- •1. Роль менеджера в хозяйственной системе. Взаимоотношения менеджера с персоналом и собственником.
- •2. Цикл управления и задачи управляющей системы. Управление эффективностью.
- •3. Системный подход к управлению. Общесистемные законы (принципы) управления.
- •4. Основные принципы построения хозяйственных систем: принцип “Суверенитета потребителя”, принцип экономии, принцип минимума производственной экспансии.
- •6. Стимулирующая роль потребностей разного вида. Ее связь с уровнем дохода. Простое и рафинированное потребление.
- •7.Собственность как средство удовлетворения потребностей.
- •7. Собственность как средство удовлетворения потребностей.
- •8. Понятие интереса. Реализация системных интересов. Субъект реализации системных интересов.
- •9. Принцип суверенитета потребителя – основа отношений “п-п” в хозяйственной системе.
- •10. Основные формы регулирования отношений “п-п” в хозяйственной системе.
- •11.Цели в менеджменте. Разные подходы к определению и заданию целей.
- •12. Цели предприятия при простом и рафинированном потреблении.
- •13. Максимизация своего экономического роста – главная цель предприятия в рыночной экономике.
- •14, Система целеполагания предприятия. Миссия фирмы. Концепции развития. Дерево целей.
- •15. Понятие мотива и стимула. Виды мотивов. Виды стимулов. Сочетание мотивов и сочетание стимулов.
- •17. Основные особенности системы стимулирования индивидуальной производительности.
- •18. Основные особенности системы стимулирования конечной эффективности предприятия.
- •19. Связь системы стимулирования с ценностной ориентацией персонала. Смешанные системы стимулирования.
- •20, Планирование как метод управления. Юридические полномочия субъекта планирования. Достоинства и недостатки метода планирования.
- •22, Выбор регулятора для настройки производства на удовлетворение потребностей разного уровня определенности. Согласование планирования и коммерческого расчета в единой системе управления.
- •23. Понятие нововведений, классификация и взаимосвязь нововведений, источники эффективности нововведений. Потенциальный и реальный эффект.
- •24. Инновационный цикл. Структура инновационного цикла. Участники инновационного процесса и их интересы.
- •25. Роль системы кооперации в инновационном процессе.
- •26. Стимулирование появления инновационных идей. Информационное, организационное и техническое обслуживание инновационного процесса.
- •27. Влияние национально-религиозного фактора и формирование личностных потребностей человека.
- •28. Американский и Японский подходы к управлению как отражение менталитета народов.
- •29. Православная концепция человека. Хозяйственная этика православия. Особенности хозяйственного поведения русских.
17. Основные особенности системы стимулирования индивидуальной производительности.
Традиционно предприятия в США в своей основной массе опирались на денежное вознаграждение как главный стимул к труду и предпринимательству и добились на этом пути впечатляющих успехов.
Система стимулирования индивидуальной производительности опирается по преимуществу на мотив материального вознаграждения за лучшую индивидуальную производительность. Такой подход свойственен, прежде всего, американской экономике.
Характерные особенности системы.
Цели |
Кратко- и среднесрочные, экономические, ориентирующиеся на конкретные хозяйственные результаты |
|
Организация управления |
||
Организационная структура |
Формальная, жесткая, с четким разграничением функций |
|
Обязанности работника |
Круг обязанностей строго ограничен и документально закреплен. Работник не обязан выполнять работу, если она не предусмотрена |
|
Принятие решений |
Решения индивидуальные, принимаются «сверху – вниз», быстро |
|
Контроль и ответственность |
Внешний формальный контроль. Ответственность индивидуальная |
|
Отношения с персоналом |
||
Найм и увольнение персонала |
По мере необходимости нанимается готовый работник. Глубокая и узкая специализация, при сокращении объема работ – увольнение |
|
Подготовка персонала |
Обучение в фирме лишь узкоспециальным навыкам, необходимым в конкретной работе. Профессиональная подготовка и повышение квалификации – дело самого работника |
|
Межличностные отношения |
Конкурентные. Коммуникации слабо развиты. Доминируют вертикальные формальные связи. Неслужебные отношения практически отсутствуют |
|
Карьера |
Вертикальная, узкоспециализированная карьера |
|
Стимулирование труда |
|
|
Объект стимулирования |
Личность |
|
Отношение к труду |
Труд как средство получения денег для удовлетворения материальных потребностей и самоутверждения |
|
Оплата труда |
Дифференцированная в связи с индивидуальной производительностью. Повышение оплаты связано с ростом производительности. Высокая дифференциация оплаты труда |
|
Фундаментальные ценности, на которых базируется система |
Индивидуализм, стремление к самоутверждению и лидерству, отождествление богатства с личным успехом и достоинствами. Интернационализм |
|
Ограничения на использование системы |
Нет |
|
18. Основные особенности системы стимулирования конечной эффективности предприятия.
Предприятие достигло цели – хорошо удовлетворило потребности, это находит отражение в финансовых результатах.
Принцип системности. Необходимо определить локальный эффект и локальные затраты для каждого подразделения . Между участниками предприятия существуют связи. Качество этой связи выражается в суверенитете потребителя, насколько хорошо он соблюдается. Кому отнести потери? Вина поставщика за снижение финансового результата.
Бурное развитие послевоенной Японии опиралось на моральные стимулы, при этом слабо использовались, а часто и нарочито игнорировались материальные стимулы индивидуальной производительности.
Система стимулирования конечной эффективности предприятия опирается, прежде всего на японский опыт, на мотив отождествления целей.
Характерные особенности системы.
Цели |
Долгосрочные, ориентирующиеся на общественное служение |
Организационная структура |
Неформальная, без четкого разграничения функций и работ |
Обязанности работника |
Круг обязанностей определен не полностью. Работник выполняет любую работу, необходимую сейчас. Формальных инструкций мало и они не всегда выполняются |
Принятие решений |
Решения коллективные (групповые), на основе консенсуса, принимаются «снизу - вверх», неторопливые |
Контроль и ответственность |
Внутренний контроль группы. Ответственность коллективная |
Найм и увольнение персонала |
Стремление к пожизненному найму. Поиск нужного работника, прежде всего, в фирме. Стремление к универсализму |
Подготовка персонала |
Обучение по все время расширяющемуся кругу вопросов. Профессиональная подготовка (частично) и повышение квалификации работника – обязанность фирмы |
Межличностные отношения |
Товарищеские. Широко развиты неформальные горизонтальные связи. Вертикальные связи также во многом носят неформальный характер. Межличностные отношения на службе переходят в общение вне работы, поощряемое и частично финансируемое фирмой |
Карьера |
Неспециализированная карьера, ротация кадров, постоянное расширение профессиональных возможностей |
Объект стимулирования |
Группа |
Отношение к труду |
Труд как средство самовыражения. Удовлетворение потребностей в процессе самого труда |
Оплата труда |
Уравнительная оплата труда. Повышение оплаты связано со стажем и естественным ростом жизненных потребностей |
Фундаментальные ценности, на которых базируется система |
Коллективизм, «общинный дух», национальные и культурные традиции, восприятие фирмы как частицы отечества, своеобразной «малой родины». Отождествление успехов фирмы и страны со своими успехами |
Ограничения на использование системы |
Может применяться успешно лишь в относительно однородной этнопсихологической среде. |