Тема 5. Технология управления персоналом и его развитием в организации.

5.1. Отбор и наём персонала

Отбор персонала — это выбор лиц, подлежащих найму, из числа кандидатов.

Обычно процесс отбора персонала включает несколько этапов.

1. Выбор резюме.

Резюме – представление самого себя с целью получения работы. Важнейшие требования: должно быть кратким и содержательным. Резюме бывают структурированные и неструктурированные.

Структурированные составляются по определенной структуре фирмой. Такие требования могут быть со стороны агентств или работодателей.

Неструктурированные пишутся в свободном стиле без ограничения блоков. С точки зрения рекомендаций неграмотно говорить о том, что есть образцовое резюме. Кроме структурированных и неструктурированных есть:

• функциональные;

• хронологические.

Функциональные подчеркивают те навыки, которые приобрели и которые прямым образом относятся к навыкам для получения работы. Это часто касается узких профессий.

Хронологическое – история изложения работы.

Ошибки при написании резюме:

• Резюме написано мелким шрифтом.

• Текст с малым межстрочным интервалом.

• Не указано, какая работа разыскивается.

• Указывается сразу несколько желаемых должностей.

• Не указан номер телефона.

• Много второстепенной информации.

В некоторых случаях работодатели просят представить развернутое резюме. Оно пишется именно по требованию. Все равно оно не должно превышать одну страницу. В развернутом резюме надо указывать все способы связи, текст должен быть разделен на смысловые блоки, необходимо в самом начале указывать цель.

Структура оптимального резюме.

Цель (получить работу, принять участие в конкурсе и получить должность менеджера), необходимо указать код, если он указан в объявлении.

Личные данные. (полная формальная информация: ФИО, дата и место рождения, семейное положение, наличие и возраст детей, место жительства, почтовый адрес, телефон).

Образование (высшее экономическое образование, название учебного заведения и специальность по диплому, время окончания, сведения о специальной подготовке, существенной для получения желаемой работы).

Профессиональный опыт в обратном хронологическом порядке, указывая названия организаций, в которых работали в течение последних 3-5 лет. Не только должности, но и раскрыть содержание работы, так как это является индикатором профессионального уровня (например анализ финансовой деятельности, разработка стратегии).

Дополнительные сведения: навыки, существенные для выполнения данной работы, публикации, участие в конференциях, характеристика личных качеств, хобби.

2. Оценка кандидатов.

В зависимости от требований к должности, оценка кан­дидатов должна включать анализ различных качеств лич­ности (например, самообладание или способность решать проблемы). Здесь применимы многие методы, ни один из которых не является универсальным, но каждый помогает раскрытию личности.

• Предварительное собеседование — обязательное и универсальное средство оценки кандидата. Оно позволяет изучить его личность, мотивацию и логику профессиональ­ной карьеры. Собеседование может быть индивидуальным и групповым. Групповое собеседование дает возможность оценить поведение индивида в команде, что имеет большое значение при необходимости выработки коллективного ре­шения поставленной задачи.

— Тестирование — широко распространенная практика оценки кандидатов. Тесты подразделяются на несколько категорий в зависимости от оцениваемых свойств:

— Тестирование интеллекта.

— Тестирование свойств личности, гипотетически опре­деляющих поведение кандидата.

— Тестирование профессиональных знаний и навыков. Эти тесты наиболее распространены в отечественной прак­тике, поскольку обладают самой высокой степенью надеж­ности.

— Тестирование интересов кандидата.

— Графология — по частоте применения является одним из основных методов оценки личности в Европе. Графоло­гия дает информацию об основных чертах личности, кото­рые, предположительно, раскрываются в почерке. Иногда кандидата ставят в известность о результатах графологи­ческой экспертизы, но чаще всего она проводится без его ведома. В России широкого распространения этот метод не получил.

— Диагностическое собеседование. Это одна из наиболее важных ступеней оценки персонала при отборе. Диагности­ческое собеседование собирает основную, информацию для определения пригодности кандидата на вакантную долж­ность.

Диагностическое собеседование может быть

— структурированным (проводимым по схеме), что по­зволяет, с одной стороны, получить однотипную информа­цию от всех кандидатов для ее последующего сравнения, с другой стороны, не позволяет менять ход собеседования в соответствии с ответами кандидата;

— слабо формализованным и включать только перечень основных вопросов, оставляя за проводящим его специали­стом возможность задавать дополнительные вопросы;

— неформализованным, т. е. осуществляться без заранее сформулированного списка вопросов. Его преимущество — возможность получить неожиданную и важную информа­цию, недостаток — возможное влияние особенностей лич­ности специалиста, проводящего собеседование.

• Проверка рекомендаций и «наведение справок» — за­ключается в опросе лиц, имевших профессиональный кон­такт с кандидатом, и является дополнением к другим мето­дам раскрытия личности. Этот метод служит для подтвер­ждения (или проверки) сведений, сообщенных кандидатом, но сопряжен с риском субъективности мнений собеседни­ков. Информация может собираться у лиц, названных са­мим кандидатом, а также по выбору агентства по найму или нанимателя. В любом случае этот метод предполагает кон­фиденциальность в отношении намерений кандидата. Если он занимает определенную должность, то выяснение мне­ний его руководителя или коллег недопустимо. Данный метод не является систематическим в практике найма, он применяется только при приеме или назначении на долж­ность, предполагающую известность кандидата в профес­сиональных кругах.

• Медицинское обследование. Некоторые организации тре­буют гарантий того, что человек физически, по медицин­ским показаниям, годен работать и взаимодействовать с кол­лективом, застраховать его от получения травм и потери здоровья.

• Окончательный выбор кандидата на должность. Пред­полагает участие руководителя предприятия или его заме­стителя после представления кандидатуры нанимателем. На данном этапе определяющим является принятие решения. Слишком быстрое решение произведет впечатление необду­манности или субъективности. Слишком затянутое — отпуг­нет нужных кандидатов, и они примут другие предложения.

Помимо результатов разных видов тестирования и собе­седования, критерием отбора является и поведение канди­дата. Существуют неписаные нормы поведения, несоблюдение которых ставит под сомнение позитивный результат собеседования или тестирования. Примерами несоблюдения таких норм являются опоздание на собеседование, назой­ливость и т. д.

Обсуждение условий найма идет на протяжении всей процедуры, но после завершения отбора могут быть затро­нуты следующие вопросы:

• срок найма;

• уровень присвоенной квалификации;

• продолжительность испытательного срока;

• денежное вознаграждение;

• дополнительные условия контракта.