6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
Как было показано в юните 1, диагностический (оценочный) подход на базе модели дает хорошую основу функционального анализа любых блоков деятельности отделов управления персоналом. Выделим из модели те факторы, которые оказывают наибольшее действие на блок оценки эффективности управления персоналом.
Оценка эффективности отдельных программ управления персоналом базируется на определении того, насколько хорошо чувствует себя фирма в достижении своих целей и выполнении соответствующих задач. Оценка служит объединяющей силой, фокусирующей внимание на решающих в данном случае аспектах - таких, как качество выполнения работы, удовлетворенность работников, текучесть кадров и прогулы.
Основные критерии оценки эффективности работы отделов управления персоналом:
1. Субъективные критерии:
а) степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом;
б) мнение линейных менеджеров об эффективности отдела;
в) готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики фирмы;
г) доверительность взаимоотношений с работниками;
д) быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы;
е) оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям фирмы;
ж) оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству;
з) удовлетворенность либо неудовлетворенность клиентов - менеджеров и работников.
2. Объективные критерии:
а) в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов;
б) положительные действия по достижению целей; в) среднее время выполнения заявок, требований;
г) отношение бюджета отдела к численности персонала фирмы.
6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
Оценка деятельности кадровых служб – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятии.
Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом:
1. Собственно экономическая эффективность:
а) показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату);
б) стоимость оцениваемой программы на одного работника.
2. Степень удовлетворенности работников:
а) удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);
б) удовлетворенность работника своей работой.
3. Косвенные показатели эффективности работы служащих:
а) текучесть кадров;
б) прогулы - количество самовольных невыходов на работу;
в) брак (например, по причине плохого качества продукции);
г) прочие показатели качества труда;
д) частота заявок о переводе на другие работы;
е) количество жалоб;
ж) безопасность труда и количество несчастных случаев.
Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом выражают эффективность соответствующих мер. Для оценки достаточности достигаемых результатов их сопоставляют с заранее заданными целями. Например:
- уменьшить трудовые издержки на 3%;
- снизить прогулы на 2%;
- повысить индекс удовлетворенности на 5% в сравнении с прошлым годом (по результатам опроса мнений работников).
Рассмотрим некоторые из наиболее часто употребляемых подходов к оценке функционирования кадровых служб.
Текучесть кадров - результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. Текучесть может довольно дорого обходиться работодателю. Согласно одному подсчету, издержки индустрии США в связи с текучестью составляют 11 млрд. долларов в год. Издержки на текучесть включают: растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице, оплату промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений), административные расходы. Кроме того, снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы "новички" достигли уровня опытных работников, ушедших с производства.
Большинство исследователей проблемы текучести кадров приходят к выводу, что работники покидают места, если их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно другое место, которое, как работник надеется, удовлетворит его в большей степени.
Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход работника не ощущается предприятием как потеря. Это может объясняться, скажем, низкой оценкой работоспособности данного индивида. Работники, не приносящие пользы предприятию, должны переучиваться или увольняться.
Прогул - это самовольный невыход на работу. Анализ показывает, что показатели текучести и прогулов внутренне коррелируются друг с другом, то есть если текучесть высокая, то прогулов тоже довольно много, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Работники сначала допускают прогулы, которые далее ведут к повышенной текучести. Таким образом, высокий уровень прогулов является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.
Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов - путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и вознаграждений. Важно определить точные причины возникновения текучести. Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, с тем, чтобы попытаться определить, почему они хотят его покинуть ("выходное интервью"). Другие методы включают телефонные или личные интервью спустя несколько недель после расчета. Однако данные, изучаемые всеми этими методами, обычно не слишком надежны.
Прогулы приводят к ряду издержек и вызывают ряд практических проблем.
Издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Помимо того, приходится оплачивать внеурочный труд рабочего, который выполняет работу отсутствующего, что обходится дороже. Кроме того, здесь может простаивать дорогостоящее оборудование и падать производительность подразделения.
Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие:
где А - уровень прогулов; М - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; N - среднее число работников; О - число рабочих дней.
где А - уровень прогулов; S - общее число пропущенных часов; F - общее число рабочих часов по графику.
С текучестью и прогулами тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы; высказанные каким-либо образом.
Недовольство - это выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру.
Жалоба - это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.
Конечно, не все виды жалоб и выражения недовольства относятся к вопросам управления персоналом. Они могут касаться оборудования, механизмов и т.п. Уровень жалоб может быть связан с воинственностью профсоюза. Тем не менее, рост количества и серьезность жалоб могут быть сигналом неудовлетворенности, которая, в свою очередь, может повести за собой рост прогулов и текучести. Эти факторы служат индикаторами того, насколько успешной является деятельность отдела управления персоналом по созданию условий удовлетворенности работников.
Анализ мнений работников. Одним из способов оценки работы служб управления персоналом может быть анализ мнений работников. Такие мнения обобщаются письменно с помощью анкет (обычно в анонимной форме) для выражения реакции работников на кадровую политику работодателя, характеристики работы и т.д.
Эффективным такой обзор может быть, лишь, тогда, когда четко заданы цели, вопросы и пункты, используемые при опросе, составлены профессионально. На действенность этой формы влияет наличие убежденности у работника в том что работодатель искренне заинтересован узнать правду и будет действовать всеми возможными способами, чтобы последовать предложениям, даваемым работниками.
Обзор может касаться многих вопросов удовлетворенности работой и другими сторонами деятельности организации. Важным условием является сохранение конфиденциальности данных, даваемых работниками. Это возможно, например, при совместном анкетировании целых групп работников.
Типичный обзор проводится следующим образом. Отдел управления персоналом нанимает консультанта для проведения обзора. Консультант вначале работает вместе с отделом и группой менеджеров над построением макета обзора. Оформление анкет или интервью является при этом важной технологической задачей: они должны делаться профессионалами. В конце концов консультант непосредственно получает заполненные работниками данные и работает над ними или посылает их в компьютерный центр для обработки. Никто из нанимающей организации не видит данных в анкетах или заполненных служащими анкет.
Используются два метода получения рассматриваемых данных: интервью и анкетирование. Иногда используется и то и другое. Исследования свидетельствуют, что информация более надежна и полна, если используется интервьюирование. Обычно в интервью следуют структурному подходу. Если используется анкета, ответы получаются трех видов: "да", "нет", "не знаю". Могут быть и структурированные вопросы с возможностью сложного выбора ответов.
До заполнения анкет работники получают письма, объясняющие цель исследования (например, улучшение условий работы). Письмо, кроме того, разъясняет гарантии безопасности, обеспечиваемые для работника.
После того, как данные получены, они анализируются. Ответы сравниваются с прошлыми, чтобы выяснить, позитивны или негативны изменения. Ответы со стороны различных подразделений сравниваются, чтобы увидеть, является ли положение в одних более предпочтительным, чем в других.
Любые сигналы должны вести к действиям того или иного типа со стороны руководства. Если этого не происходит, это ведет к падению всякого интереса к обзорам этого рода, к чувству, что они бесполезны.
Оценка согласно ответам на вопросник. При этом подходе отдел или работник по управлению персоналом составляет вопросник (список важнейших видов кадровой деятельности, которые должны выполняться). Вопросник включает пункты, определяющие, выполняются ли существующие кадровые предписания и политика предприятия. Пункты списка обычно группируются по направлениям кадровой деятельности, таким, как планирование найма, безопасность и т.п.
Использование вопросников дает некоторые преимущества, связанные с неформальным подходом к оценкам. Однако, хотя вопросники несложно подготавливать, их трудно иногда интерпретировать. Так, три отрицательных результата в одной группе вопросов могут быть не равны трем другим, ибо одни виды деятельности могут быть важнее других. Игнорирование каких-то юридических требований гораздо более серьезно, чем отсутствие рождественского праздника в фирме и т.п.
Научный подход к методам оценки деятельности служб управления персоналом включает четыре стадии исследования:
1. Наблюдение ситуаций и фактов реального мира;
2. Объяснение ситуаций и фактов с использованием метода индукции;
3. Гипотезы, прогнозы и предсказания по результатам анализа ситуаций и фактов;
4. Проверка гипотез и прогнозов с использованием специальных математических и экспериментальных методов.
Статистический подход к оценке. Наиболее часто используемыми формальными оценочными методами являются, т.е. которые базируются на статистических данных и подвергают их анализу. Статистический подход может быть значительно более изощренным, чем "вопросник". Полученные статистические данные сравниваются с прошлыми данными по этому же подразделению или с каким-либо еще объектом сравнения. Конечно, количественные взаимосвязи сами по себе еще ничего не оценивают и не объясняют. Важны основания этих связей; статистика лишь указывает, где надо искать проблемы для оценки. Однако и "сырые" данные таких исследований уже интересны сами по себе и могут внести определенный вклад в оценку.
ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
1. Составьте логическую схему базы знаний по теме курса.
ТРЕНИНГ УМЕНИЙ
Пример выполнения упражнений тренинга на умение №1
Задание. Выполните следующее упражнение.
Начальник отдела кадров механического завода решил подсчитать уровень прогулов (А) слесаря Петрова В.Н. за 1997 г. В ходе анализа документации ему стало известно, что Петров пропустил в указанном году 180 часов рабочего времени (S). В роли начальника ОК постройте измерительную систему для определения уровня (нормы) прогулов данного работника, если общее годовое рабочее время слесаря Петрова составляет по графику 1800 часов (F).
Решение
Предварительно заполните таблицу, подобрав к каждому алгоритму конкретное соответствие из содержания данного упражнения.
|
№ п/п |
Алгоритмы умений №1 |
Конкретное соответствие содержания упражнения предложенному алгоритму |
|
1 |
Перечислить все переменные, вводимые в измерительную систему, и распределить их по четырем классам: люди, вещи, процессы и результаты |
Переменные:
- количество пропущенного за год рабочего времени, в чесах (S); - общее годовое рабочее время по графику, в часах (F). 3. Вещи – оборудование и т.д. (в данном примере существенного значения не имеют). 4. Результаты – уровень прогулов Петрова (А). |
|
2 |
Выбрать зависимую переменную для включения в измерительную систему |
Зависимая переменная – уровень прогулов (А). |
|
3 |
Построить уравнение для выполнения измерения |
|
Примечание: для проверки правильности составления уравнения ответ по данному упражнению – А = 10.
Выполните самостоятельно следующие задания:
Задание 1
Постройте измерительную систему для определения уровня прогулов (А) в Вашей фирме в 1997 г., используя применяемые в данном упражнении обозначения. Исходные данные, которые вам известны, следующие:
- общее число сотрудников фирмы (N);
- число рабочих дней, пропущенных сотрудниками фирмы в 1997 г. без уважительной причины (М);
- общее число рабочих дней в 1997 г. (D).
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Задание 2
В качестве менеджера по персоналу постройте измерительную систему (уравнение) для определения средних затрат вашего предприятия на обеспечение здоровья сотрудников (3), если известны общее количество работающих (N) и общая стоимость выплат по здоровью (В).
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Пример выполнения упражнения тренинга на умение № 2
Задание. Решите следующую задачу.
Торговая фирма «Восток» проводила конкурсный отбор на замещение вакантных должностей – «менеджер торгового зала». Всего в конкурсе приняли участие 120 человек, из которых лишь 10% были приняты на работу. Общие затраты на проведение данного мероприятия составили 36000 руб. Определите средние издержки фирмы по отбору одного «новичка».
Решение
Предварительно заполните таблицу, подобрав к каждому алгоритму конкретное соответствие из содержания данной задачи.
|
№ п/п |
Алгоритмы умения № 2 |
Конкретное соответствие содержания задачи предложенному алгоритму |
|
1 |
Определение общих затрат на отбор всех «новичков» (О) |
Согласно условиям задачи: О = 36000руб. |
|
2 |
Определение количества отобранных «новичков» (ч) |
Составляем уравнение: 120 (чел.) – 100% ч (чел.) -10% Следовательно: ч =12 чел. |
|
3 |
Определение средних издержек на отбор одного «новичка» (И) |
По формуле:
Определяем средние издержки. 36000 : 12 = 3000руб. |
Решите самостоятельно следующие задания:
Задание 1
3АО "Стройинвест" затратило на проведение профессионально психологического отбора новых сотрудников 46000 руб. Из двухсот просмотренных кандидатов на работу был принят каждый десятый.
Определите средние издержки "Стройинвест" по отбору одного "новичка".
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Задание 2
По подсчетам менеджера по персоналу фирмы "Корона" общие затраты на организацию и проведение конкурсного отбора новых сотрудников составили 52000 руб. Профессиональным критериям руководства фирмы соответствовали 5 % из общего числа кандидатов, которые и были приняты на работу. В роли менеджера по персоналу определите средние издержки фирмы "Корона" по отбору одного нового работника, если всего в конкурсе участвовало 240 человек.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Пример выполнения упражнений тренинга на умение № 4
Задание. Решите следующую задачу.
В учебном центре коммерческого банка "Протон" прошли обучение 150 человек по программе, рассчитанной на 250 часов учебного времени. Общая сумма затраченных на них материальных средств составила 6000000 рублей. Рассчитайте стоимость одного часа обучения в данном учебном центре .
Решение
Предварительно заполните таблицу, подобрав к каждому алгоритму конкретное соответствие из содержания данной задачи.
|
№ п/п |
Алгоритмы умений № 3 |
Конкретное соответствие содержания задачи предложенному алгоритму |
|
1 |
Определение общей стоимости обучения (Q) |
Согласно условиям задачи: Q= 6000000 руб. |
|
2 |
Определение количества обучавшихся лиц (N) |
N=150 человек |
|
3 |
Подсчет количества часов, затраченных на одного обучавшегося (Т) |
Так как программа обучения рассчитана на 250 часов, следовательно, Т =250 |
|
4 |
Расчет стоимости одного часа обучения (Ч) |
По
формуле:
|
определяем стоимость одного часа
обучения.
Следовательно, стоимость одного часа обучения в учебном центре банка "Протон" составляет 160 руб.
Решите самостоятельно следующие задания:
Задание 2
Руководство фирмы «Гарант», занимающегося частной охранной деятельностью, решило повысить профессиональный уровень своих сотрудников. В этих целях 20 человек были направлены на обучение в центр подготовки и переподготовки при данной форме. Стоимость обучения одного человека в этом центре по 100-часовой программе обходиться в 5000 руб. Определите стоимость одного часа обучения в центре подготовки и переподготовки фирмы "Гарант".
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Задание 2
Предприятие «Электрон», специализирующееся в области космических технологий, направило в свой учебный комбинат 40 специалистов на курсы повышения квалификации. Программа обучения предусматривает две части: теоретическую, рассчитанную на 40 часов, и практическую – на 80 часов. Общая стоимость теоретической части обучения составляет 80000 руб., а практической - 260000 руб. Рассчитайте стоимость одного часа обучения в данном комбинате по программе повышения квалификации в целом.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Пример выполнения упражнений тренинга на умение №4
Задание. Решите следующую задачу.
В ООО «Рассвет» работает 120 сотрудников. За прошедший, 1997 г., число рабочих дней, пропущенных ими из-за отсутствия на работе без уважительной причины, составило 920 дней. Общее число официальных нерабочих дней в этом году (праздники, выходные, отпуска и т.д.) - 105. Определите уровень прогулов в "Рассвет" в 1997 г.
Решение
Предварительно заполните таблицу, подобрав к каждому алгоритму конкретное соответствие из содержания данной задачи.
|
№ п/п |
Алгоритмы умений № 4 |
Конкретное соответствие содержания задачи предложенному алгоритму |
|
1 |
Подсчет числа рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия сотрудников на работе без уважительной причины (М) |
Согласно условиям задачи: М = 920 дней |
|
2 |
Подсчет количества сотрудников предприятия (N) |
N=120 человек |
|
3 |
Определение числа рабочих дней за рассматриваемый период (D) |
Т.к. в 1997 г. 365 дней, а число официальных нерабочих дней – 105 (по условиям задачи), следовательно, D= 365 – 105 = 260 дней |
|
4 |
Определение уровня прогулов (А)
|
По приведенной
формуле рассчитываем уровень прогулов:
|
Следовательно, уровень прогулов в 000 "Рассвет" равен 2,9 усл. ед.
Решите самостоятельно следующие задания:
Задание 1
Начальник отдела кадров фирмы "Полиграф", в которой работают 35 сотрудников, решил рассчитать уровень прогулов на предприятии в истекшем 1998 г. В этом году сотрудники фирмы прогуляли в целом 850 дней. Общее число рабочих дней в году составило 255. В роли начальника ОК определите уровень прогулов в фирме.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Задание 2
В 000 "Русич" работает 20 человек. В январе и феврале 1998 года в отпуске в сотрудников никто не находился. Однако общее число незаконно пропущенных рабочих дней составило за два месяца 150 дней, из которых 74 пришлось на январь, а 76 - на февраль месяц. Суммарное число рабочих дней в январе месяце составило 19дней; в феврале - 20. Определите уровень прогулов в 000 "Русич" в январе и феврале 1998 г. и сравните показатели между собой.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Пример выполнения упражнений тренинга на умение № 5
Задание. Решите следующую задачу.
В АО «Звезда» три цеха. Работники первого цеха, численностью 50 человек, получили в 1997 г. суммарные выплаты по здоровью в размере 30000 руб. Во втором цехе, где работают 80 человек, эти выплаты достигли 60000 руб. Третий цех с З0-тью штатными работниками получил за год 20000 руб. в качестве выплат по здоровью. Определите средние затраты на здоровье сотрудников в АО "Звезда".
Решение
Предварительно заполните таблицу, подобрав к каждому алгоритму конкретное соответствие из содержания данной задачи.
|
№ п/п |
Алгоритмы умений № 5 |
Конкретное соответствие содержания задачи предложенному алгоритму |
|
1 |
Определение общей стоимости выплат по здоровью (В) |
В = 30000 руб. + 60000 руб. + 20000 руб. = 110000 руб. |
|
2 |
Определение общего количества сотрудников (N) |
N= 50 чел. + 80 чел. + 30 чел. =160 чел. |
|
3 |
Расчет средних затрат на здоровье
|
По приведенной формуле рассчитываем средние затраты на здоровье:
|
Следовательно, средние затраты на здоровье сотрудников в АО «Звезда» составляют 687 руб. 50 коп. на одного человека.
Решите самостоятельно следующие задания:
Задание 1
В фирме "Стройсервис" работает 1500 человек. В первом полугодии 1998 г. общая сумма выплат по здоровью составила 200000 рублей, а во втором - 350000 руб. Рассчитайте средние затраты на одного сотрудника данной фирмы в 1998 г.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Задание 2
В марте месяце 1998 г. 12-ти сотрудникам 000 "Форос", где работают 60 человек, были произведены выплаты по здоровью на общую сумму 12000 рублей. Определите средние затраты на здоровье одного сотрудника 000 "Форос" в указанном месяце.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Пример выполнения упражнений тренинга на умение№6
Задание. Решите следующую задачу.
Рекрутеру кадрового агентства "Элита" была поставлена задача не позднее чем в 20-дневный срок найти менеджера для крупной фирмы, занимающейся торговлей нефтепродуктами. Руководство агентства для этой цели выделило 8000 руб., обязав рекрутера подобрать такого специалиста, чьи профессиональные и деловые качества соответствовали бы требованиям заказчика как минимум на 90%. Это было одно из основных его условий.
В результате деятельности рекрутер за 15 дней нашел необходимого специалиста, истратив на это 6000 рублей. Качество "новичка" заказчик оценил в 95% от предъявленных им требований, и кандидат был принят на работу. Определите эффективность деятельности рекрутера в данном случае.
Решение
Предварительно заполните таблицу, подобрав к каждому алгоритму конкретное соответствие из содержания данной задачи.
|
№ п/п |
Алгоритмы умений № 6 |
Конкретное соответствие содержания задачи предложенному алгоритму |
|
1 |
Расчет скорости работы рекрутера по набору «новичков» (V) |
Согласно условиям задачи на поиск специалиста отводилось 20 дней. Рекрутер затратил 15. таким образом, процент достижения цели составил 125%. Исходя из ситуации, фактор важности этого показателя по 5-бальной шкале можно оценить на 4. Следовательно, V= 125 х 3 = 600% |
|
2 |
Определение средних издержек на отбор одного «новичка» (И) |
По предложенной выше схеме процент достижения цели по издержкам составил 125% (затраты рекрутера составил 6000 руб. вместо 8000 руб.). Т.к. для заказчика и агента издержки не имели существенного значения, фактор важности данного показателя 3. Следовательно, И = 125 х 3 =375% |
|
3 |
Определение качества отобранных людей (К) |
Процент достижения цели по качеству отобранного кандидата составил 106%. Фактор важности этого показателя равен 5, т.к. ему уделялось главное внимание со стороны заказчика. Следовательно, К = 106 х 5 = 530% |
|
4 |
Расчет числа использованных индексов (n) |
Т.к. под индексами понимаются числовые значения факторов важности перечисленных выше показателей, то n= 4 + 3 + 5 = 12 |
|
5 |
Определение эффективности деятельности рекрутера (Э)
|
По приведенной формуле рассчитываем Э:
|
Следовательно, эффективность деятельности рекрутера кадрового агентства "Элита" составила 117 %.
Решите самостоятельно следующие задания:
Задание 1
Meнеджер по персоналу фирмы "Динамит" за 15 дней подобрал нового специалиста, затратив на его поиск 4500 руб., вместо планируемых 5000. Качество "новичка" руководство фирмы оценило в 905, при цели – 85%. Факторы важности: издержек - 4; скорости отбора - 3; качества - 5. Рассчитайте эффективность деятельности менеджера по отбору данного специалиста, если известно, что директор фирмы ставил задачу найти такого работника за 12 дней.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Задание 2
В рекрутское агентство «Профи» обратился заказчик с просьбой в самые короткие сроки, не позднее 3-х дней, найти слесаря 6-го разряда. Требования к качеству кандидата – не менее 80% от изложенных заказчиком. Издержки на поиск специалиста особого значения не имеют.
Рекрутер агентства «Профи» подобрал искомого специалиста за два дня, истратив на это всю сумму, выделенную ему руководством. Заказчик оценил качество кандидата на 80% и остался доволен. Определите эффективность деятельности рекрутера в предложенной ситуации.
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________