Персонал и оплата труда на предприятиях нефтегазового комплекса.

1. Состав и классификация персонала предприятия.

2. Занятость населения.

3. Производительность труда и пути её повышения.

4. Оплата труда работников предприятия:

   1. Понятие заработной платы.

   2. Формы и виды оплаты труда.

   3. Тарифная система оплаты труда.

   4. Бригадная форма оплаты труда.

   5. Контрактная форма оплаты труда.

Состав и классификация персонала предприятия.

Персонал предприятия – основной штатный состав его работников.

Кадры это решающий фактор производства. Они создают, приводят в движение и постоянно совершенствуют средства труда. От квалификации работников, их профессионального уровня, их деловых качеств во многом зависит эффективность производства.

На предприятиях различают промышленно-производственный и непроизводственный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно заняты выпуском продукции или выполнением данного вида работа, это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений, а также служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения. Непроизводственный персонал это работники жилищно-коммунального хозяйства, сферы питания, работники детских и культурных учреждений.

В составе промышленно-производственного персонала выделяются несколько групп:

1. Специалисты (инженерно-технические работники) – работники, осуществляющие управление и организацию производства: руководители предприятий, цехов, отделов, диспетчерской службы.

2. Рабочие:

   1. Рабочие основного производства – рабочие, которые непосредственно создают продукцию.

   2. Вспомогательные рабочие – рабочие, которые создают необходимые условия для нормального проведения производственного процесса.

3. Служащие – работники, выполняющие учётную и отчётную работу: работники отдела кадров, канцелярии, бухгалтерии, финансового отдела и так далее.

4. Младший обслуживающий персонал – персонал, который осуществляет уборку территории данного учреждения.

5. Ученики – те, кто обучаются на данном предприятии рабочим специальностям – потенциал рабочей смены.

6. Охрана:

   1. Ведомственная охрана.

   2. Военизированная охрана.

   3. Пожарная

Каждая категория состоит из работников различных профессий и в рамках профессии они подразделяются на различные специальности.

Профессия характеризует определённый вид работ, требующих определённого комплекса знаний и практических навыков для выполнения данного вида работ.

Специальность требует дополнительных знаний для выполнения работ на определённом участке.

Квалификация – совокупность знаний и умение выполнять работу определённой степени сложности.

Кадровый состав работников предприятия обязательно состоит из нескольких производственных характеристик:

1. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется следующими показателями:

   1. Списочная численность – списочный состав работников предприятия на определённое число с учётом принятых на работу и выбывших с работы на данное число.

   2. Явочная численность – количество работников списочного состава явившихся на работу в данный день.

   3. Среднесписочная численность работников предприятия. Этот показатель используется для расчёта средней заработной платы предприятия, производительности труда на предприятия. Среднесписочная численность рассчитывается суммированием численности работников за все календарные дни периода и делением итога на число календарных дней в данном периоде.

2. Качественная характеристика трудовых ресурсов работников предприятия определяется степенью профессионализма и квалификационной пригодностью работников для выполнения определённого вида работ.

3. Структурная характеристика определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников к их общему списочному составу.

Разница между списочным и явочным составом это те работники, которые находятся в командировке, отсутствую по болезни, работники, которые прогуливают данный рабочий день.

Трудовые ресурсы предприятия обязательно делятся по возрастному составу, образовательному уровню, по количеству работающих на предприятии мужчин и женщин.

Занятость населения.

С переходом экономики на рыночные отношения появились новые профессии, такие как менеджер, брокер, работник аудита. В условиях перехода на рыночные отношения появились и новые для экономики понятия занятость и безработица.

Занятость – не противоречащая законодательству деятельность граждан связанная с удовлетворением их потребностей и, как правило, приносящая им заработок или трудовой доход.

Занятость населения в нашем государстве регулируется законом от 19.04.1991 «О занятости населения Российской Федерации». Также существует законодательство о труде, коллективные договоры и соглашения. По этим документам граждане имеют право распоряжаться своими способностями к труду и осуществлять любую деятельность, не противоречащую законодательству.

К занятому населению относятся:

1. Работающие по найму (трудовому соглашению или контракту) в течение полного или не полного рабочего дня за вознаграждение, а также имеющие оплачиваемую работу, но временно отсутствующие на рабочем месте (болезнь, отпуск, участие в забастовках и так далее).

2. Самостоятельно обеспечивающие себя работой: предприниматели, лица занятые индивидуальной деятельностью, фермеры и так далее.

3. Военнослужащие.

4. Избранные или назначенные и утверждённые на определённую должность.

Для обеспечения занятости населения государство предусматривает меры финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики.

С целью реализации политики занятости по всей территории Российской Федерации сформирована государственная служба занятости. Работу этой службы возглавляет государственный комитет Российской Федерации по занятости населения. Городские и районные службы занятости (первичные звенья) занимаются анализом состояния и прогнозом занятости. Они оказывают содействие по профессиональной переподготовке. В условиях рынка существенно структура занятого населения, снижается доля работников, занятых на государственных предприятиях и растёт доля работающих на предприятиях альтернативных форм собственности.

Безработица – постоянная спутница рыночной экономики, при которой часть работоспособного населения становится резервом армии трудящихся.

Безработными признаются трудоспособные граждане, не имеющие работы на данный период и зарегистрированные в службе занятости или на бирже труда.

Естественный уровень безработицы – 4-5 процентов численности безработных.

Фрикционная безработица – сезонная безработица.

В настоящее время часто возникает такая ситуации, когда работники лишаются своих рабочих мест в связи со структурными сдвигами в производстве – структурная безработица.

Нередко создаётся ситуация, когда вместе с реорганизацией на предприятиях или с их ликвидацией, вместе с кадрами, пенсионного возраста, без работы остаются трудоспособные кадры – демографическая безработица.

Резервная армия труда отражает несоответствие между спросом и предложением на определённые профессии.

Закон о занятости населения предусматривает компенсации работникам, уволенным с предприятий: выплата стипендий в период профессиональной переподготовке, выплата пособий по безработице, предоставление возможности участия в общественной работе за определённую плату. Предусматривается также компенсация затрат в связи с добровольным переездом на новое место жительство по предложению службы занятости.

Законом предусматриваются порядок определения и размер пособий, а также условия и сроки выплат этих пособий.

Производительность труда.

Под производительностью труда понимается эффективность живого труда. Она определяется выработкой продукции одним работником в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым нам производство единицы продукции.

Показатель производительности труда определяется, как отношение суммарного количества продукции, произведённой за данный период времени , к средней списочной численности за данный период времени , то есть .

В зависимости от метода измерения производительности различают следующие показатели:

1. Натуральный показатель, который используется в случае, когда произведённая продукция измеряется в натуральных единицах. Это наиболее наглядный показатель, но его применение ограничено. Он может применяться только при выпуске однородной продукции. В отраслях нефтедобывающей промышленности натуральные показатели отражают метры проходки при бурении скважин, тонны добытой нефти или кубометры добытого газа на одного работника в единицу времени. На предприятиях наряду с основной деятельностью производятся ещё и вспомогательные работы, поэтому возникает необходимость оценить весь объём работ с помощью эквивалента, в данном случае это деньги. То есть производительность труда рассчитывается по валовому объёму продукции , где – цена, ; – валовой продукт, .

2. Достаточно точное представление об эффективности трудовых затрат даёт трудовой показатель производительности труда, который изменяется трудоёмкостью, которая затрачивается на единицу конечной продукции. Этот показатель применим при крупномасштабных работах, как например строительство вышки. В бурении эксплуатационном и разведочном при стабильных горно-геологических условиях производительность труда измеряется в натуральном показателе , или , где – проходка за определённый период времени; – количество буровых бригад, выполняющих данный вид работ.

Натуральный показатель несопоставим по предприятиям, площадям и во времени при любых изменениях глубин и горно-геологических условий.

3. Производительность труда , где – станко-месяцы полного цикла строительства скважин; – коммерческая скорость строительства, .

4. Производительность труда, выраженная через стоимостное выражение , где – сметная стоимость выполненных работ.

В нефтедобыче и газодобыче натуральные показатели отражают метры проходки при бурении скважин, тонны добытой нефти или кубометры добытого газа на одного работника в единицу времени , , . Натуральный показатель не учитывает снижение уровня производительности труда в связи с истощением недр, поэтому применяется стоимостной показатель , . Этот показатель также имеет свои недостатки, поэтому наиболее приемлемым является трудовой показатель , который исчисляется обслуживанием одной скважины действующего эксплуатационного фонда. Этот показатель соизмерим между отдельными предприятиями и отражает изменение затрат труда в связи с использованием более совершенной техники.

Определение производительности труда при проведении геологоразведочных работ: , где – объём выполненных работ; – цена выполненных работ.

Факторы, влияющие на рост производительности труда в геологоразведке:

1. Природно-геологический фактор, который может изменять производительность труда. К природно-геологическому фактору относятся:

   1. Величина запасов полезных ископаемых.

   2. Географическое положение месторождения.

   3. Климатические условия.

   4. Глубина залегания полезных ископаемых.

   5. Качество нефти.

   6. Давление на забое скважин, температурный режим, коллекторские свойства пласта, то есть всё то, от чего зависит нефтеотдача пласта.

2. Научно-технический потенциал, направленный на снижение отрицательных факторов, влияющих на производительность труда. Для повышения требуется введение новых техники, технологий и нового вида организации труда. В научно-технический потенциал обязательно включается понятия экологической чистоты; охраны окружающей среды, воздушных и водных бассейнов.

3. Повышение квалификации работников производства, которое может осуществляться как с отрывом, так и без отрыва от производства.

4. Социальная защита работников (медицинское, пенсионное страхование и так далее).

5. Моральное и материальное стимулирование работников предприятия.

Фактор, влияющий на изменение производительности труда в нефтегазодобыче:

1. Повышение технического уровня производства.

2. Улучшение организации производства.

3. Повышение квалификации работников.

4. Продуктивное использование рабочего времени и материальное стимулирование.

5. Увеличение среднего дебита скважин за счёт интенсификации производства.

В бурение увеличение производительности труда достигается в основном за счёт увеличения скорости бурения и сокращения времени строительства скважин.

Оплата труда.

Заработная плата – выраженная в денежной форме часть прибыли предприятия, которое распределяется между его работниками соответственно количеству и качеству выполненных работ, то есть количеству и качеству вложенного труда.

Оплата труда – цена трудовых ресурсов, задействованных в работе предприятия. В условиях рыночной экономики заработная плата во многом зависит от спроса и предложения на данный вид работ или на данную продукцию.

Различаются номинальная и реальная заработная плата и реальные доходы.

Номинальная заработная плата – определённая сумма денежной массы, выплачиваемая работнику за выполненный объём работ.

Реальная заработная плата показывает количество благ и услуг, которые может получит работник за свою номинальную заработную плату, это отношение номинальной заработной платы к ценам на товары и услуги.

Реальные доходы – составляющая реальной заработной платы и общественных фондов на социально-культурные мероприятия.

Заработная плата является стимулирующим фактором роста производительности труда. Это заставляет работников предприятия постоянно повышать квалификацию и свой общеобразовательный уровень.

В рыночной экономике меняется подход к распределению по труду. За основу берутся не затраты рабочего времени и квалификации, а результат труда, то есть признание продукта труда, как товара. В условиях рынка увеличивается подвижность рабочей силы, что зачастую связано с изменением профиля предприятия.

Рыночные отношения диктуют новые требования к номенклатуре и качеству товаров.

Существует несколько уровней регулирования заработной платы: межотраслевое регулирование, внутриотраслевое и межрайонное регулирование.

При межотраслевом регулировании в ведущие отрасли, такие как топливная, химическая, металлургия и так далее, работники привлекаются более высокой оплатой труда.

Внутриотраслевое регулирование учитывает значимость отдельных видов производств в данной отрасли.

При межрайонном регулировании работники предприятий отдалённых районов с трудными климатическими и природными условиями к заработной плате имеет районный коэффициент.

Внутри предприятия выделяются работники, занятые на тяжёлых и вредных работах, и работники, занятые на особо важных государственных заданиях.

Общий уровень заработной платы на предприятии может зависеть от следующих факторов:

1. Результаты хозяйственной деятельности предприятия.

2. Кадровая политика.

3. Стоимость жизни (потребительская корзина).

4. Уровень безработицы в данном районе или регионе.

5. Влияние профсоюзов, конкурентов и государства.

Из всего разнообразия форм оплаты труда (тарифная система оплаты труда, бестарифная система оплаты труда и её разновидности) каждое предприятие выбирает самостоятельно тот вариант оплаты труда, который в большей степени соответствует конкретным условиям производства.

Наибольшее распространение имеет вариант, при котором тарифную часть можно рассчитывать в соответствии с единой тарифной сеткой по оплате труда. Тарифная сетка служит для определения соотношений в оплате труда работников различной квалификации с учётом отраслевой принадлежности, и включает тарифные разряды и тарифные коэффициенты. Тарифная ставка определяет абсолютный размер заработной платы работников первого разряда в единицу времени, при этом тарифная ставка первого разряда может быть равной минимальной оплате, которая является государственной гарантией или быть выше её.

Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, где различные виды работ разделены на группы в соответствии с их сложностью; кроме этого, тарифная система включает в себя районный коэффициент к заработной плат, который учитывает различия в стоимости жизни при различных природно-климатических условиях.

Кроме районного коэффициента существуют также доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, за работу в праздничные дни, сверхурочные дни и так далее.

Тарифная система оплаты труда строится на основе различных тарифных сеток. Институтом труда обоснован восемнадцатиразрядный диапазон единой тарифной сетки для учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы. Разработка единой тарифной сетки для отраслей топливно-энергетического комплекса основана на девятнадцати-двадцати двухразрядной сетке. Это сетка охватывает всех работников предприятия, начиная от рабочего и заканчивая работников высшего звена.

Форма оплаты труда:

1. Повремённая система оплаты труда, которая применяется в тех случаях, когда работу невозможно пронормировать, то есть работа оплачивается за отработанное время: , где, – часовая тарифная ставка рабочего -ого разряда, ; – фактически отработанное время, . Повремённая оплата труда подразделяется на следующие системы:

   1. Простая повременная оплата труда.

   2. Повременно-премиальная оплата труда, при которой сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматривается выплата премий за выполнение и перевыполнение задания. Эта система оплаты характерная для отраслей нефтяной и газовой промышленности.

2. Сдельная оплата труда. При этой форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за единицу выполненных работ или единицу продукции. Все системы сдельной оплаты труда могут быть индивидуальными или коллективными. Индивидуальные системы применяются там, где рабочему обеспечен фронт работ и где работу можно пронормировать. Коллективная (бригадная) система применяется на участках с коллективными формами организации труда. В нефтяной и газовой отраслях по коллективной, сдельно-премиальной системе оплачиваются работы буровых бригад, бригад по монтажу бурового оборудования и бригад по испытанию скважин. При индивидуальной системе оплаты труда , где – количество изделий; – расценка за единицу продукции, .

   1. Простая сдельная системы оплаты труда.

   2. Сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой кроме заработной платы выплачиваются премии за перевыполнение показателей.

   3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда, которая предусматривает, что продукция, выполненная сверх нормы и качественно, оплачивается по повышенным расценкам.

   4. Аккордная система оплаты труда, при которой заработная плата устанавливается на определённый объём работ и выплачивается только после выполнения этих работ. Такая система применяется при выполнении крупномасштабных работ.

   5. Косвенно-сдельная система оплаты труда, при которой оплата труда ремонтников, наладчиков напрямую зависит от заработной платы основного рабочего, которого они обслуживают.

Основным источником формирования фонда заработной платы является прибыль данного предприятия. Основным источником выплат заработной платы является фонд оплаты труда.

Плановая величина фонда оплаты труда рассчитывается следующим образом , где – средняя списочная численность работников предприятия; – средняя заработная плата одного работника.

Бестарифная форма оплаты труда.

Заработная плата каждого работника определяется его долей в фонде оплаты труда и зависит от его квалификационного уровня (в баллах) и его коэффициента трудового участия (КТУ), а так же от отработанного времени и цены одного балла.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия и утверждается трудовым коллективом.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе определяется в следующей последовательности:

1. Рассчитывается количество баллов, которое заработал каждый работник

2. Рассчитывается общая сумма баллов всех работников.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на один балл.

4. рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделения.

При одном и том же уровне квалификации заработная плата может быть разной в зависимости от количества и качества вложенного труда.

Контрактная форма найма.

Контрактная форма найма в основном используется для найма специалистов и работников высшего звена.

Трудовой контракт – особый вид трудового договора, который ориентирован на конечный результат работы, тем самым обеспечивается качество труда.

Обычно контракт заключается на пять лет, по прошествии которых контракт может быть продлён, но с изменившимися условиями с согласия обоих сторон.

В контракте обязательно должны быть отражены следующие положения:

1. Цель и предмет контракта, то есть вид работ, которые необходимо выполнить или описание функций специалиста.

2. Условия организации и оплаты труда.

Предварительная величина оплаты труда устанавливается в контракте, при этом оплата труда специалистов осуществляется в соответствии с качеством труда, конечным результатом труда и не ограничивается максимальным размером.

Контрактный размер заработной платы устанавливается с учётом сложившейся на рынке труда стоимости работника данной квалификации или специальности.