ступінь задоволеності людини своєю справою. Програми етичного тренінгу - особливі програми внутрішньофірмової підготовки, спрямовані на формування навичок оцінки етичних дилем і прийняття складних етичних рішень в критичних обставинах. Продуктивність - кількісна характеристика виконуваної персоналом роботи, пов'язаної з рівнем ефективності праці. Професійна етика - сукупність принципів, що об'єднує ряд виконавців спільної діяльності. Професія - праця, яка виступає для кожної людини у вигляді обмеженою сфери діяльності, що вимагає певної підготовки.

Професіограма- опис особливостей певної професії, що розкриває зміст профессиональні праці, а також вимоги, пред'явлені виконавцю. Працездатність - параметр, що описує рівень ресурсів, які можуть бути використані при виконанні роботи та створення кінцевого продукту.

Регламент робочої групи - Документ, який визначає список членів робочої групи проекту, їх роль в організаційній структурі проекту, розклад, трудовитрати, критерії оцінки і мотивації. Резюме кандидата - опис формальних характеристик претендента (біографічних даних, освіти, досвіду роботи та очікувань). Рекрутинг - комплекс заходів, що проводяться кадровим агентством на користь компанії, що зробила замовлення на заміщення вакантної посади і полягають у формуванні та надання замовнику списку фахівців, відібраних відповідно до вимог замовника на шукані вакансії з метою подальшого влаштування на роботу. Реорганізація - заходи щодо зміни цілей, стратегії і способів внутрішнього функціонування організації.

Розрахунок чисельності персоналу - кількісна та якісна оцінка потреби в кадрах, що враховує плани розвитку організації, динаміку професійного складу, зміну технології діяльності та інші внутрішні та зовнішні параметри. Ситуація рівноваги в конфлікті - ситуація, в якій одночасно максимально можливо забезпечуються інтереси всіх його учасників.

Стратегія організації - уявлення управлінського персоналу про цілі організації та способах їх досягнення в певний період існування організації. Стратегія управління персоналом - специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизований з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. Теорія використання трудових ресурсів - концепція кадрового менеджменту, що розвивається в рамках економічного підходу до управління і зводить кадрові функції до технічного (інструментальному) навчання, (оволодіння трудовими прийомами), а не до розвитку та управлінської підготовки. Теорія людського капіталу - концепція, яка розглядає людську складову організації в термінах вартості та ціни. Технології PR - стратегічні і тактичні комунікаційні технології, розроблені і здійснюються з метою досягнення згоди і взаєморозуміння суб'єкта з різними групами його громадськості. Управлінець - одна з ролей менеджера в рамках системного підходу, пов'язана з відповідальністю за розробку і реалізацію програм функціонування і розвитку організації, досягнення поставлених перед нею цілей.

Управління - процес координації різних діяльностей з урахуванням їх цілей, умов виконання, етапів реалізації. Тип управління - це характеристика того, як приймаються (управлінська форма) і яким способом реалізуються (важіль управління) управлінські рішення. Управління конфліктом - діяльність щодо забезпечення розвитку конфліктної взаємодії, спрямована на мінімізацію в ньому криз і деструктивних наслідків. Управління людиною - концепція кадрового менеджменту, що розвивається в рамках гуманістичного підходу до управління, орієнтована на розгляд кадрових функцій в їх цілісності. Концепція передбачає, що управління має орієнтуватися на специфічні людські особливості - дух співробітництва, взаємозалежність, розгляд організації як сім'ї, необхідність партнерських відносин. Управлінська команда - група управлінців підприємства, об'єднана спільною діяльністю, що розділяє загальні цілі й уявлення про способи їх досягнення.

Управлінська культура - це і наука, і знання про способи впливу на людей, це особистісні якості, вміння працювати з людьми, які залежать від освіти, досвіду і лідерських рис. Плюс до всього вміння грамотно викладати свої думки і добре виглядати. посадової інструкції Управлінська форма - описова характеристика способу прийняття управлінських рішень. Рівні змін - ступені трансформації значущих елементів корпоративної культури (знань, відносин, індивідуального чи групового поведінки), описані в мові витрат на їх реалізацію. Фактори, що впливають на процес набору кандидатів на роботу - параметри, зовнішньої або внутрішньої середовища, які необхідно враховувати при розробці програми набору (залучення й оцінки) кандидатів на роботу. Характер-це сукупність стійких індивідуальних особливостей особистості, створених і які з роботи і спілкуванні, обумовлюючи типові для індивіда способи поведінки Ціннісні орієнтації - виробляються в ході життя стійкі уявлення суб'єкта про ієрархію його інтересів. Цінності - найбільш значущі в цій ієрархії види інтересів.

Зінов'єв Фелікс Володимирович

Якушев Олександр Олександрович

Організація праці менеджера

(практикум)

Редактор: Доля О.А.

Техніна верстка: Костюченко С.А.

Надруковано з готових депозитів замовника

Підписано до друку 10.07.11 Формат 60х48

Папір офсетний. Гарнітура Times New Roman

Обсяг 2,0 умов. друк. арк. Тираж 100. Замовлення 112.

Видавництво ФЛП «…..», Сімферополь, вул…., 12

81