28.Ч. Барнард о проблемах управления.

он определял организацию как систему сознательно координируемой деятельности двух или более лиц. При этом имелась в виду координация различных видов деятельности людей, в силу чего каждая часть связана с каждой другой частью каким-либо значимым образом. В анализе механизма функционирования организации Барнард значительное внимание уделял вопросам мотивации деятельности людей, в частности, проблеме равновесия между вкладом и удовлетворением. Барнарду принадлежит особое место среди теоретиков, разрабатывавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступавших с критикой концепций экономического человека. Материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь до определенного предела. Барнард пытался придать новое содержание понятию эффективность, определяя ее как способность организации предоставлять эффективные побуждения в количествах, достаточных для поддержания равновесия социальной системы. Лучшей и конечной оценкой эффективности организации является, по Барнарду, ее выживание, которое зависит как от внутреннего равновесия организации, так и от равновесия между системой и общей ситуацией, внешней по отношению к ней. Большое место в трудах Барнарда занимает проблема соотношения формальной и неформальной организаций. На основе представлений о формальной и неформальной организациях Барнард исследовал проблему авторитета в организации, для чего ввел понятие принятого авторитета. Чтобы приказы были приняты как авторитетные, продолжает Барнард, они должны быть: а) понятны; б) соответствовать цели организации; в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы, и г) осуществимы. На основе такой трактовки авторитета Барнард разработал оригинальную концепцию восприятия и известную теорию власти как атрибут формальной организации. Барнард увязывал власть с обменом информацией. В своих последних работах Барнард обстоятельно исследовал вопрос о моральной ответственности, морали организации и т. п. Барнард предпринял попытку определить ряд формальных принципов связи и передачи информации в организационных системах. Столь же необходим постоянный поиск стратегических факторов функционирования организации. Важна роль интуиции руководителя в осуществлении своих служебных функций. В работе «Организация и управление» Барнард изложил свое видение решения проблем планирования. Он обращал внимание на опасность игнорирования реального поведения людей в сложных организациях. По Барнарду, подлинное планирование — это процесс разработки и применения знания и ума к нашим делам. Он выделял следующие основные, с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, функциональное, эволюционное.

29.Школа социальных систем. Г. Саймон.

Из лекции: Герберт Саймон: Лауреат ноб. п. по эк. 1978г. за новаторские исследования процесса принятия решений эк. орг-ях, в фирмах; попытка дополнить школу чел. Отношений системным подходом к управлению организации; проблема связи в организационной системе; важность передачи неформальных каналов передачи данных; разграничение «программируемых» и «непрограммируемых» решений; проблема дифференциации целей организации; соавтор «гипотезы Ньюэлла Саймона;

Более 30 лет Саймон изучал проблемы принятия решений и искусственного интеллекта. Вероятно, более, чем кто-либо другой, Саймон обогатил науку управления и наше понимание того, как решаются человеческие проблемы и принимаются решения. В последних своих работах Г. Саймон по существу отождествлял такие понятия, как «принятие решений» и «управление», называя принятие решений «сутью управленческой деятельности». Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Саймон подробно рассматривал различные составные «механизма влияния», среди которых важнейшее место отводил авторитету, а также исследовал и другие внешние влияния: обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т. д. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний для манипулирования личностью работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия скорее вследствие собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент. Отдавая должную дань школе человеческих отношений, Саймон пытается соединить ее с системным подходом к управлению организацией. Значительное внимание уделяет Саймон проблеме связи в организационной системе. В отличие от Барнарда, Саймон придает меньше значения формальной сети авторитета, подчеркивая важность неформальных каналов передачи информации. Саймон подробно анализировал различные затруднения и помехи, возникающие в процессе связи, отмечая возможность возникновения блокировки на любом из 3 этапов коммуникационного процесса: инициации, передачи или получения информации. Обстоятельно изучал различные организационные принципы и математические методы принятия решений. Организационная теория не может исходить из понятия полной рациональности. Здесь скорее более подходит понятие «вынужденная рациональность». Несмотря на то что непрограммируемые решения имеют принципиально иной характер, Саймон и в этой области организационной деятельности исследовал возможности применения ЭВМ с целью их частичной автоматизации. Электронно-вычислительные машины могут быть также использованы для изучения самого процесса принятия решений человеком, так как лучшим способом изучения процессов мышления является, по мнению Саймона, их имитация с помощью программ для ЭВМ. В своих последних работах Саймон много внимания уделял вопросам моделирования процессов принятия решений, в том числе проблеме разработки программ для эвристического решения задач, утверждая, что процессы принятия решений состоят из простых операций манипулирования символами. внимание представители школы социальных систем уделяют проблеме дивергенции, или дифференциации целей организации, обусловленной усложнением организационной структуры и увеличением числа подразделений.