16. Планирование как функция менеджмента. Виды планирования.

Функция планирования — определение целей организации и путей их достижения.

Планирование — процесс, включающий определение конечных и промежуточных целей, задач, решение которых необходимо для решения конкретных целей, средств и способов их решения, требуемых ресурсов, их источников и способов достижения.

Принципы планирования: 1) принцип единства( планыы каждого подразделения организации связаны с планами все организации)

2. принцип участия( все члены организации — участники плановой деятельности)

3. принцип непрерывности( процесс планирования осуществляется постоянно)

4. принцип гибкости( возможность изменять направление планов)

5. принцип точности(максимаотная точность в составлении планов)

План — документ, включающий комплекс показателей-заданий, сбалансированных по ресурсам, срокам осуществления и исполнителям.

Виды планирования по признакам: 1) от длительности( текущее 1 месяц 1 год, среднесрочное до 5 лет, перспективное более 5 лет)

2. по степени охвата сфер деятельсти( общефирменное, специализированное, планирование определенных сфер деятельности)

3. по объектам функционирования( планирование производства, сбыта, НИОКР, финансов, кадров, материально-технического снабжения)

4. регулярность планирования(эпизодическое, периодическое(скользящее и последовательное)

5. по организационной структуре(общее планирование деятельности фирмы, планирование деятельности дочерних предприятий и филиалов, отдельных подразделений)

6. по содержанию в аспекте предпринимательской деятельности( стратегическое, тактическое, оперативное)

20. Бизнес — планирование

Бизнес – план развития организации или нового проекта помогает спланировать деятельность фирмы

Бизнес – план – инструмент внутрифирменного планирования; документ для внешней среды

Структура бизнес-плана:

1. Титульный лист (название организации, суть бизнес – проекта, срок окупаемости, стоимость)

2. Резюме (сжатый объем плана)

3. Анализ положения дел в отрасли (обоснование необходимости или возможностит создавать продукцию; положение фирмы в отрасли; клиенты; конкуренты; оценка доли рынка и объема продаж)

4. Производственный план (технология производства продукции; объем производства; описывается производственное помещение и основное оборудование; поставщики; численность персонала и заработная плата; стоимость основных средств; форма амортизации; затраты на создание и реализацию продукции; стоимость строительства и ремонта)

5. План маркетинга (организация продаж; обоснование объема инвестиций; маркетинговая стратегия; цена продукции; план на организационные рекламы; план реализации продукции)

6. Организационный план (форма собственности; установленный капитал; члены совета директората; право подписи под финансовыми документами; организационная структура и распределение обязанностей; затраты на организацию фирмы; поддержка местных властей)

7. Финансовый план и риски (план по источникам средств и их использование; план доходов и расходов; план движения денежных средств; расчет точки безубыточности)

8. Приложение (формулы, расчеты, краткий словарь, специальные термины, договорас другими организациями)

24.Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основаны на определении структуры потребностей человека. К наиболее известным относят теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф.Герцберга, Дж. Аткинсона и Д. Мак-Клелланда.

Теория мотивации А.Маслоу. А.Маслоу разработал иерархию потребностей человека.

1.Физиологические потребности (пища, вода, отдых)

2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3.Социальные потребности

4.Потребности в уважении

5.Потребности самовыражения

1-2-первичные потребности,3-5-вторичные потребности

Потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и значит влияют на мотивации человека сильнее чем потребности высоких уровней.

Теория мотивации К. Альдерфера.

Структура человеческих потребностей по К. Альдерферу состояла из трех типов.

1.Потребности в существовании

2.Потребности в соц. связях

3.Потребности роста

Актуализация потребностей зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы.

Факторы определяющие неудовлетворенность(гигиенические факторы): политика компании и практика управления, контроль, рабочие условия, межличностные отношения, з.п, статус и безопасность.

Другой ряд потребностей связан с уникальной человеческой природой – стремление к достижению. Возможность самореализации дают содержание работы, проф. успех, признание достижений, ответственность и продвижение по службе.

Теория Дж.Аткинсона

.Дж. Аткинсон предположил, что мотивация зависит от силы задействованных базовых мотивов или потребностей , индивидуальных ожиданий успеха, побудительной значимости целей. Модель Аткинсона связывает поведение работников в организации и эффективность работы с тремя базовыми потребностями: в достижении, во власти, в принадлежности к той или иной соц. группе Баланс этих потребностей у разных людей различен.

Теория Д. МакКлелланда.

Его исследования показали, что для людей, обладающих сильной потребностью в достижении характерны следующие особенности: склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску; потребность в немедленной обратной связи; увлеченность заданием; удовлетворение от процесса завершения работы.

Особенности руководителей с высокой потребностью в достижении: оптимистичный взгляд на подчиненных, применение методов воздействия на мотивацию подчиненных привлечение подчиненных к участию в постановке целей или принятия решений, ориентация на задачу или ориентация на людей.

Ограничения и недостатки: представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы, воздействие элементов содержательных теорий на поведение работников и результаты работы часто оказываются косвенными, недостаточно раскрыты механизмы того, как опр. потребности и мотивы ведут к соответствующему поведению.

25.Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации концентрируются на выборе линии поведения. Они подчеркивают два детерминанта процесса выбора: 1.ожидание индивидуумов 2.субъективная оценка ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте.

Процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса.. К другим элементам относятся способности человека, индивидуальные особенности, ролевые ожидания и т.д.

Процессуальные теории: теория справедливости, теория ожиданий, модель Л. Портьера- Э. Лоулера, теория постановки целей.

Теория справедливости Дж. Адамса рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые. Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: по вкладу и по результату. Люди сравнивают отношение своего вклада к результату с отношение «вклад-результат» у других людей. При этом возможны 3 варианта оценки таких сравнений: недоплата, справедливая оплата, переплата.

Теория ожиданий В.Врума рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от неё привлекательное для них вознаграждение, при этом оценивается, насколько это вознаграждение привлекательно для них.

3 понятия, лежащие в основе мотивационных механизмов чел. поведения:

1.ожидание того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желаемому результату

2.инструментальность-понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием получения вознаграждения

3. валентность- значимость награды для работника.

Сила мотивации = Ожидания Х Инструментальность Х Валентность

Комплексная теория мотивации А.Портьера-Э Лоулера

Объединила теорию справедливости и теорию ожиданий. Включает 5 основных эдементов: затраченные усилия, оценка вероятности получения вознаграждения за свои усилия, достигнутые результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.

Результаты зависят от прилагаемых усилий, способностей и индивид. особенностей, понимание работником требований.

Удовлетворенность трудом зависит от рабочих результатов, нежели удовлетворенность приводит к высоким результатам.

Теория постановки целей Э. Локка Согласно этой теории естественная склонность человека устанавливать цели и стремиться к ним полезна только в том случае, если индивид понимает и принимает конкретную цель. Работники не будут мотивированы если они не обладают навыками и возможностями, необходимыми для достижения цели.

Цели влияют на поведение через 4 механизма: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическому развитию. Теория устанавливает 2 признака цели: интенсивность и содержание. Если цели конкретны, перспективны и привлекательны, то он лучше стимулируют как индивидуальную так и групповую работу.

Недостатки процессуальных теорий: большинство из них основное внимание уделяют только отдельным элементам мотивационного процесса, занижая значение других. Многие теории имеют достаточно отдаленное действие, поэтому их непросто применить для прогнозирования трудового поведения.

26. Развитие теории и практики мотивации персонала в современных условиях

Значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм были достигнуты в Японии и США. Сравнительный анализ моделей менеджмента этих стран:

	Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
1.	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия	Индивидуальный характер принятия решений
2.	Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность
3.	Нестандартная, гибкая структура управления	Строго формализованная структура управления
4.	Неформальная организация контроля	Четко формализованная процедура контроля
5.	Коллективный контроль	Индивидуальный контроль руководителя
6.	Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост	Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
7.	Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию действий и контроль	Главное качество руководителя — профессионализм
8.	Ориентация управления на группу	Ориентация управления на отдельную личность
9.	Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату	Оценка управления по индивидуальному результату
10.	Личные неформальные отношения с подчиненными	Формальные отношения с подчиненными
11.	Продвижение по службе по старшинству и стажу работы	Деловая карьера обусловливается личными результатами
12.	Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей
13.	Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д.	Оплата труда по индивидуальным достижениям
14.	Долгосрочная занятость руководителя в фирме	Найм на работу на короткий период

В настоящее время большинство компаний разрабатывает серьезные комплексные программы мотивации персонала, которая включает выявление факторов, определяющих структуру мотивационной системы, выбор методов воздействия на мотивацию и, в конечном счёте, оценку эффективности мотивации. Система мотивации должна разрабатываться, корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника менеджерами.