Вопрос №15.

Биогр.характеристики.Все люди неодинаковы. Их различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Список этих характеристик достаточно большой и содер­жит ряд сложных понятий.

1)Возраст. Зависимость от возраста должна увеличиться в течение следующего десятилетия. Это объясня­ется, по крайней мере, тремя причинами.

Первая причина —эффек­тивность работы с возрастом уменьшается.

Вторая причина — рабочая сила стареет.

Третья причина — разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пенсионеров при отсутствии требования обязательного выхода на пенсию по достижении определенного возраста(уже сейчас ставится под вопрос).

Пол. Эта проблема вызывает большое количество дебатов. Суще­ствует множество точек зрения, относящихся к приоритетности того или иного пола на данном рабочем месте.

Семейное положение. некоторые факты свидетельствуют о том, что работники, состоя­щие в браке, меньше пропускают работу, реже увольняются и более удовлетворены своим трудом, чем их холостые коллеги.

Количество иждивенцев.

Стаж работы в организации.

Способности. Способность- возможность выполнять различные задачи в работе. Полные же способности индивида складываются из двух составляющих: интел­лектуальной и физической.

1)Интеллектуальные способности. Интеллектуальные способности человека позволяют ему осуществлять умственные действия.

2)Физические способности. В той же степени, в которой интеллекту­альные способности важны для выполнения умственной работы, для выполнения менее квалифицированной работы большую роль игра­ют физические способности.

3)Пригодность к работе.

Если же у сотрудника способности намного превышают требования к работе, то в этом случае довольно трудно предсказать что-либо. Эффективность работы, по всей вероятности, будет адекватна требованиям, но возникнет организационная неэффективность, и удовлетворенность служащего своим трудом может быть невысокой. Несмотря на хороший заработок, ограничение в использовании своих способностей может привести к фрустрации.

Научение. В психологии это понятие означает нечто неизмеримо большее, чем то, что мы делали, когда ходили в школу.

Человек, анализируя и оценивая результаты своего труда, вскры­вая причины успехов и неудач, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к измене­нию его поведения с целью адаптации к организации, с целью дос­тижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчи­вый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека, и реакцию окружения на эти действия.

Вопрос №16.

Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями ОП. Заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу Макгрегору, который в опубликованной работе представил доводы, подтверждающие, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т. е. в основе практики управления лежит философия менеджмента. Политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят, скорее, неявный характер. Идентифицировать основные допущения менеджмента позволяют наблюдения за действиями руководителей организации.

Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду. Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент вынужден (в соответствии с основными положениями Теории Х и ее логикой) применять принуждение и расширять сферу контроля. Даже в том случае, когда менеджеры высказывают негативное отношение к Теории X, многие их действия заставляет предположить, что она отражает весьма распространенный взгляд управленцев на поведение работников

Теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. В соответствии с Теорией У, решая порученные задачи, работники будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе.

Выбор модели ОП определяется множеством факторов: философия; видение; миссия и цели организации; условия окружающей среды.

Вопрос №21. Особенности восприятия человеком человека. Потребности и фрустрации.

За последние годы в психологии уделялось большое внимание изучению некоторых ярко выраженных психических состояний: стресса, беспокойства или тревожности, ригидности (наклонности к персеверации) и, наконец, фрустрации.

Существуют трудности и в понимании самого термина «фрустрация». Если обратиться к филологии этого термина, то frustration означает расстройство (планов), уничтожение (замыслов), т. е. указывает на какую-то в известном смысле слова травмирующую ситуацию, при которой терпится неудача. Как увидим далее, филология термина близка к распространенному, хотя и не всеми принимаемому, пониманию фрустрации. Фрустрация должна рассматриваться в контексте более широкой проблемы выносливости по отношению к жизненным трудностям и реакций на эти трудности.

Фрустрация — состояние, провоцируемое фрустратором. Данное состояние возникает в ситуации разочарования, неосуществления значимой для личности цели, потребности. Проявляется в гнетущем напряжении, тревожности, чувстве безысходности. Реакцией на фрустрацию может быть уход в мир грез и фантазий, агрессивность в поведении и т.п. Не редко наблюдается остаточная неуверенность в себе, а так же фиксация принимавшихся в ситуации фрустрации способов действия. Часто фрустрация бывает одним из источников неврозов. Особое значение (прежде всего с точки зрения прикладных задач) в современной психологии проблема «выносливости» (стойкости) человека в отношении фрустрации. Фрустрация - крайняя неудовлетворенность, блокада стремления, вызывающая стойкое отрицательное эмоциональное переживание, может стать основой фрустрации, т.е. дезорганизации сознания и деятельности.

Фрустрация возникает в условиях отрицательной социальной оценки и самооценки личности, когда оказываются затронутыми глубокие личностно-значимые отношения. В большей мере фрустрации подвержены эмоциональные натуры, люди с повышенной возбудимостью, не закаленные в «битвах жизни», плохо подготовленные к невзгодам, трудностям, с недостаточно развитыми волевыми чертами характера. У избалованных детей, например, при ограничениях часто проявляется фрустрация. В состоянии фрустрации человек испытывает особо сильное нервно-психическое потрясение. Оно раскрывается как крайняя досада, озлобленность, подавленность, неограниченное самобичевание. Типичное проявление фрустрации наблюдается у Катерины Ивановны после гибели мужа (в романе Ф.М.Достоевского «Преступление и наказание»).

Вопрос №22. Роль образов поведения, поощрения, позитивных подкреплений в обеспечении поведения работников.

Образы поведения, поощрения и позитивные подкрепления, направленные на повышение эффективности работы организации, можно объединить емким понятием мотивация. Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что со¬трудники это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера заставить сотрудников эффективно работать. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функ¬ций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой необходимости поощрений и позитивных подкреплений деятельности своих сотрудников. Важ¬но направить их энерги на выполнение имеющейся и необ¬ходимой работы для достижения целей организации, успеха. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гор¬дость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации их труда, чем материальное вознаграждение .

Разработка оптимальных планов и методов их реализации, обоснование эффективной организационной структуры - необходимые условия достижения целей. Успех организации, достижение ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации. Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности. Что побуждает человека к эффективному труду? Почему в одном случае для выполнения сравнительно легкой работы необходимо принуждение работника, тогда как в другом случае исполнитель сам охотно выполняет тяжелую рутинную работу? Ответ на эти и другие вопросы дает анализ мотивации исполнителей, как важной функции управления. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации. Исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности. На поведение исполнителя, в том числе и его отношение к конкретной деятельности, выполнению определенного задания, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и обществе в целом. Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль. В реализации же мотивации как фунции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.

Вопрос №24. Модели организационного поведения: теория Х как набор представлений о человеческой природе.

Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями ОП. Заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу Макгрегору, который в опубликованной работе представил доводы, подтверждающие, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т. е. в основе практики управления лежит философия менеджмента. Политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят, скорее, неявный характер. Идентифицировать основные допущения менеджмента позволяют наблюдения за действиями руководителей организации.

Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду. Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент вынужден (в соответствии с основными положениями Теории Х и ее логикой) применять принуждение и расширять сферу контроля. Даже в том случае, когда менеджеры высказывают негативное отношение к Теории X, многие их действия заставляет предположить, что она отражает весьма распространенный взгляд управленцев на поведение работников

Теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. В соответствии с Теорией У, решая порученные задачи, работники будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе.

Выбор модели ОП определяется множеством факторов: философия; видение; миссия и цели организации; условия окружающей среды.

Вопрос №25. Природа руководства. Позитивный и негативный стили руководства.

Под стилем руководства понимается совокупность при­меняемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих мето­дов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руко­водителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

При этом конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

1) административный (командный);

2) экономический (договорный);

3) социально-психологический.

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей груп­пе.

Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная немецким психологом Куртом Левиным (1890— 1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и нагляднос­тью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

        авторитарный(ему присущ единоличный способ принятия упр.решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий);

        демократический(характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений, широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполн.заданий);

        нейтральный (или анархический)( означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком, отсутствие четкости распределение заданий, прав и обязанностей сотрудников ).

Техника руководства означает комплекс норм, правил, образцов руководства организацией, обязательных для каждого ее сотрудника, и прежде всего для руководителя. В литературе выделяются разнообразные техники руководства, которые представляют собой варианты следующих основополагающих видов техники руководства:

1) Рамочное управление;

2) Управление с помощью делегирования;

3) Управления по целям;

Рамочное управление – это техника руководства, при которой сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных рамок. Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Главная цель рамочного управления – освобождение начальника от рутинных задач. Оно служит также систематизации информационных потоков, распределению и регулированию компетенций.

Для осуществления рамочного управления в организации должны существовать определенные предпосылки, а именно:

- делегирование задач сотрудникам;

- определение границ, в которых сотрудники могут действовать по своему усмотрению;

- определение исключительных случаев;

- создание надлежащей информационной системы;

- определение способа и характера вмешательства руководителя.

Рамочное руководство имеет ряд достоинств и недостатков:

(+)Освобождение руководителя от рутинных занятий, Создание для сотрудников возможности действовать самостоятельно в определенных границах, повышение уровня организованности и улучшение коммуникаций на предприятии.

(-)Распространенность только на часть проблем руководства, Появляются трудности, связанные с разграничением сфер и формированием терпимости в спорных ситуациях, Определенное демотивирующие воздействие, возникающие вследствие ориентации данной техники управления лишь на фиксацию негативных отклонений в деятельности работников.

Рамочное управление бывает наиболее эффективным когда выступает интегрированной составной частью всей системы управления, широко использующей принципы разграничения целевых заданий и делегирования компетенций и ответственности. Эти принципы – необходимые компоненты кооперативного стиля руководства.

Управление посредством делегирования – представляет собой особую технику руководства, при которой компетенции и ответственность передаются, насколько это возможно, сотрудникам, самостоятельно принимающих решения и осуществляющим их. Делегирование в организации может распространяться на любые задачи.

Для эффективного использования управления посредством делегирования необходимы следующие предпосылки:

- делегирование сотрудникам задач;

- делегирование сотрудникам компетенций;

- делегирование сотрудникам ответственности за свои действия;

- исключение возможности отказа от компетенций, их возвращение руководству или дальнейшего делегирования;

- определение случаев вмешательства руководителя;

- исключение случаев вмешательства руководителя при правильном способе действий сотрудников;

- взятие на себя руководителем общей ответственности;

- создание надлежащей информационной системы.

Делегирование задач, компетенции и ответственности должны полностью соответствовать друг другу.

Управление через делегирование имеет свои достоинства и недостатки

Вопрос №26.

Понятие мотивации.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Мотивация –это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Известны различные способы мотивации:

1) нормативная мотивация– побуждение человека к определенному поведению посредством идейно – психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование –воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие “мотив”. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующей поведение.

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.