5.2. Методы, формы и виды обучения

Существуют следующие методы обучения:

• лекция. Представляет собой выступление преподавателя при очень ограниченном обсуждении;

• групповое обсуждение. Описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей;

• ситуационный анализ. Письменное описание реальной ситуации или вопроса, с которыми менеджеру пришлось столкнуться в конкретной организации. Слушатели предлагают выход из ситуации;

• управленческие игры. Слушателям предоставляется информация об организации. Их разбивают на группы, и каждая группа должна принять оперативное решение и оценить его;

• подготовка стажеров. Слушатели работают под руководством опытного преподавателя, имеющего лицензию, и получают более низкую зарплату;

В зависимости от целей и задач обучения существуют следующие основные виды обучения:

• обучение при приеме на работу руководителей и специа­листов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии и т.д.;

• ежегодное обучение руководителей и специалистов для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными тех­нологиями, эффективными приемами управления и анали­за производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами;

• повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образова­тельных стандартов;

• стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта;

• профессиональная переподготовка направлена на получение дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

5.3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

• подготовку новых рабочих;

• переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

• повышение квалификации.

Перед системой управления персоналом на предпри­ятии стоят следующие задачи в области подготовки, пере­подготовки кадров и повышения их квалификации:

• выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

• определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

• правильный выбор форм и методов подготовки;

• выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

• изыскание средств для финансирования всех видов обуче­ния в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной или группо­вой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчи­вается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучаю­щийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему (или другому специалисту) либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учеб­ные бригады и выполняют работу согласно учебной програм­ме под руководством бригадиров-инструкторов. Переподготовка означает освоение рабочими новой про­фессии. Переподготовка рабочих осуществляется непосредст­венно на предприятии (если есть возможность сохранить ра­бочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение — увольнение с предприятия).

Управление процессом переподготовки работников пред­полагает:

• определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

• проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Формы и виды повышения квалификации персонала:

• систематическое самостоятельное обучение работника (самообучение) по индивидуальному плану за счет личных средств работника;

• включение работника в планы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала за счет средств компании (краткосрочное обучение);

• повышение квалификации внутри компании; на других предприятиях;

• заочное обучение.

Факторы, определяющие потребность в обучении и по­вышении квалификации:

• планы подготовки кадрового резерва;

• проведение обязательной аттестации специалистов по от­дельным направлениям в соответствии с действующим за­конодательством;

• предполагаемые изменения в штатном расписании;

• технологические изменения в производстве;

• поддержание требуемого профессионального уровня пер­сонала;

• накопление профессионального потенциала для обеспечения экономического развития компании.