1.3 Формирование готовности к ролевому поведению

При подготовке резерва основное внимание уделяется профессиональным знаниям и навыкам. Между тем успех в работе руководителя и специалиста предопределяется не только качеством выполнения должностных обязанностей, но и стилем поведения при выполнении этих обязанностей. По своей сущности это ролевое поведение, т.е. оно осуществляется на основе норм, традиций, образов, сформировавшихся под влиянием ценностей общества, коллектива, отдельных групп и личностей, пользующихся высоким социальным авторитетом. В каждом трудовом, производственном коллективе складывается достаточно своеобразное, отличное от других представление о стиле поведения, соответствующего тому или иному должностному уровню. Но в целом в формировании этих представлений наиболее заметную роль играют нормы и ценности общества. Вследствие этого ролевые ожидания различных коллективов, независимо от их особенностей в главном, в основном очень схожи между собой. А это главное состоит в отношении к подчиненным, к коллективу, к делу. Именно внутри этого треугольника отношений и складываются как ролевые ожидания коллектива, так и ролевая идентификация руководителя или специалиста. Отмечается, что работник, назначенный на новую для него должность, обычно быстро усваивает новые должностные обязанности и медленнее – новые для себя социальные роли или, что наблюдается чаще, новые аспекты, новое содержание уже привычных для исполнения ролей.

Почему происходит запаздывание в усвоении ролевого поведения? Причины в основном субъективные и сводятся к следующему.

Функциональные обязанности предполагают осуществление действий и поступков, ориентированных на приведение в активность производственных (технологических, технических) или организационных систем. В связи с этим функции, выполняемые в процессе труда человеком, практически унифицированы, не требуют каких-либо поправок в связи с теми или иными обстоятельствами. Напротив, определенные изменения, предпринятые в чьих ­либо личных интересах, могут привести к сбоям в работе как системы в целом, так и каждого отдельного элемента.

Совсем другое дело роли. Роль реализуется через поведение и общение. Следовательно, роль проявляется только в связи с другим человеком, а точнее, в отношении к нему. Таким образом, в роли реализуются ценности, позиции, интересы руководителя или специалиста, важнейшие личностные образования. Можно прямо сказать, что в роли личность выражает саму себя, свою сущность. Кажется, что проще выразить самого себя в той деятельности, которая для нас привычна, повседневна, да еще в среде людей, с которыми мы встречаемся ежедневно в течение нескольких часов, с которыми совместно работаем. Но оказывается, что выразить самого себя в роли гораздо труднее, чем выполнить функцию.

Конечно, способность выразить себя в роли зависит в первую очередь от того, что представляет собой личность по мировоззрению, убеждениям, направленности. Если социальные навыки личности отражают прогрессивные, общественно значимые ценности, то они естественно и последовательно воплощаются во всех поступках и действиях личности, вписываются в общий строй деятельности наиболее активной части трудового коллектива.

Но далеко не всегда убеждения, мотивы и установки личности непротиворечивы, находятся как бы на одной плоскости. Чаще всего они образуют как бы ломаную поверхность причудливой формы. Одни качества личности действительно близки к общественно одобряемым нормам, другие - нет. Вот эти различные уровни развитости качеств личности и влияют на ее способность реализовать себя в социальной роли. Это может проявиться, например, в изъятии из деятельности специалиста, руководителя тех действий, благодаря которым устанавливаются тесные рабочие контакты, создается климат доверия и сотрудничества, уверенности в том, что каждый работник может рассчитывать на выражение своих способностей в деле. Таким образом, роль, связываемая с поведением в определенной профессионально-должностной позиции, оказывается ущербной, отклоняющейся от ролевых ожиданий коллектива или большей общности. Ролевая ущербность неизбежно приводит к различного рода напряженностям, непониманию между сотрудниками, а также между руководителем и коллективом.

Следовательно, непротиворечивость в убеждениях, последовательная их реализация в поступках, в поведении, опора в будничной рядовой работе на принципиальные позиции - вот основные средства и методы предупреждения последствий, связанных с неправильным усвоением ролей.

Нужно указать и еще на некоторые сложности усвоения ролей. Нередко смена должности сопровождается весьма незначительным изменением выполняемых функций. Например, при переходе с должности начальника цеха на должность директора при всем различии диапазона влияния, власти содержание деятельности остается в основном тем же.

Наконец, приходится сталкиваться со случаями навязывания исключительно своего понимания ролевого поведения. Это своеобразная позиция "новой метлы". Нетрудно прийти к выводу, что подобная позиция неизбежно при водит к деформации психологического климата в коллективе, заставляет людей вспоминать о прошлом как о добром времени, порождает настроение ностальгии, хотя как раз прошлое вовсе не заслуживает сожаления и симпатии, но такова реакция коллектива или во всяком случае некоторых его членов на попытки ввести новые ролевые стандарты на поведение руководителя или других работников, непосредственно вступающих в деловые контакты.

Конечно, в полной мере представить все стороны ролевого поведения без непосредственного включения в реальные отношения нельзя. Но членов резерва можно ознакомить с набором ролей каждой должностной позиции, показать, как изменяется содержание ролей в различных должностных позициях. Членов резерва необходимо ознакомить с представлениями коллектива о ролевом поведении, с его ролевыми ожиданиями.

Самое главное - это сформировать у личности психологическую готовность к принятию новых ролей и к модификации ролевого поведения. Другими словами, сформировать психологическую готовность к большей социальной ответственности.