- •1. Процедуры выявления стиля управления 325
- •4. Технология изменения административной культуры 334
- •Предисловие
- •Глава 1. Социология управления как наука и учебная дисциплина
- •1. Становление и развитие социологических концепций управления
- •2. Объект, предмет и методы социологии управления
- •Глава 2. Публичное администрирование в системе самоорганизации общества
- •Роль и место администрирования в системе самоорганизации общества
- •2. Социальное целеполагание и его типология
- •3. Социокультурные основания функционирования государственной службы
- •Глава 3. Система публичного администрирования
- •1. Система и процесс администрирования
- •ФПолитические ункции администрирования
- •Функции администрирования
- •2. Социальный механизм администрирования
- •3. Социальная обусловленность государственных решений
- •4. Социальное действие администрирования
- •Глава 4. Представительство интересов в системе администрирования
- •Система администрирования как совокупность общественных отношений.
- •2. Политическое представительство интересов
- •3. Функциональное представительство интересов
- •4. Социальное партнерство
- •Глава 5. Коммуникационные основы администрирования
- •1. Роль коммуникаций в публично-правовых связях
- •2. Информационное обеспечение администрирования
- •3. Организация и регуляция коммуникативных процессов
- •Глава 6. Администрирование – разновидность профессиональной деятельности менеджеров
- •1. Характер труда менеджеров в сфере администрирования
- •2. Разделение труда в государственном аппарате и состав основных категорий работников
- •3. Особенности социально-профессиональной общности государственных служащих
- •Глава 7. Институт государственной гражданской службы
- •1. Институт государственной службы – регулятор административной деятельности чиновников
- •2. Становление института профессиональной государственной службы в Российской Федерации
- •3. Функционирование института государственной службы
- •Глава 8. Организационные структуры администрирования
- •1. Понятие и классификация организаций
- •2. Организационная модель государственного учреждения
- •3. Типы организационных структур
- •Н ачальники
- •Программа 1
- •Программа 2
- •Глава 9. Рабочая группа в административной организации
- •1. Признаки и разновидности рабочих групп
- •2. Социометрические структуры
- •3. Руководство и лидерство
- •Глава 10. Групповая динамика
- •1. Формирование рабочей группы
- •2. Развитие рабочей группы
- •Увеличение эффективности группы с течением времени
- •3. Продуктивная среда групповой деятельности
- •Глава 11. Команда в сфере администрирования
- •1. Роль командной работы в сфере администрирования
- •Типология команд
- •2. Алгоритм формирования команды
- •3. Факторы эффективности команды
- •Глава 12. Административная культура
- •1. Субкультуры в сфере администрирования
- •2. Признаки и типы административной культуры
- •3. Содержание административной культуры
- •4. Изменение культуры
- •Глава 13. Социальные отклонения субъектов администрирования
- •1. Искажения ценностно-нормативной системы администрирования
- •2. Дисфункции государственной службы
- •3. Пути дебюрократизации государственного аппарата
- •Глава 14. Социальные ресурсы административной реформы
- •1. Стратегия административной реформы
- •2. Алгоритм оптимизации структур и механизмов администрирования
- •3. Клиентоориентированная модель государственной организации
- •4. Цель и задачи программы реформирования государственной службы
- •Глава 15. Социальная инженерия
- •Административно-практический уровень социальной инженерии
- •Управленческое консультирование как разновидность социальной инженерии
- •3. Технологизация консультирования
- •Глава 16. Социологические методы и
- •Процедуры анализа проблемы
- •2. Методы диагностического исследования
- •Методы выработки решения
- •Алгоритм внедрения
- •Глава 17. Консультирование по вопросам стратегического управления
- •1. Сущность стратегического управления
- •2. Оценка ориентации администрации
- •3. Организационный аудит – технология диагностики управляемого объекта
- •Форма записи и подсчета баллов.
- •Сводная таблица организационного аудита административных учреждений
- •Технические параметры.
- •2. Административные параметры.
- •3. Культурные параметры.
- •Политика.
- •Организация.
- •Персонал.
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 18. Консультирование по вопросам
- •Перспективы социализации и гуманизации
- •С истема учр государственной службы
- •2. Схема диагностики кадровой политики
- •3. Процедуры анализа и описания работы
- •4. Технологии набора и отбора кадров.
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •5. Методы оценки персонала.
- •6. Стратегия мотивации
- •Методы повышения мотивации:
- •Функции тренинга в формировании команды.
- •Рекомендации консультанту:
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 19. Консультирование по вопросам
- •Метод профильного анализа процесса (пап)
- •Изменение культуры
- •Пользователи процесса
- •Список некоторых конечных результатов процесса аттестации
- •Ресурсы и поставщики
- •Время цикла процесса
- •Измерение характеристик исполнения
- •Измерение вложений ресурсов
- •Методика оценки эффективности административной организации (эдэ)
- •Матрица критической проверки.
- •Глава 20. Консультирование по вопросам
- •1. Процедуры выявления стиля управления
- •1. Бюрократ (б)
- •2. Инициатор (и)
- •3. Наставник (н)
- •4. Автократ (а)
- •Из следующих пар утверждений выберите одно, которое наилучшим образом отражает позицию вашего руководителя, обведите кружочком соответствующую букву
- •2. Методика оценки соответствия индивидуальных
- •Более всего подходит?111
- •3. Методы определения уровня служебной этики
- •4. Технология изменения административной культуры
- •Процессом изменения культуры
- •Глава 21. Консультирование по вопросам
- •Технология разработки программы пр-акции
- •Возможности средств коммуникации
- •2. Условия и процедуры организации приема граждан
- •Манера поведения разговора по телефону:
- •Методы регулирования социальной напряженности
- •Варианты подхода к переговорам113
- •Глава 22. Координация нововведений.
- •Обзор основных областей диагностического
- •Дерево решений для инноваторов
- •Словарь ключевых терминов
- •Социология управления
- •344007, Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70.
3. Продуктивная среда групповой деятельности
Рабочие группы время от времени сталкиваются с различными проблемами, необходимостью принять то или иное решение. Большинство групп административных организаций специально для этого созданы. Разработка, принятие и реализация решения – основной рабочий процесс государственного учреждения. Связанные с этим процедуры нередко травмируют служащих, наносят ущерб рабочей группе, затрудняя тем самым достижение организационных целей.
Важно сформировать и поддерживать в административной среде благоприятную обстановку. Для этого специалисты предлагают использовать следующие методы:
1. Формирование рабочих групп, в которых в полной мере проявляются сильные стороны служащих и компенсируются слабые.
2. Создание открытых коммуникационных каналов, помогающих свободному потоку информации внутри организации.
3. Гибкость в предсказуемых пределах, открывающая дорогу инновациям.
4. Повышение качества трудовой жизни и согласование интересов организации с интересами ее работников3.
Как видно, эти методы предусматривают активизацию человеческого фактора, т.е. движущие силы групповой деятельности. Эффективность группы измеряется результатами работы и удовлетворенностью служащих своей деятельностью4. На рис. 17 представлена взаимосвязь между социальными факторами и эффективностью группы. Эта схема известных специалистов Гарвардской школы бизнеса полезна для проверки многих теорий и концепций, представленных в данной книге. Она поможет менеджеру со знанием дела использовать методы воздействия на групповую динамику.
Структурные переменные
Независимые
переменные
Переменные условия
задачи
Величина
группы
Членство
в группе
Иерархия
Информационная
сеть
Физическое
расположение группы
Взаимосвязь
с другими группами Характер
задачи Степень
ее сложности Условия
ее решения
Промежуточные переменные
Стиль
руководства
Взаимоотношения между
работниками
Распределение
обязанностей
Зависимые переменные
Производительность
группы Удовлетворенность
работников
Рис.17. Факторы эффективности
Источник: David Krech, Ricard S. Crutch-field, Egerton L. Ballachey. Individual in Society. New York, McGraw-Hill Book Cо., 1962, Р.457.
Чтобы оптимизировать зависимые переменные, связанные с производительностью и удовлетворенностью, т.е. эффективностью групповой деятельности можно изменить любую другую переменную, которая находится под контролем руководителя. Например, он способен воздействовать на независимые переменные: определить особое задание для отдельных служащих или перестроить информационную сеть, варьировать размеры группы, переместить ее в другое место, изменить характер работы. Трудность состоит в выявлении причин, порождающих ту или иную проблему и определении факторов (переменных), воздействующих на ее решение для формирования продуктивной среды.
Особое значение имеет проблема сплоченности рабочей группы. Сплоченность – интегральная характеристика межличностных отношений в группе. К. Л е в и н определял ее как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания в группе. Это тотальное поле сил (мотивов), побуждающих людей к сохранению членства в группе.
На степень групповой сплоченности воздействуют структурные факторы: величина группы (чем меньше людей, тем сплоченнее группа); членство в группе (условия включения индивида в группу); иерархия (уровень зависимости подчиненных от руководителя); информационная сеть (если каждый специалист может общаться со всеми другими, повышается моральный дух).
Большое влияние оказывают и независимые факторы: физическое расположение группы, т.е. пространственная дифференциация людей; взаимосвязь с другими группами, т.е. открытость/закрытость группы для профессиональных контактов.
Сплоченность группы во многом определяется факторами условия задачи – вид и степень сложности заданий, которые проявляются в характере решаемых задач, условиях труда, технологиях и др.
Существует прямая зависимость групповой сплоченности от промежуточных факторов: стиль руководства формирует особый климат в рабочей группе, мотивируя ее на стремление к власти, к признанию или к успеху; взаимоотношения между работниками определяют уровень социально-психологической совместимости работников, согласованности их действий; распределение обязанностей сказывается на процессах сотрудничества и соперничества.
Следует подчеркнуть еще раз, что большинство указанных факторов находится под контролем руководителя. К примеру, плохие отношения в группе можно исправить, изменив ее размеры или перестроив информационную сеть. Добиваясь повышения эффективности групповой деятельности, он может использовать факторы влияния для наращивания групповой сплоченности (см. рис.18).
Нарастает
4 . Превращение группы в согласованно действующий коллектив.
3. Глубокая интериоризация (освоение всеми членами группы) норм, правил, целей, установок.
2. Взаимоприспособление членов группы, закрепление позитивных личностных отношений между ними.
1. Ориентирование членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций.
Степень
сплоченности
Рис. 18. Стадии сплоченности группы
На каждой стадии развития сплоченности возможно групповое напряжение, которое проявляется в раздражении, неприятии, агрессивности и т.п. Это чревато конфликтами с последующим распадом группы. Бояться этого не стоит, потому что напряжение в группе несет не только негативный, но и позитивный заряд. Оно порождает у членов группы неудовлетворенность собой, стремление к собственным переменам. Поэтому следует обеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью.
Создание продуктивной среды осуществляется не только на групповом, но и на индивидуальном уровне воздействия на динамические процессы. В рабочей группе служащие отличаются индивидуальными особенностями: демографическими, социальными, психологическими и др. Руководитель призван использовать эти особенности подчиненных для слаженной работы.
Пол. Исследователями установлено, что в разнополых группах женщины ведут себя более подавленно по сравнению с мужчинами, они чаще соглашаются с мнением большинства, проявляют активность в зависимости от актуальности решаемой проблемы.
Возраст. Обоснованно и то, что степень включенности человека в группу зависит от его возраста. По мере своего взросления он более внимателен к окружающим, пользуется уважением и авторитетом, легче вступает в контакты с другими работниками.
Образование. Выявлена взаимосвязь между активностью индивида в групповом взаимодействии и уровнем его образования. Образованный человек менее конформен и более уверен в своих действиях.
Статус. Доказано, что индивиды с высоким личным статусом способны оказывать большее влияние на группу по сравнению с остальными. Такие люди пользуются доверием, реже испытывают агрессивные выпады окружения.
Психотип. Выделены четыре пары поведенческих предпочтений, воплощающихся в реальных действиях людей:
- первое имеет отношение к тому, откуда индивид черпает свою энергию – из внешнего мира (экстравертный), или внутри себя (интровертный);
- второе связано с тем, как он собирает информацию о мире – дословно (сенсорный) или произвольно (интуитивный);
- третье относится к тому, как индивид принимает решения – объективно (мыслительный) или субъективно (чувствующий);
- четвертое имеет отношение к его образу жизни – предпочитает ли индивид быть решительным (решающий) или уступчивым (воспринимающий).
Каждый из выделенных психотипов личности обладает особыми чертами взаимодействия с другими людьми. Например, для экстраверта характерно сначала говорить, а потом думать. Он стремится высказать свою точку зрения по любому вопросу и потому доминирует в межличностных отношениях. Для интроверта отлично прямо противоположное поведение.
Знание демографических, социальных и психологических особенностей людей, с которыми руководителю приходится вместе работать, помогает ему наладить доброжелательное взаимодействие работников, создать продуктивную среду для эффективной групповой деятельности.
Контрольные вопросы и задания:
1. Назовите основные факторы формирования рабочей группы.
2. Дайте характеристику групповых ролей по классификации Шиндлера.
3. Укажите процессы, вызывающие динамичные изменения в группе.
4. Опишите стадии развития рабочей группы.
5. Каковы методы создания продуктивной среды?
6. Выделите факторы воздействия на сплоченность рабочей группы.