Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой

Share Power («Совместная власть») - программа, предлагающая сотрудникам большой компании стать ее акционерами на условиях опциона - предоставляемое компаниями своим высшим служащим право покупки акций по твердой цене. Это формирует у сотрудников был менталитет хозяев.

1) Диспозитивные модели мотивации - индивидуальные хар-ки (теория потребностей)

Иерархия потребностей по Маслоу: физиологические п., п. в безопасность, социальные п., п. в признании, п. в самореализации. Потребности начинают мотивировать только после удовлетворения потребностей предыдущих уровней.

Теория ERG Алдерфера. 3 группы потребностей: в существовании (existence - Е), отношениях (relatedness - R) и росте (growth - G). Реорганизованный вариант иерархии Маслоу, но нет жесткого ранжирования. Если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности.

Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда. Потребность в достижениях (можно развить путем обучения) уравновешивается желанием избежать неудачи → поведение может быть ориентировано на цели средней, а не высокой трудности.

Двухфакторная теория Герцберга. Чтобы сотрудники не уволились, им нужно предоставить возможность удовлетворить потребности низших уровней (тип производства, политика компании, отношения с коллегами, материальные условия труда, оплата труда), однако наличие возможности удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда, определяемую потребностями высшего уровня (достижения, признание, возможность продвижения, интерес). Низшие потребности (гигиенические факторы) влияют на неудовлетворенность, но не влияют на удовлетворенность.

2) Когнитивные модели мотивации - в центр ставятся процессы принятия решений

	4	1	2	усилия
А	high	+0,6	+0,9	high
В	low	+0,8	+0,5	low
С	0	+1,0	+1,0	0

Теория общих ожиданий (1960-е). 4 переменные, опр. мотивацию:

1. Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий (effort-performance expectancy).

2. Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы (performance-outcome expectancy).

3. Инструменталъность - полезность результата с точки зрения достижения другой цели (пр.: связь между количеством приложенных трудовых усилий и размером з/п).

4. Ценность (валентность) - степень привлекательности результата для человека.

Производит-ть (1) и кач-во (2)
Оплата	Low	High
Почасовая	1) l 2) l	1) h 2) h
Сдельная	1) h 2) l	1) l 2) h

Метаанализ. Конструктная валидность. Самоэффективность - суждение человека о способности «организовать и выполнить ряд действий, необходимых для достижения определенного уровня выполнения работы». ↑ повышение самоэффективности → ↑ уровня выполнения, мотивации и результатов обучения.

Теория баланса: теория справедливости Адамса. Люди сравнивают соотношение между результатами (з/п, статус) и усилиями (знания, опыт) с соотношением результатов и вложений «релевантных других» людей. Равенство → справедливость, и человек будет выполнять работу на том же уровне. При дисбалансе работник может изменить усилия или свою когнитивную оценку баланса или оценку других людей.