20) Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника.

Карьеру работника можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет.

Этап становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости

Этап карьерного продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот - период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице.

Этап развития и сохранения карьеры характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения.

21) Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

—        обучение,

—        повышение квалификации,

—        переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы

—        поддержка способных к обучению работников

—        распространение знаний и передового опыта;

—        обучение молодых квалифицированных сотрудников;

—        осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

22) Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Безусловно, эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации. Однако эта зависимость достаточно сложная и неоднозначная. Бывает так, что человек, под влиянием внутренних и внешних факторов-мотиваторов очень заинтересована в достижении высоких конечных результатов, на практике будет иметь худшие результаты, чем человек, который значительно меньше замотивованан к эффективному труду. влияет множество других факторов, например, квалификация работника, его профессиональные способности и навыки, правильное понимание поставленных задач, внешняя среда.

Проблема мотивации трудовой деятельности не является чисто теоретической. Она имеет прямой выход на практику. От того, что вкладывает тот или иной человек в свою трудовую деятельность, зависит ее отношение к работе. Поэтому изучение, понимание внутренних механизмов мотивации способствует выработке эффективной политики в области труда и трудовых отношений, созданию «режима наибольшего благоприятствования» для тех. кто действительно стремится к продуктивному труду. В основе мотивации труда, как отмечалось, лежит стремление человека к созиданию, удовлетворение своих потребностей. Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Побудительным мотивом к удовлетворению потребности могут стать различные причины – стимулы - побуждение к действию, побудительная причина поведения. Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

Мотивацию делят на материальную(зараб.Плата), трудовую и статусную.