Контрольные вопросы.

1. Назовите основные функции менеджера по кадрам?

2. Основные принципы составления плана работы с кадрами?

Список рекомендуемой литературы.

1. Зиновьев И. Ф.- Конкурентоспособность экономических кадров: монография - Симферополь: ЧП ''Предпри-ятие Феникс'', 2008. - 134 с.

2. Петюх В. М,Базилюк Б. Г., ГерасименкоО.О. -Управління персоналом : Навч. –метод. посібник для самост. вивч. дисц.- К. : КНЕУ, 2007.- 320с.

3. Писаревська Т.А. Городній О.В.- Інформаційні системи в управлінні персоналом та економіки праці: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц.- К.: КНЕУ,-2006.- 284 с.

4. Суков Г. С. -Управление развитием персонала на машиностроительном заводе. Теория и практика: монография/ за наук. ред. В. М. Данюка. -К.: КНЕУ, 2008. - 232 с.

5. Цимбалюк С.О. -Технології управління персоналом: навч. посібник/ С.О. Цимбалюк -Киiв: КНЕУ, 2009. - 399 с.

Занятие № 6 Управление микроклиматом в коллективе.

Цель. Овладеть методикой оценки уровня ценностно-ориентационного единства коллектива (уровня сплоченности и состояния микроклимата)

Методические указания. Любой трудовой коллектив, представляющий со­бой специфическое социально-психологическое образование, наполнен системой межличностных отношений, которые проявляются в виде групповой активности, взаимодействия. В основе межличностных отношений трудового коллектива нахо­дятся цели и задачи, стоящие перед предприятием, организацией.

Каждый человек ориентирован на определенную систему ценностей, у каждо­го есть своя ценностная ориентация. Совокупность всех ценностных ориентаций чле­нов коллектива формирует уровень совокупного ценностно-ориентационного единства коллектива (Цое). Если коллектив обладает Цое, которое возникает в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. В таких условиях люди, вовлеченные в процесс ре­шения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план, в ходе активной работы почти не остается места для личных переживаний.

Для оценки уровня Цое разработана специальная методика. Суть ее в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности и каждый должен

выбрать из него пять таких, которые он считает наиболее ценными для успешной

совместной деятельности. Качества, которые включаются в опросник, должны

учитывать профессиональную направленность изучаемого коллектива. Уровень

Цое определяется по формуле:

; (5)

где n- сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; ш - сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное предпочтение; N - общее число выборов, сделанных членами данной группы.

Чем больше полученное значение, тем выше уровень Цое группы. Управле­ние межличностными отношениями на уровне профессиональной деятельности коллектива выражается в увеличении уровня Цое. Психологический смысл дей­ствий руководителя трудового коллектива заключается в создании благоприятно­го климата, способствующего вовлечению всех работников в процесс эффектив­ного достижения целей организации.

Низкий уровень Цое свидетельствует о несогласованности мнений и явля­ется настораживающим предвестником возникновения конфликтных ситуаций. Если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятель­ности работников в решении стоящих перед коллективом задач, улучшения в межличностных отношениях не наступает, то есть основания предполагать, что в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.Любая рабочая группа включает помимо формальной неформальную струк­туру и соответствующие им группы.

Неформальные коллективы (группы) в организации всегда создаются сти­хийно, по инициативе снизу и являются специфическими формами активности и коммуникаций. Поведение неформального коллектива - это своеобразная реакция на фор­мальности в организации. Сила воздействия неформальных групп бывает очень значительной, а при определенных условиях она может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства.

Как правило, неформальные коллективы возникают на основе целей, не­совпадающими с целями организации. В основе формирования данных групп лежит общность интересов, симпатий и антипатий их членов, проявляющиеся в отношениях взаимопомощи, обмена информацией, знаниями, навыками, а также в некоторых других специфических видах деятельности, в том числе и противо­правных и противозаконных.Неучет малых групп и неформальных коллективов даже в хорошо сплани­рованных формальных структурах чревато сведением на нет во всех расчетах, что может привести к потере контроля в организации.

Неформальные группы не имеют четкой, устойчивой структуры и они относи­тельно открыты для новых членов коллектива. Разграничение ролей, статусов, рангов не является жестким и заранее запланированным. Оно не задается извне, а определя­ется спецификой межгрупповых отношений, личностными качествами людей.

Неформальные группы бывают заинтересованными (или группами интере­сов) и дружеские. Первые формируются для реализации общего интереса (напри­мер, стачечный комитет для предъявлений требований администрации по улуч­шению условий труда и повышению заработной платы).

Очень часто после удовлетворения требований и интересов такие группы распадаются. Дружеские группы образуются на основе личных симпатий и вза­имного расположения. Во главе любой неформальной группы всегда находится так называемый неформальный лидер. В его качестве выступает специалист, не являющийся офи­циальным руководителем. Однако в силу своих личностный, профессиональных, волевых и других качеств он пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать существенное влияние на его поведение.

Для определения фактора организованности коллектива, необходимо вычис­лить индекс сплоченности. Устанавливается число взаимных выборов по призна­кам симпатии - антипатии. Выборы подсчитываются по результатам ответов на вопросы. Вопросы могут быть такого плана: "С кем бы вы хотели иметь общий рабочий кабинет?" или "С кем из работников вы бы хотели разрабатывать новый проект?" и т.д.

Вопросы должны подбираться с учетом характера деятельности коллекти­ва, индивидуально-психологических особенностей его членов, обстановки.

Индекс сплоченности группы определяется при помощи формулы:

; (6)

где Р - число взаимных положительных выборов; О - число взаимных отри­цательных выборов; N - общее число возможных выборов в коллективе.

Индекс сплоченности коллектива возрастает с увеличением числа позитив­ных выборов. Чем ближе Сгр к единице, тем выше сплоченность коллектива.

Следующей важной характеристикой группы является индекс интеграции Jгр - способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Индекс рассчитывается как отношение единицы к числу членов группы, не получивших на одного выбора:

; (7)

Низкие уровни индексов Jгр и Сгр свидетельствуют о наличии эмоциональ­ных межличностных трений, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, и задача руководителя состоит в том, чтобы не допускать данных ситуаций.

Оценка данных взаимных выборов членов коллектива позволяет составить структурную модель коллектива, позволяющую наглядно увидеть неформально­го лидера, проанализировать взаимоотношения групп "избранных" и "приемле­мых" членов, выявить "изолированных" и "отверженных" сотрудников (рис. 2).

Применение данной социометрической методики может оказать помощь в упорядочении межличностных процессов в коллективе, а также предупре­дить надвигающиеся конфликты. Она позволяет предпринять ряд действенных мер по предупреждению и разрешению межличностных конфликтов.

рис. 2 Графическое изображение взаимоотношений анализируемого коллектива

___________антипатия, --------------------------выбор

Ход решения.

1 Определение ценностно-ориентационного единства коллектива (Цое) коллектива:

Ознакомьтесь с примером списка качеств для оценки Цое. По вашему усмотрению внесите в него свои коррективы. Выберите из них только пять, которые необходимы каждому работнику вашего коллектива:

1 Постоянство 13. Бережливость

2Выдержка 14. Организованность

3Свобода действий 15. Изворотливость

4Общительность 16. Инициативность

5Исполнительность 17. Целеустремленность

6Переменчивость 18. Настойчивость

7Чувствительность 19. Умение слушать собеседника

8Знание своих возможностей 20. Искренность

9Соблюдение семейных традиций 21. Самостоятельность

10.Склонность к воображению 22. Эрудированность

11Самомнение 23. Стремление к успеху

12Мастерство 24. Деловитость

Подготовленный список качеств раздайте всем работникам (сокурсникам) и попросите каждого выбрать пять качеств, которые, по его мнению, являются самыми важными (и 5 - наименее значимых). Рассчитайте уровень ценностноориентационного единства коллектива (Цое) коллектива.