23) Стимулирование персонала.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (естественные, и социальные)

Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (внутренние (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешние (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических стимулов (люди в результате выполнения требований, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. )

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе.

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

24) Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Аттестация оценивает: 1) Квалификацию; 2) Уровень знаний и практических навыков; 3)Деловые и личностные качества

Критерием оценки является профессиональный стандарт специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации.

Различают: аттестацию госслужащих (соответствие занимаемой должности и присвоение квалификационного разряда); аттестация научных и научно-педагогических работников (присвоение ученых степеней и ученых званий); аттестация персонала организации (определение квалификации, уровня знаний, навыков, деловых и личностных качеств, качества труда и его результатов).

Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Решения, принимаемые по итогам аттестации: 1) Понижение или повышение разряда оплаты; 2)Перевод на другую должность; 3) Увольнение; 4)Повторная аттестация; 5)Обучение.

Преимущества аттестации: 1)Метод хорошо знаком и проработан; 2)На основании результатов аттестации можно принимать юридические решения; 3)Коллегиальное вынесение решения комиссией.

Недостатки аттестации: 1) Метод воспринимается многими сотрудниками негативно, сопряжен с большим стрессом; 2) Может применяться не для всех категорий сотрудников; 3) Требует больших трудовых и временных затрат; 4)Работники не получают обратную связь; 5)Нацелен на оценку результатов в прошлом

Этапы проведения аттестации: 1)Подготовительный этап. Создается комиссия, положения об аттестации, список аттестуемых, оценочные листы, аттестационные листы и приказ об аттестации. 2)Этап оценки трудовой деятельности; 3)Этап проведения аттестации; 4)Этап принятия решения по проведенной аттестации.

25) Командообразование, или тимбилдинг— термин, обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды. Командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.

Команда – это небольшая группа людей, стремящихся к достижению общей цели, постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия. Считается, что работа в командах является средством повышения эффективности деятельности организации.

Задачами являются: 

знакомство сотрудников между собой, создание условий для неформального общения, знакомство. А также:

повышение эффективности командной работы

повышение уровня взаимодействия между сотрудниками

сплочение коллектива

оценка роли каждого «игрока» в команде

выявление лидеров, аутсайдеров 

расширение навыков решения нестандартных ситуаций

повышение мотивации на достижение коллективных целей

снятие стресса, усталости

возможность для сотрудников почувствовать себя в новой роли

моделирование бизнес-процессов

повышение эффективности бизнес-коммуникаций

26) Экономическая эффективность — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. ЭЭ управления персоналом может определяться через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия. В качестве критериев эффективности также могут быть приняты: 1) срок окупаемости затрат; 2) размеры прироста доходов; 3) минимум текущих затрат; 4) максимум прибыли; 5) минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др. Кроме издержек (затрат) на рабочую силу, при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Так, эффект может выражаться в виде: 1) увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (количественная составляющая эффекта); 2) удовлетворенности трудом, (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива); 3) относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала). Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние не только фактор управления персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы. Наиболее предпочтительно суммирование общего результата из частных показателей, т.к. позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие — отрицательный.