18 Индивидуальная и групповая мотивация.

Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую.

Известно, что индивидуальные и групповые потребности чело­века далеко не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивиро­вать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления за­ключается в индивидуальности людей, обладающих разным миро­воззрением, воспитанием, образованием, отношением к матери­альным и духовным ценностям.

Важных факторов мотивации является личное признание менеджером достижений сотрудника. Даже простая просьба менеджера, обращенная к под­чиненному, принять участие в подготовке того или иного реше­ния действует мотивируюше. Вариантами личных мотивирующих приемов могут быть: устное поздравление, письменное поздрав­ление, публичное поощрение, продвижение сотрудника вверх по карьерной лестнице и др.

Эффективность работы коллектива зависит от его численно­сти, состава, сплоченности, а также функциональных возможно­стей каждого из его членов.

Идеи групповой мотивации положены в основу понятия корпо­ративная культура, которое получило широкое распространение в современной теории и практике менеджмента. Корпоративная культура — сумма общечеловеческих и профессиональных ценностей и убеждений, которые вместе с менеджером разделяют работники предприятия. Основные принципы формирования корпоративной культуры, которыми должен руководствоваться менеджер, сводятся к следующему: справедливая оценка труда, стимулирование от­ветственности; развитие инициативы, уважение к человеку, пре­доставление человеку возможностей для раскрытия его потенциа­ла. Как же сформировать корпоративную культуру в коллективе? В первую очередь менеджеру необходимо всячески поощрять от­крытое и бескомпромиссное высказывание его сотрудниками раз­личных мнений и точек зрения. Например, девиз журнала Fortune (США) гласит: «Демонстрируй хладнокровие в кризисных ситуа­циях. Это побуждает окружающих хранить спокойствие и действо­вать продуманно. Стимулируй появление разных точек зрения. Если ты окружен людьми, которые говорят тебе только "Да", значит, либо ты сам, либо они занимают не свое место». Другим примером может служить принцип работы американской корпорации IBM: «Каждая компания нуждается в истинных диссидентах. К счастью, в IBM никогда не переводились люди, отказывающиеся ходить строем... Нам нравится, когда люди болеют за лело, не боятся выс­казывать свое мнение. Худшие из критиков более полезны, чем лучшие из подпевал».

Другим направлением формирования корпоративной культуры является высокий уровень этики, честность по отношению к кол­легам по работе, деловым партнерам. Немаловажную роль в разви­тии корпоративного начала может играть также делегирование полномочий менеджера.

Методов повышения мотивации труда, и в первую очередь групповой, от­носятся: использование различных форм участия персонала в уп­равлении; внесение разнообразия в работу персонала в пределах конкретно закрепленных за каждым работником функций; обес­печение персональной ответственности работников при выполне­нии работы; освоение смежных профессий с целью снижения мо­нотонности труда; создание автономных рабочих групп, призван­ных решать конкретные производственные задачи, с делегиро­ванием таким бригадам определенного круга прав по распределе­нию обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределением финансового вознаграждения; создание и функ­ционирование основанных на добровольных началах так называе­мых «кружков качества», призванных стимулировать инициативу работника в решении различных производственных задач.