Контрольные вопросы и задания:

1. Что представляет собой стратегическое управление?

2. Назовите основные элементы процесса стратегического управления.

3. Какие проблемы развития административной организации относятся к сфере стратегического управления?

4. Что необходимо выяснить для уточнения цели государственного учреждения?

5. В чем суть организационного аудита?

6. Укажите группы факторов стратегического управления.

Глава 18. Консультирование по вопросам

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ

Цели главы:

Обсудить перспективы социализации и гуманизации кадровой работы.

Представить схему диагностики кадровой политики.

Описать процедуры анализа и описания работы.

Рассмотреть технологии набора и отбора кадров.

Показать методы оценки персонала.

Объяснить стратегию мотивации.

Раскрыть функции тренинга в формировании команды.

Одно из приоритетных направлений административной реформы – улучшение кадрового состава государственной службы посредством формирования эффективного механизма подбора должностных лиц, объективной оценки результатов их деятельности, мотивации, стимулирования и др.¹⁰²

Работа с кадрами опирается на совокупность теоретико-методологических предпосылок, формирующих парадигму, на основе которой строится система управления человеком в государственной или муниципальной организации. В теории и практике управления ХХ в. произошла смена парадигм и концепций кадровой работы (см. рис. 28).

Парадигма	Экономическая	Организационная	Социальная	Гуманисти- ческая
Концепция	Использование трудовых ресурсов	Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами	Управлениечеловеком
Место человека	Элемент процесса труда	Элемент формальной организации	Элемент социальной организации	Элемент организационной культуры
Роль человека	Фактор производства	Функционер организации	Ресурс организации	Субъект организации
Культура	Бюрократическая	Органическая	Предпринимательская	Партисипативная

Рис. 28. Система управления людьми в организации.

Для администрирования в нашей стране до сих пор типично бюрократическое организационное мышление. В частности, это проявляется в бесхозяйственном отношении к человеческим ресурсам. Ими пренебрегают, их плохо используют, часто растрачивают впустую. Однако в результате демонтажа командно-административной системы, по мере демократизации общественной жизни в сознание российского чиновничества постепенно проникают социальная и гуманистическая парадигмы управления людьми.

1. Перспективы социализации и гуманизации

кадровой работы

Социальная парадигма опирается на концепцию управления человеческими ресурсами УЧР. Она предполагает более разносторонний и динамичный подход к эффективному использованию людей для достижения общественных, корпоративных и личных целей.

Если в предшествующих парадигмах работников рассматривали как издержки, которые необходимо сокращать, то теперь их оценивают как ресурсы организации, добытые в конкурентной борьбе, которыми требуется рационально управлять, создавать условия для их развития, вкладывать в них средства, чтобы достичь стратегических целей.

Под человеческими ресурсами государственной службы понимаются потенциальные возможности работников, включающие определенный объем общих и специальных знаний, профессиональных навыков и умений, обеспечивающих способность к исполнению административных должностей, уровень их сознания и ответственности, социальной зрелости, совокупность интересов и потребностей.

Отсюда в отличие от управления персоналом, УЧР рассматривает людей как эффективную рабочую силу только в том случае, когда у них востребованы все способности и удовлетворены все потребности, связанные с государственной службой.

Суть концепции УЧР государственной службы можно свести к следующим положениям:

- благосостояние населения во многом обусловлено эффективной государственной службой;

- эффективная государственная служба зависит от компетентного и заинтересованного персонала;

- компетентность и заинтересованность персонала определяется качеством его подбора, обучения, расстановки, мотивации и стимулирования.

Эту концепцию следует воспринимать как новый способ мышления, как методологию работы с людьми, представляющую собой совокупность принципиальных установок, успешное применение которых в российских социокультурных условиях требует вдумчивого подхода, тщательного анализа ситуации.

Управление человеческими ресурсами государственной службы можно представить как систему, имеющую свои “входы”, “процессы” и “выходы”. На входе выявляются потребности администрации в человеческих ресурсах. На выходе определяется эффективность затрат. Процесс УЧР имеет четыре функции: 1) отбор кадров; 2) оценка персонала; 3) поощрение сотрудников; 4) развитие работников (см. рис. 29).

Это общие элементы УЧР, которые реализуются во всех странах, порождая в каждой из них особенные модели кадрового менеджмента. Выделяются американская модель, основанная на индивидуализме, японская - опирающаяся на коллективизм и европейская, сочетающая индивидуализм и коллективизм.¹⁰³

Рассмотрим вкратце УЧР и их специфические проявления в моделях кадрового менеджмента (см. рис. 30).