3. Традиционная парадигма современного менеджмента
Традиционная и реально используемая в настоящее время большинством организаций парадигма менеджмента характеризуется:
Приверженностью организационной иерархии. Подавляющее большинство современных организаций являются организационными иерархиями.
По преимуществу организматической структурой управления. Большинство организаций в настоящее время в качестве системообразующей модели используют анимационную (организматическую) модель.
Традиционным характером мотивации. Отношение к сотрудникам в большинстве организаций строится на принуждении к труду (как правило, экономическом, но в российских условиях часто основанном на монопсонии фирмы на трудовом рынке). Такие отношения требуют построения достаточно жестких систем контроля за действиями сотрудников. Американский профессор Тимоти Джадж (профессор Университета Флориды) доказал, что подавляющее большинство руководителей убеждено, что основа мотивации сотрудников – возможность больше заработать или страх потерять рабочее место [Милов Г. Не сердите]
Приоритетом формального лидерства. В большинстве современных организаций власть менеджера основана на формальных моментах, связанных с назначением на должность, и слабо учитывается авторитет менеджера в профессиональной области и как личности.
4. Инновационная парадигма современного менеджмента
Если формулировать инновационную парадигму по параметрам парадигмы менеджмента, рассмотренным ранее, получится следующее:
Характер иерархии. Инновационная парадигма ориентируется на естественную иерархию. Отсюда большой интерес у исследователей последних 2-3 десятилетий к проблеме лидерства, к противопоставлению «менеджерства» и лидерства. Очевидно, что вектор развития менеджмента как направления исследований и области практической деятельности располагается в направлении формализации и структурирования лидерства как основы власти менеджера и реализации иерархического принципа в менеджменте.
Для описания коллектива, оказавшегося от организационной иерархии, используются различные термины: организационная демократия [Клок К., Голдсмит Дж.], адхократия [Уотермен], культура Диониса [Хэнди], горизонталь или кооперация [Альчидиев], социальная система [Акофф]. Ориентация на естественную иерархию предполагает использование в организации социальной системообразующей модели.
Модель функционирования. Инновационная парадигма менеджмента ориентируется на социальную и экологическую системообразующие модели (см. раздел 2.1.). Социальная системообразующая модель находит свое выражение в таком построении организации, когда топ-менеджмент, формируя цели организации исходит не столько из собственных интересов или даже видения, сколько из интересов входящих в организацию структурных подразделений, ориентированных на внешнего потребителя (заказчика). Использование экологической системообразующей модели еще больше трансформирует задачи и роль топ-менеджмента и сводит их функции к представительским и обеспечивающим работу структурных подразделений организации. Примером использования экологической системообразующей модели являются сетевые структуры как совокупности самостоятельных организаций, имеющих собственные цели и интересы.
Характер мотивации. Основой для мотивации становятся высшие потребности человека (по Маслоу): потребности в причастности, в уважении и в самореализации. Особенно это актуально для промышленно развитых стран, где права личности не только декларируются, но и гарантируются не только конституцией, но и государством с его силовыми и правоохранительными структурами. Свободная личность либо уже удовлетворила свои низшие потребности, либо предпочла удовлетворение потребностей более высокого уровня. Поскольку потребности низших уровней в целом наилучшим образом удовлетворены в странах, соблюдающих демократические принципы, то по этому параметру в инновационной парадигме менеджмента наиболее продвинутыми окажутся они. Одним из механизмов реализации высших потребностей становится широкое делегирование полномочий и ответственности, что связано с ориентацией на организационную демократию и сетевую структуру управления и не требует использования сложных и дорогостоящих систем контроля.
Характер власти. В инновационной парадигме менеджмента превалирует не формальная, легитимная, должностная, а личная власть (референтная и экспертная). Менеджер становится в первую очередь неформальным лидером и неформальное лидерство становится самой важной и адекватной его характеристикой. Наличие экспертной и референтной власти является основным критерием профессиональной пригодности менеджера. Эта власть может основываться не только на высоком профессионализме, но и на том, насколько менеджеру удастся «покорить сердца» подчиненных, насколько они будут убеждены, что в каждом своем действии менеджер руководствуется в первую очередь не личными, корыстными интересами, а интересами подчиненных.