10.Основные понятия и подходы к мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать. Но в настоящее время менеджер ежедневно сталкивается с проблемой, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

С точки зрения определения практических инструментов мотивации важной является подразделение мотивации на текущую, стабилизирующую и долгосрочную. Наиболее перспективным и эффективным с позиции современной теории и практики является действие долговременных факторов мотивации, для достижения которых требуется длительный период времени, - например, возможность продвижения по службе. В этом случае персонал работает в режиме самооценки и самоконтроля, что более эффективно чем прямые методы административного надзора и оплаты труда.

Стабилизирующие виды мотивации прямо не влияют на качество и результат труда. Они прежде всего помогают удержать квалифицированный персонал, снизить текучесть кадров.

Для эффективного управления в организации недостаточно только мотивации, основанной на интересах человека как индивида. Большое значение имеют поведенческие аспекты мотивации, зависящие от принятых на фирме групповых норм и правил поведения, образующих культуру организации. К поведенческим аспектам мотивации можно отнести: завоевание и сохранение собственного имиджа, признание заслуг, лидерство, атмосферу в коллективе. Данные факторы по своему характеру воздействия относятся к долгосрочным.

11. Деловая карьера и ее организация.

Очень часто задача совершенствования персонала сводится к разовым мероприятиям по его обучению и повышению квалификации. Вместе с тем на многих предприятиях все большее распространение получает новая концепция работы с кадрами – развитие персонала.

Для развития персонала необходимо решить следующие задачи: оценки персонала, поддержки (мероприятия по содействию развитию и обучению) и продвижения персонала. При практическом построении такой системы необходимо руководствоваться следующими принципами: развитие персонала должно содействовать развитию способностей сотрудников; развитие персонала концентрируется на сильных сторонах сотрудника; каждый начальник ответственен за развитие своих сотрудников, но и сам сотрудник несет ответственность за свое совершенствование; кадровая служба отвечает за всю систему развития персонала, берет на себя функцию ”обслуживания” линейных руководителей и заботится о ведении необходимой документации.

Ежегодная беседа с сотрудниками. Общение начальника и подчиненного происходит практически ежедневно, но в рамках системы развития персонала это совершенно особое мероприятие, которое проводится один раз в год и заранее готовится. В процессе беседы обсуждаются проблемы повышения эффективности работы и возможности сотрудничества на основе создания атмосферы открытости и доверия.

Самооценка – важна для успешного планирования и достижения карьеры. Человек сам должен определить собственные сильные и слабые стороны. Сделать этот процесс максимально объективным помогут специальные профили деловых и личностных качеств, но при этом важно самому проанализировать факторы, влияющие на карьеру.

Главным значением самооценки является то, что она позволяет осознанно, шаг за шагом, планировать изменение своих личностных и деловых качеств как одного из главных факторов успешного достижения карьеры. Но в то же время самооценка позволяет сравнить свои возможности с уровнем притязаний.

Мероприятия по содействию развитию и обучению персонала. Возможны меры содействия, как на рабочем месте, так и на семинарах внутри фирмы и за ее пределами. Кроме того, для сотрудников с высоким потенциалом, ориентированных в будущем на управленческую карьеру используется ротационный метод. Ротации помогают оценить сотрудника, исходя из мнения других руководителей, приобрести опыт на основе разрешения большого количества ситуаций в разных сферах деятеяльности фирмы. Кроме того, ротации способствуют росту взаимопонимания и управленческой культуры.

Планирование продвижения персонала. При отсутствии на фирме планирования продвижения сотрудников снижается мотивация и значимость предыдущих этапов развития персонала. В этой ситуации люди будут ориентироваться на случай, и вполне возможно, что самые ценные работники уйдут к конкурентам. Ротации могут осуществляться: в пределах сферы компетенции; по восходящей линии; между другими подразделениями; на других филиалах фирмы; за пределами фирмы.

Положительными моментами планирования продвижения сотрудников являются:

Подготовка качественного персонала для занятия ключевых позиций на фирме;

-высокая мотивация повышения профессионализма персонала;

-возможность использования всего кадрового потенциала на приоритетных направлениях деятеяльности фирмы;

-снижение текучести высококвалифицированных кадров;

-возможность мотивации эффективной работы путем лостижения долгосрочных целей.

Достаточно часто продвижение персонала планируется графически в виде схемы преемственности на срок 3-5 лет.

Продвижение по собственной инициативе. Этот вид продвижения характерен для молодых специалистов, оканчивающих учебные заведения, а также для специалистов, желающих сменить место работы. Процедура, как правило, состоит из двух этапов: поиск организаций и представление информации о себе в большое количество фирм.

Культура предприятия – это один из инструментов менеджмента по управлению поведением персонала. Культура должна восполнять недостатки (дефицит) мотивации и способствовать формированию отношения сотрудников к труду.

Культура предприятия – это система совместно разделяемых ценностей, к которым относятся: нормы взаимоотношений и поведения персонала фирмы; назначение организации; приверженность людей целям фирмы; ценностные ориентиры фирмы (забота о людях, гарантированная занятость, справедливое обращение и т.д.); имидж и престиж фирмы.

Наивысшей формой проявления эффективной культуры является отождествление себя с фирмой, чувство сопричастности к жизни фирмы. Это означает, что в норму поведения входит принцип ”хорошо фирме, хорошо мне”.

Наиболее сложной проблемой является формализация культуры предприятия через конкретные нормы и правила поведения. Можно сформулировать основные направления проявления культуры: личный пример; истории, мифы, легенды; традиции и ритуалы фирмы; внешняя символика, социальное партнерство.

Формирование культуры предприятия – процесс непрерывный и длительный, высшей формой проявление которого является команда единомышленников, отождествляющая свои интересы с интересами фирмы.