Тест Дж. Голланда по определению типа профессиональной направленности личности

Реалистичный тип - несоциальный, ориентированный на настоящее, эмоционально стабильный, занимающийся конкретными объектами (вещами, инструментами, машинами), отдает предпочтение занятиям, требующим моторной ловкости, конкретности. Развиты математические, невербальные способности.

Конвенциальный тип - предпочитает четко структурированную деятельность. Характер стереотипный, конкретный, прак­тический. Не проявляет критичность, оригинальность. Консервативен. Слабо развиты организаторские способности, преобла­дают математические способности.

Социальный тип - обладает социальными умениями, нуж­дается в контактах. Черты его характера: стремление поучать и воспитывать, гуманность, женственность. Представитель данного типа старается держаться в стороне от интеллектуальных про­блем; активен, но часто зависим от мнения группы людей. Про­блемы решает, опираясь на эмоции, умение общаться. Обладает хорошими вербальными способностями.

Предприимчивый тип - избирает цели, которые позволя­ют проявить энергию, энтузиазм. Импульсивен, любит приклю­чения. Представитель данного типа доминантен, любит призна­ние, любит руководить. Ему не нравится практический труд, и также занятия, требующие интеллектуальных усилий, усидчи­вости. Хорошо решает задачи, связанные с руководством, агрес­сивен и предприимчив, обладает хорошими вербальными спо­собностями.

Артистический тип - опирается на эмоции, воображение, интуицию; имеет сложный взгляд на жизнь. Независим в реше­ниях, оригинален. Высоко развиты моторные и вербальные спо­собности. Для представителей данного типа характерен высокий жизненный идеал с утверждением своего Я.

Интеллектуальный тип - несоциален, аналитичен, рационален, независим, оригинален. Преобладают теоретические ценности, любит решать задачи, требующие абстрактного мышления, интеллектуал. Гармонично развиты вербальные и невербальные способности.

29. Функция руководства. Сущность организационного поведения. Особенности и закономерности группового поведения людей.

Руководство как функция управления — это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач.

Под руководством понимается организационная функция менеджмента, заключающаяся в управлении людьми, обеспечивающими эффективность предприятия или его подразделений в целом. Термин «руководство» подразумевает два смысловых значения: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению.

Менеджеры — это лица, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев, а также осуществляющие контроль и регулирование деятельности коллектива по выполнению поставленных задач и достижению целей.

Функцию руководства в менеджменте реализует руководитель. В составе руководителей выделяются два основных типа — линейные и функциональные. Линейные руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления. Они принимают решения по всему кругу проблем. Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела — линейным.

Руководитель — ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива. Это две составляющие эффективного руководства. 

В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем аспектам. Это: ♦ выдача директив относительно того, что нужно сделать; ♦ налаживание сотрудничества между людьми; ♦ обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленной цели».

Руководитель (Р) — это хозяйственный лидер, которому делегирована власть Он должен одновременно уметь влиять на подчиненных и эффективно управлять организацией для достижения поставленных целей. Лидерство (Л) — это процесс влияния одного лица на других. Власть (В) — это делегированные полномочия влиять на поведение других.

Сyщecтвyeт тpи cтиля pyкoвoдcтвa:aвтopитapный; дeмoкpaтичecкий; либepaльный.

Организационное поведение (ОП)

Это действия людей на работе (в процессе работы) ,делится на индивидуальное поведение( отношение людей к организации,восприятие особенностей ,мотивации,личные черты характера) и групповое поведение ( норма ,роли групповая динамика ,конфликты ,создание и управление командой)

ОП изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды.

При этом исследуются виды отношений:• кооперации;• власти и управления;• собственности;• непроизводственные.

Методы исследования ОП:

• опросы – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону;

• сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);

• наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;

• эксперименты – проведение лабораторных или естественных экспериментов;

Группа – это объединение людей, основанное на их участии в некоторой деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами.

Групповое поведение характеризуется: 1. возникновением групповых норм; 2. появлением лидера или инициативного ядра, а также усилением их влияния; 3. пренебрежительным отношением к доводам здравого смысла; 4. упорством в заблуждениях; 5. уничтожением вплоть до полного исчезновения личного мнения членов группы; 6. выработкой групповых решений, соответствующих групповым нормам.

Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис: 1. Первая стадия развития группы - притирка;. На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. 2. Вторая стадия - по терминологии авторов — ближний бой;. Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. 3. Третья стадия - экспериментирование;. На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. 4. Четвертая стадия - эффективность;. Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к команде- победительнице. 5. Пятая стадия - зрелость;. На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые конвертированы (сведены) цели индивидуальные