Парадигмы современного менеджмента
1.Понятие парадигмы как методологического феномена
2. Парадигмы современного менеджмента
3. Традиционная парадигма современного менеджмента
4. Инновационная парадигма современного менеджмента
1.Понятие парадигмы как методологического феномена
Парадигма определяется как совокупность научных достижений, в первую очередь теорий, признаваемых всем научным сообществом в определенный период времени. Парадигмой можно назвать одну или несколько фундаментальных теорий, получивших всеобщее признание и в течение какого-то времени направляющих научное исследование.
Парадигма – это понятие научное, но его целесообразно использовать для менеджмента как сферы практической деятельности, как для прикладной сферы.
Для начала – несколько пояснений для парадигмы как методологического феномена.
1. Парадигма подтверждается решением крупных проблем. На этой основе формируется и развивается методология. В менеджменте наиболее последовательным пользователем идей тейлоризма был Г. Форд. Он на практике весьма успешно реализовал теорию Ф.У.Тейлора, показав, насколько эффективным может быть производство, организованное на научной основе. Таким образом, тейлоризм как парадигма оказался подтвержден решением крупной проблемы. На основе таких решений формируется методология менеджмента.
2. Парадигма задает определенное видение мира, очерчивает круг проблем, имеющих смысл и решение. Все, что не входит в этот круг не заслуживает рассмотрения с точки зрения сторонников парадигмы. Когда тейлоризм как парадигма победил в промышленно развитых странах, а созданные на его основе производственные системы стали образцом для подражания в странах, вступивших на путь промышленного развития, все, что противоречило системе Тейлора, воспринималось скептически, и, прежде всего, практиками менеджмента. Школа человеческих отношений в менеджменте стала зарождаться в 20-30-х годах ХХ века как альтернатива научному менеджменту Тейлора. Но практически в ощутимых масштабах и в цельном виде эта парадигма не реализована до сих пор, хотя отдельные ее положения декларируются практиками менеджмента как практически реализованные.
3. Парадигма гарантирует, что решение проблемы существует, она же задает допустимые методы и средства получения этого решения. Действительно, парадигма, основанная на классической школе менеджмента (включая тейлоризм), гарантирует, что, действуя определенным образом, прежде всего, структурируя рабочие процессы, стандартизируя их выполнение, жестко контролируя исполнение заданий и наказывая за неисполнение или ненадлежащее исполнение, в принципе можно решить любую проблему из области менеджмента.
4. По мере триумфального шествия парадигмы, основанной на классической школе (включая тейлоризм), выясняется, что имеют место некие задачи-аномалии или проблемы, которые не имеют решения в рамках парадигмы. По мере накопления аномалий доверие к парадигме падает. Происходит смена парадигм через кризис. Ученые, принявшие новую парадигму, начинают видеть мир по-новому [Гусева]. Такие задачи и проблемы приводят к относительному снижению эффективности организаций, несмотря на последовательное выполнение требований господствующей парадигмы. Иными словам и, вроде бы все делается по науке (по классической школе управления), но эффективности добиться не удается. Об этом явлении пишут многие авторы [ ] и явления такого рода отмечаются в проводимых различными организациями опросах и исследованиях [ ].
Абсолютным примером нарастания организационной неэффективности является такая организация как российская армия. Она построена по принципам классической школы менеджмента. Жизнь военнослужащего, особенно срочной службы, расписана до мелочей и закреплена воинскими уставами. Все было бы нормально, если бы уровень военнослужащего как вчерашнего школьника или рабочего не повысился за несколько десятков лет настолько, что перерос тот примитивный подход к объекту менеджмента, который предусматривается классической школой менеджмента. В этих условиях уставы перестают быть эталоном поведения. Возникает объективная необходимость в неуставных отношениях, которые могут иметь как негативный, так и позитивный контекст. Постепенно «делом чести, доблести и геройства» становится не беспрекословное следование уставу и не беспрекословное выполнение приказа, а его невыполнение. Герой не тот, кто выполнил приказ, а тот, кто его не выполнил или выполнил, изрядно потрепав нервы менеджеру, отдавшему приказ. Для организации, построенной на классических принципах менеджмента, это означает нарастание неэффективности. В периоды, когда руководству вооруженных сил страны хватало сил проявлять необходимую жесткость по отношению к объекту менеджмента (который еще к тому же не был столь образован и развит как нынешний), система в целом была эффективной. Военачальники, ностальгирующие по послевоенным временам, когда не было дедовщины, а служба в армии считалась почетным занятием и представляла собой важнейший элемент социализации молодого мужчины, забывают то, что новобранец того времени попадал в армии в среду со значительно более высоким (а иногда с несравнимо более высоким!) уровнем бытовой культуры, что было для него привлекательным и повышало самооценку. В этих условиях значительно легче неформально усваиваются такие ценности, как исполнительность, преданность, лояльность.