6. Мотивация и стимулирование труда.

Целью предприятия начнется повышение качества продукции, сокращение издержек производства и, в конечном счете, дости­жение высокой эффективности производственной деятельности. Однако этого нельзя достичь, если не создать благоприятных ус­ловий, мотивации для того, чтобы работники были сами заинте­ресованы в решении стоящих проблем.

Человеческие ресурсы играют такую же важную роль в обеспечении эф­фективной деятельности предприятия, как и материальные, фи­нансовые, информационные ресурсы.

Таким образом, основными инструментами управления чело­веческими ресурсами являются планирование в области персона­ла, привлечение кадров, повышение квалификации сотрудников, сохранение кадров, управление людьми.

На протяжении всей истории существования производствен­ных отношений между людьми руководители сталкивались, в ос­новном, с одной и той же проблемой. Это проблема мотивации выполнения управленческих решений.

Мотивация — процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у ра­ботника появляется возможность не только удовлетворять свои соб­ственные потребности, но и одновременно достигать цели пред­приятия, па котором он трудится.

Рабочая сила является неотъемлемым компонентом любого пред­приятия. Оттого, как работают сотрудники, как они относятся к своим обязанностям, зависит существование предприятия, его конкурентоспособность и благосостояние коллектива. Искусство менеджмента, понимаемое как умение управлять людьми, оказы­вать на них влияние, является важнейшей составляющей в управлении предприятием и во многом определяет не только его насто­ящее, но и будущее состояние.

Факторы мотивации оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работой и качество ее выполнения.

Различают следующие факторы мотивации:

• заработная плата;

• рабочая среда;

• стабильность;

• собственное развитие;

• полезность работы;

• интерес к работе.

Одним из основных факторов мотивации труда является зара­ботная плата. Наиболее четкое объяснение влияния денег при оцен­ке трудозатрат работника было дано Ф.Тейлором, одним из осно­воположников концепции «научного управления». Согласно Тей­лору, деньги является решающим фактором воздействия на мо­тивы трудового поведения большинства рабочих. Высокая заработ­ная плата и низкие затраты на производство составляют основу хорошего управления.

7. Теории мотивации.

Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей Маслоу. Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работ. Теория Маслоу:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания

2. Потребность в безопасности и уверенности в будущем. Первичные потребности.

3. Социальные потребности (общение)

4. Потребность в уважении – желание испытывать уважение других

5. Потребности самовыражения – в наличии своих потенциальных возможностей и росте как личности. Вторичные потребности. Потребности нижних уровней требуют удовлетворение и влияют на поведение человека, прежде чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является важной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет более мощной и определяющим фактором поведения, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Содержательные теории мотивации. Теория потребностей МакКлелланда

Делает упор на удовлетворение потребностей высшего уровня.

3 потребности: 1. власть 2. успех 3. причастности. 1 – выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще всего откровенны, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свое мнение. 2 – потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью рискуют умеренно и любят ситуации, в которых они могут взять ответственность за решение проблемы. Для мотивации людей руководитель должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. 3 – Мотивация сводится к тому, что руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, т.к. сотрудники с причастностями заинтересованы в такой работе, которая дает им обширные возможности социального значения.

Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория Герцберга. Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Содержательная теория старается определить потребности, побуждающие людей к действию. Двухфакторная теория Герцберга: гигиенические факторы и мотивации. Гиг-е ф-ры связаны с окружающей средой, в к-й осуществляется работа: политика фирмы, условия работы, уровень з/п, межличностное отношение м/у начальниками и подчиненными. Мотивации связаны с самим характером и сущности работы: успех, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста. При отсутствии или недостаточности наличия гигиен-их факторов – неудовлетворение работой, но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать сотрудника. В отличии от этого отсутствие/неадыкватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлет-е и мотивирует работника.

Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания. Анализируется то, как чел-к распределяет усилия для достижения цели и как выбирает конкр вид поведения. Считают, что поведение людей опред-ся не токо теориями, согласно им, поведение личности яв-ся также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Теория ожидания базируется на том, что наличие активной потребности не является единым необходимым условием мотивации человека на достижение опред цели. Чел должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действ-но приведет к удовлетворению или приобретению желаемого(ожидаемого). Ожидание это оценка чел-ом вероятности опред исхода. При анализе мотивации к труду подчеркивает важность 3х взаимосвязей: затраты труда-результаты; результаты труда-вознагрждение; валентность(удовл-ть вознаграждением). Мотивация есть соединение этих 3х взаимосвязей.

Процессуальные теории мотивации. Теория справедливости. Анализируется то, как чел-к распределяет усилия для достижения цели и как выбирает конкр вид поведения. Считают, что поведение людей опред-ся не токо теориями, согласно им, поведение личности яв-ся также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Теория справедливости. Люди субъективно опред отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем соотношение его с вознаграждением др-х людей. Если сравнение показывает дисбаланс, то у него возникает психологическое напряжение.

Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера. Анализируется то, как чел-к распределяет усилия для достижения цели и как выбирает конкр вид поведения. Считают, что поведение людей опред-ся не токо теориями, согласно им, поведение личности яв-ся также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Результаты достигнутые соотношениями, зависят от 3х переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей чел-ка, от осознания им своей роли.