Теории удовлетворенности работой

Название/описание	Базовый принцип	Родственная теория мотивации труда
Двухфакторная или мотивационно-гигиеническая (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959)	Удовлетворенность и неудовлетворенность работой - это два отдельных вопроса; источниками удовлетворенности могут быть только факторы, внутренне присущие самой работе	Теория потребностей
Многогранная удовлетворенность (Lawler, 1973)	Удовлетворенность работой зависит от соотношения между вложениями и результатами по сравнению с другими людьми	Когнитивные теории
Теория ценностей (Locke, 1976)	Источник удовлетворенности - возможность достижения целей	Теория потребностей
Противоборствующие процессы (Landy, 1978)	Удовлетворенность изменяется со временем; всегда существуют силы, снижающие ее	-
Несоответствие потребностям (Porter, 1961)	Удовлетворенность возникает если несоответствие между потребностями человека и тем, что дает ему работа, незначительно	Теория потребностей
Инструментальная теория (Porter & Lawler, 1968)	Удовлетворенность зависит от того, соответствуют ли ожиданиям полученные вознаграждения	Теория ожиданий

Здоровье, безопасность и благополучие работника

Техника безопасности: 1) обучение (с обратной связью; зачастую этот метод неэффективен, т.к. информацией часто манипулируют) 2) стимулирование (демонстрация работникам зависимости между соблюдением техники безопасности и з/п)

Модель Оборна: несчастные случаи происходят, когда требования среды превышают возможности работника.

Стрессор (причина) - события и условия способные вызвать стресс (реакция на эти события и условия, т.е. следствие). Стрессоры: неуверенность в завтрашнем дне, невозможность влиять на свою работу, ролевая двусмысленность и ролевой конфликт, давление рабочего графика. 2 хар-ки стрессоров: продолжительность и предсказуемость.

Негативная реакция на стресс (дистресс) / позитивная (эустресс).

Группы в организациях.

Референтная группа - группа, являющаяся для человека источником личностных ценностей, установок, стандартом оценки поведения → признание качеств группы.

И дентификационная группа; нормы и конформность; социализация (освоение норм); кружки качества; производственные (проектные) бригады с перекрестными функциями.

«Кривая возвратного потенциала»: человек отсутствует на работе редко → другие выглядят в плохо свете; часто → другим приходится выполнять его работу.

Производственный лимит - ограничение выработки продукции, устанавливаемое нормами рабочей группы.

Тесно сплоченные группы оказываются одними из наиболее или наименее производительных групп в организации.

Индивидуальные отклонения от групповых норм (Шахтер, 1951): какое-то время «отклоняющийся» будет находиться в центре внимания, пока члены группы будут пытаться сделать его похожим на себя, но в итоге «отклоняющийся» будет исключен из группы. Идиосинкразический кредит (Холландер, 1964) - кредит доверия, зависящий от статуса человека и позволяющий отклоняться от групповых норм некоторое число раз.

Параметры группового принятия решений: качество, приемлемость.

Приемлемость основывается на положительных при групповом решении компонентах установок: аффективный (чувства - удовлетворенность от участия), когнитивный (мышление - понимание решения и уверенность в нем) и поведенческий (действия - внедрение решения) компоненты.

Групповое мышление (Джейнис, 1972): «снижение эффективности мышления, потеря чувства реальности и ослабление нравственных критериев в силу давления со стороны членов группы»; озабоченность демонстрацией сплоченности доминирует над заботой о нахождении и принятии правильного приемлемого решения; зависимость от лидера.

Очные встречи эффективнее виртуальных (ПК) когда важна продуктивность или ограниченно время выполнения заданий, особенно тесно связанных между собой заданий.

Совместное принятие решений - «предоставление работниками высокого уровня работникам низшего уровня больших возможностей влиять на орг. деятельность.