Ход решения.
1.Отберите показатели оценки претендентов с точки зрения их ценности и необходимости для туристической фирмы "Кристалл".Произведите ранжирование кандидатур по каждому критерию, используя информацию из приведенных выше характеристик.
2. 3анесите результаты в таблицу оценки, дополнив ранжируемые критерии
необходимыми на Ваше усмотрение (табл. 1).
Табл. 1. Ранжирование претендентов
Критерии ранжирования |
Оценка претендентов на должность |
||||
Зубков А. П. |
Галушко С. Н. |
Иванцов Ю.А. |
Волошин В.В.
|
Нелидов В. И. |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Опыт практической работы по профилю |
|
|
|
|
|
Желание, заинтересованность в получении должности |
|
|
|
|
|
Знание прав и обязанностей руководителя |
|
|
|
|
|
Эрудиция, знание в сфере будущей деятельности |
|
|
|
|
|
Инициативность |
|
|
|
|
|
Навыки управленческой деятельности |
|
|
|
|
|
Знание иностранных языков |
|
|
|
|
|
Навыки работы на компьютере |
|
|
|
|
|
Коммуникативные навыки |
|
|
|
|
|
продолжение табл.1 |
|||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Личностный и профессиональный потенциал |
|
|
|
|
|
Способность установить и поддерживать благоприятный климат в коллективе |
|
|
|
|
|
Мобильность |
|
|
|
|
|
Работоспобность |
|
|
|
|
|
Итого: |
|
|
|
|
|
Ранг претендента |
|
|
|
|
|
3.Рассчитайте ранг по каждому критерию и проранжируйте всех претендентов. Дайте анализ объективности и правильности вашей оценки. 4. Оцените личностные профессиональные качества претендентов на вакантную должность, используя ниже представленный вариант практического применения метода шкалирования, предполагающий оценку качеств специалистов по четырем уровням выраженности: идеальном, благоприятном, удовлетворительном, неблагоприятном (рис. l).
Алгоритм реализации данного варианта метода шкалирования:
-проведение экспертной оценки и построение на ее основе «эталонной» графической профессиограммы, отражающей наиболее приемлемый уровень выраженности оцениваемых качеств для претендента на вакантную должность (например, как на рис. l);
-дайте средневзвешенную оценку и графическое отображение фактического уровня оцениваемых качеств каждого из претендентов на вакантную должность в предприятии;
-рассчитайте средние баллы значений качеств каждого из оцениваемых
претендентов, постройте профессиограммы, проведите анализ их соответствия требуемому уровню и определите величины отклонения от требуемых значений ("эталонной профессиограммы").
Оцениваемые качества |
Оценки |
|||||
Идеальная |
Благоприятная |
Удовлетвори- тельная |
||||
5 |
4,5 |
4 |
3,5 |
3 |
2,5 |
|
Эрудиция и опыт практической работы |
|
|
|
|
|
|
Аналитические с способности |
|
|
|
|
|
|
Профессиональная компетенция |
|
|
|
|
|
|
Плановость работы, самоменеджмент |
|
|
|
|
|
|
Навыки управленческой деятельности |
|
|
|
|
|
|
Физическое здоровье |
|
|
|
|
|
|
Уровенькультуры туда |
|
|
|
|
|
|
Способность представлять свои идеи |
|
|
|
|
|
|
Мотивацияк достижению целей |
|
|
|
|
|
|
Работоспособность |
|
|
|
|
|
|
Знание иностранныхязыков |
|
|
|
|
|
|
Коммуникабельность |
|
|
|
|
|
|
Навыки работы на компьютере |
|
|
|
|
|
|
рис. l. Оценка претендентов на вакантную должность
«эталонная»
профессиограмма
профессиограмма
оцениваемого 1-го претендента
профессиограмма
оцениваемого 2-го претендента
профессиограмма
оцениваемого 3-го претендента и т.д.
4. Дополните перечень критериев оценки. Довольно часто по некоторым качествам специалист, претендующий на конкретную должность, не соответствует им. Подумайте, нельзя ли пренебречь тем или иным качеством (в разумных пределах), не в ущерб производственной стратегии и кадровой политике предприятия. Проведите оценку и ранжирование предлагаемых претендентов, просуммировав средние баллы специалистов по каждому оцениваемому признаку. Претендент, получивший наибольшее количество баллов, считается наиболее приемлемым на вакантную должность.
Выводы __________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________