- •1. Процедуры выявления стиля управления 325
- •4. Технология изменения административной культуры 334
- •Предисловие
- •Глава 1. Социология управления как наука и учебная дисциплина
- •1. Становление и развитие социологических концепций управления
- •2. Объект, предмет и методы социологии управления
- •Глава 2. Публичное администрирование в системе самоорганизации общества
- •Роль и место администрирования в системе самоорганизации общества
- •2. Социальное целеполагание и его типология
- •3. Социокультурные основания функционирования государственной службы
- •Глава 3. Система публичного администрирования
- •1. Система и процесс администрирования
- •ФПолитические ункции администрирования
- •Функции администрирования
- •2. Социальный механизм администрирования
- •3. Социальная обусловленность государственных решений
- •4. Социальное действие администрирования
- •Глава 4. Представительство интересов в системе администрирования
- •Система администрирования как совокупность общественных отношений.
- •2. Политическое представительство интересов
- •3. Функциональное представительство интересов
- •4. Социальное партнерство
- •Глава 5. Коммуникационные основы администрирования
- •1. Роль коммуникаций в публично-правовых связях
- •2. Информационное обеспечение администрирования
- •3. Организация и регуляция коммуникативных процессов
- •Глава 6. Администрирование – разновидность профессиональной деятельности менеджеров
- •1. Характер труда менеджеров в сфере администрирования
- •2. Разделение труда в государственном аппарате и состав основных категорий работников
- •3. Особенности социально-профессиональной общности государственных служащих
- •Глава 7. Институт государственной гражданской службы
- •1. Институт государственной службы – регулятор административной деятельности чиновников
- •2. Становление института профессиональной государственной службы в Российской Федерации
- •3. Функционирование института государственной службы
- •Глава 8. Организационные структуры администрирования
- •1. Понятие и классификация организаций
- •2. Организационная модель государственного учреждения
- •3. Типы организационных структур
- •Н ачальники
- •Программа 1
- •Программа 2
- •Глава 9. Рабочая группа в административной организации
- •1. Признаки и разновидности рабочих групп
- •2. Социометрические структуры
- •3. Руководство и лидерство
- •Глава 10. Групповая динамика
- •1. Формирование рабочей группы
- •2. Развитие рабочей группы
- •Увеличение эффективности группы с течением времени
- •3. Продуктивная среда групповой деятельности
- •Глава 11. Команда в сфере администрирования
- •1. Роль командной работы в сфере администрирования
- •Типология команд
- •2. Алгоритм формирования команды
- •3. Факторы эффективности команды
- •Глава 12. Административная культура
- •1. Субкультуры в сфере администрирования
- •2. Признаки и типы административной культуры
- •3. Содержание административной культуры
- •4. Изменение культуры
- •Глава 13. Социальные отклонения субъектов администрирования
- •1. Искажения ценностно-нормативной системы администрирования
- •2. Дисфункции государственной службы
- •3. Пути дебюрократизации государственного аппарата
- •Глава 14. Социальные ресурсы административной реформы
- •1. Стратегия административной реформы
- •2. Алгоритм оптимизации структур и механизмов администрирования
- •3. Клиентоориентированная модель государственной организации
- •4. Цель и задачи программы реформирования государственной службы
- •Глава 15. Социальная инженерия
- •Административно-практический уровень социальной инженерии
- •Управленческое консультирование как разновидность социальной инженерии
- •3. Технологизация консультирования
- •Глава 16. Социологические методы и
- •Процедуры анализа проблемы
- •2. Методы диагностического исследования
- •Методы выработки решения
- •Алгоритм внедрения
- •Глава 17. Консультирование по вопросам стратегического управления
- •1. Сущность стратегического управления
- •2. Оценка ориентации администрации
- •3. Организационный аудит – технология диагностики управляемого объекта
- •Форма записи и подсчета баллов.
- •Сводная таблица организационного аудита административных учреждений
- •Технические параметры.
- •2. Административные параметры.
- •3. Культурные параметры.
- •Политика.
- •Организация.
- •Персонал.
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 18. Консультирование по вопросам
- •Перспективы социализации и гуманизации
- •С истема учр государственной службы
- •2. Схема диагностики кадровой политики
- •3. Процедуры анализа и описания работы
- •4. Технологии набора и отбора кадров.
- •Служба управления персоналом
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •5. Методы оценки персонала.
- •6. Стратегия мотивации
- •Методы повышения мотивации:
- •Функции тренинга в формировании команды.
- •Рекомендации консультанту:
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 19. Консультирование по вопросам
- •Метод профильного анализа процесса (пап)
- •Изменение культуры
- •Пользователи процесса
- •Список некоторых конечных результатов процесса аттестации
- •Ресурсы и поставщики
- •Время цикла процесса
- •Измерение характеристик исполнения
- •Измерение вложений ресурсов
- •Методика оценки эффективности административной организации (эдэ)
- •Матрица критической проверки.
- •Глава 20. Консультирование по вопросам
- •1. Процедуры выявления стиля управления
- •1. Бюрократ (б)
- •2. Инициатор (и)
- •3. Наставник (н)
- •4. Автократ (а)
- •Из следующих пар утверждений выберите одно, которое наилучшим образом отражает позицию вашего руководителя, обведите кружочком соответствующую букву
- •2. Методика оценки соответствия индивидуальных
- •Более всего подходит?111
- •3. Методы определения уровня служебной этики
- •4. Технология изменения административной культуры
- •Процессом изменения культуры
- •Глава 21. Консультирование по вопросам
- •Технология разработки программы пр-акции
- •Возможности средств коммуникации
- •2. Условия и процедуры организации приема граждан
- •Манера поведения разговора по телефону:
- •Методы регулирования социальной напряженности
- •Варианты подхода к переговорам113
- •Глава 22. Координация нововведений.
- •Обзор основных областей диагностического
- •Дерево решений для инноваторов
- •Словарь ключевых терминов
- •Социология управления
- •344007, Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70.
Список некоторых конечных результатов процесса аттестации
|
Результаты |
Пользователи |
||
№ |
процесса |
первичные |
вторичные |
внутренние |
1. |
Распоряжение о проведении аттестации |
Служащий, Руководитель подразделения |
Кадровая служба, Резерв кадров, Граждане |
Управление делами, Юридическая служба, Бухгалтерия, Профсоюзный комитет |
2. |
График проведения аттестации |
Служащий, Руководитель подразделения |
Аттестационная комиссия, Кадровая служба |
Профсоюзный комитет |
3. |
Информация о порядке и процедурах аттестации |
Служащий, Руководитель подразделения |
Аттестационная комиссия, Кадровая служба |
Юридическая служба, Профсоюзный комитет |
4. |
Информация о функциональных обязанностях |
Руководитель подразделения |
Аттестационная комиссия, Кадровая служба |
|
5. |
Информация о критериях и методах оценки работников |
Служащий, Руководитель подразделения |
Аттестационная комиссия, Кадровая служба |
|
6. |
Решение аттестационной комиссии |
Служащий, Руководитель подразделения |
Руководитель учреждения, Кадровая служба, Коллеги, Резерв кадров |
Процесс «присвоение квалификационных разрядов» |
Процесс должен быть непрерывным. Пробел между процедурами приводит к неблагоприятным последствиям. Возьмем, к примеру, процедуру «отзыв о служащем». Руководитель подразделения полагает, что она заканчивается вместе с направлением отзыва в аттестационную комиссию. Но с точки зрения служащего, конечным моментом этой процедуры является «ознакомление с отзывом». В интервале между двумя процедурами служащий может испытывать тревожные эмоции ожидания. Поэтому, прежде чем поставить точку, надо мысленно получить «согласие» потребителя о моменте окончания процесса.
Шаг 5 - вложение ресурсов в процесс. Речь идет о затратах, причем не только материальных, но и организационных, информационных и др. В данном случае процесс рассматривается с точки зрения вовлеченных в него исполнителей.
Обычно ресурсы приходят извне процесса, чаще всего от первичных пользователей. Так, служащие подлежащие аттестации, дают сведения о себе, высказывают какие-либо просьбы.
Вместе с тем, ресурсы могут поступать от внутренних потребителей, т.е. тех, кто находится внутри организации, но вне процесса. Например, при формировании аттестационных документов комиссия получает информацию о служащем от профсоюзного комитета. Этот ресурс вкладывает внутренний пользователь процесса, который находится за его пределами.
Чтобы определить ресурсы и их поставщиков, надо посмотреть на список конечных результатов и подумать, что необходимо от потребителей и других снабженцев. Что нам нужно, например, для составления графика аттестации? Для чего? От кого? (см. табл.19).
Шаг 6 - определение начала процесса. Это также важный вопрос. Дело в том, что первая процедура может быть одновременно началом всего процесса и началом только ее подготовительного этапа. Конец данного этапа аттестации - началом основного этапа и т.д. Определение начала процесса чаще всего имеет не объективное состояние, а «момент согласия» между исполнителями.
Таблица 19.