Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации

4.1. Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Как видно из определения, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Планирование потребности в персонале включает следующие этапы:

• обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (например, планы производства и реализации, планы инвестиций и т.п.);

• анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

• определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;

• расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;

• сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

• планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Для планирования численности используют следующие показатели:

Списочная численность — численность работников предприя­тия, в которую включаются все постоянные, сезонные и временные работники, принятые на работу; все фактически работавшие в данный период и отсутствовавшие на работе по каким-либо причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.). Не подлежат учету работники, временно откомандированные и переведенные на работу в другое предприятие и получающие от него заработную плату, а также привлеченные для выполнения работ по договорам с другими предприятиями. Моментом учета для включения в списочную численность является дата приема работника на работу на данном предприятии, а для исключения — дата его увольнения. Списочная численность учитывается ежесуточно, включая праздничные и выходные дни, и характеризует наличие работников на определенную дату (момент). Показатель численности строительно-производственного персонала используется для исчисления производительности труда (см.) в строительстве, что позволяет охватить организационно-техническими мероприятиями по росту производительности труда работников, занятых не только на основных работах, но и в обслуживающих хозяйствах; при помощи этого показателя обеспечиваются выявление и реализация дополнительных резервов экономии затрат труда благодаря совершенствованию организации автотранспортных перевозок, складского хозяйства, погрузочно-разгрузочных работ; создается возможность в случае производственной необходимости оперативного перемещения работников из одной группы в другую без ущерба для производительности труда.

Среднесписочная численность — численность работни­ков предприятия, определяемая за период более одних суток путем деле­ния суммарной списочной численности работников за календарный день отчетного периода (включая праздничные и выходные дни) на число ка­лендарных дней отчетного периода. При этом численность работников за праздничные и выходные дни принимается равной списочной численнос­ти предшествующего рабочего дня. С. ч. может быть общей, с вклю­чением всех работников, состоящих в списках предприятия, в том числе и отсутствующих по тем или иным причинам, и явочной — без учета работ­ников, отсутствующих по разным причинам.

Показатели среднесписочной численности используются для оценки трудовых ресурсов за отчетный период и для расчета ряда других статис­тических показателей: уровня производительности труда, средней зарпла­ты, фондовооруженности, механовооруженности и др.

Явочная численность– то количество работников, которые являются на текущий момент на работу.

1. При определении состава и структуры персонала можно руководствоваться критерием, который показывает сколько приходится прибыли на одного работника или работающего. Отношение валовой прибыли к численности рабочих. Этот показатель должен быть в худшем случае постоянным, в лучшем случае он должен расти. Если этот показатель снижается, то или лишние люди, или плохо организовано производство.

2. Вторым показателем, определяющим обоснованную численность персонала является показатель затрат на одного работающего. Они состоят из:

заработной платы;

отчисления в соцстрах;

расходы по найму, реклама;

обучение, стажировка;

совершенствование условий труда, техника безопасности.

В рыночной экономике устанавливается допустимая величина расходов на персонал. Эта величина является как бы отправной точкой для расчета других показателей планирования персонала. Чтобы сопоставить свои расходы с расходами конкурентов, создаются неформальные общественные структуры, которые занимаются вопросами рынка труда.

3. Метод, основанный на использовании данных о трудоемкости. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

Плановая численность рабочих может определяться исходя из трудоемкости продукции:

ЧРпл = Тп.н / (Фр.в • Кв.н ),

где Тп.н — плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в — полезный годовой фонд времени одного рабочего(в среднем 1910 часов), ч;

Кв.н — планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (числитель формулы) представляет собой суммарный показатель; он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства.

Число рабочих можно посчитать и укрупненно по следующей формуле

Рс=В/Вн,

где В — планируемый объем выпуска продукции в данном периоде в соответствующих единицах измерения;

Вн — норма выработки продукции на одного рабочего в планируемом периоде в тех же единицах измерения.

Численность служащих в общем случае определяется по формуле

Чпл = (Тн +Тнн)/ Фр.в,

где Тн — годовая трудоемкость нормируемых работ, определяемая в соответствии с типовыми нормами времени и плановым объемом работ либо экспертным путем;

Тнн — годовая трудоемкость ненормируемых работ, определяемая в основном, экспертным путем.

4. Метод планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (ЧРпл) рассчитывается следующим образом:

ЧРпл= ЧРб(Iq / Iw),

где ЧРб — численность рабочих в базисном (отчетном) периоде;

Iq — индекс роста объема производства;

Iw — индекс роста производительности труда.

5. Метод расчета по нормам обслуживания. В соответствии с «агрегат-методом», численность рабочих в плановом периоде (ЧРпл) рассчитывается следующим образом:

ЧРпл= (Число агрегатов * Коэффициент загрузки/Норма обслуживания) * Коэффициент пересчета явочной численности в списочную

6. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности

ЧРпл= Число рабочих мест * Коэффициент загрузки * Коэффициент пересчета явочной численности в списочную

7. Статистические методы делятся на 2 группы:

А) Стохастические основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (объем производства), т.е. потребность в персонале будет расти пропорционально.

Б) Методы экспертных оценок. Когда предприятие реорганизуется, либо переходит на новые технологии, возможно использование работы экспертов, которые бы учитывая условия труда, специфику, могли бы рассчитать как количество, так и квалификацию по категориям рабочих. При расчете численности работающих следует учитывать:

• планирование потребностей в кадрах на предстоящий период в зависимости от объема, продукции и работ;

• планирование возможного выбытия (декретный отпуск).

Для целенаправленной, аналитической и эффективной работы кадрами следует работать с целой системой показателей. К этой системе показателей можно отнести следующие:

объем производства;

величина основных фондов (говорит о фондовооруженности);

производительность труда;

прибыль;

численность персонала, в том числе численность рабочих и численность руководителей;

текучесть кадров;

средний возраст работающих;

затраты на заработную плату – общая сумма;

средняя заработная плата;

расходы на социальные выплаты;

уровень заболеваемости и травматизма.