III. Показатели, характеризующие административную систему.

1.Стиль Управления.

СССР – индивидуальный стиль управления.

РФ – продолжение традиций индивидуальности управления.

США – характерно, что существует главный человек, который управляет компанией.

Германия – коллегиальный стиль управления.

Швеция - индивидуальный стиль управления.

2.Подотчетность менеджмента.

РФ – наблюдательный совет.

США – менеджмент отчитывается Совету Директоров, особенность в том, что у него есть часть исполнительных функций.

Германия - наблюдательный совет.

Швеция – Совет Директоров.

3.Контракт с главным управляющим.

СССР – бессрочное трудовое соглашение.

РФ – с директором заключается контракт, сроком до 5 лет.

США – Характерна ситуация, когда с исполнительным директором заключается контракт ежегодно.

Германия – контракт заключается сроком от 1 до 5 лет.

Швеция - контракт заключается сроком от 4 до 5 лет.

4.Вознаграждение главного управляющего.

СССР – заработная плата главного управляющего не отличалась от заработной платы подчиненных. Существовала система социальных льгот. (определенные выплаты – 1-2 оклада на отдых и т.п.).

РФ – в основном оклад и участие в прибыли. Распоряжение денежными потоками.

США – примерный баланс между окладом, плюс опционы на покупку акций предприятия, премиальные, бонусы за достигнутые показатели.

Германия – более половины – оклад, остальная часть премии, опционы не в ходу.

Швеция – оклад и премии по итогам работы. Опционы не используются.

 

 

Hotz-Hart – его исследование связаны с организациями издержками в разных странах.

 

Различия в институциональном окружении отношения работодатель – работник на крупных предприятиях металлообрабатывающей промышленности.

Критерий	Великобритания	США	ФРГ
1.Структура рабочих мест и квалифицированная структура	Более сильная ориентация на рабочее место и профессиональную деятельность. Более сильная дифференциация, более узкие рабочие места.	Специфическое фирменное образование, сильная фрагментация производственного процесса, научный менеджмент, узкие рабочие места.	Сеть профтех образований- выпускают специалистов широкого профиля. Более общее образование, больше возможности занятия рабочих мест. Меньшая дифференциация рабочих мест.
2. Основы власти, кто контролирует производственный процесс.	Управление децентрализовано, его базис заложен в производственном процессе. Характеризуется контролем работника, следовательно возникает ситуация «вызов снизу».

 

6. Американская модель менеджмента.

Модель американского менеджмента основана на семи основополагающих теориях. Научный менеджмент  Сущность научного менеджмента состояла в направлении систематических усилий на повышение эффективности процессов производства. Основоположник научного менеджмента – Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915).  В 1911 г. им сформулированы четыре основных принципа научного менеджмента. Они включали:  • получение необходимых знаний о процессе производства;  • отбор и обучение рабочих;  • приложение полученных знаний к решению производственных задач;  • сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения поставленных целей.  Очень большой вклад в развитие научного менеджмента внесли супруги Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Гилбрет (1878-1972). Их исследования посвящены анализу движения работников в процессе труда. Особую известность получили исследования Ф. Гилбрета по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов, позволившие существенно повысить производительность труда первых и резко сократить время хирургических операций. Труды Ф. и Л. Гилбрет в сравнении с подходами Ф. Тейлора были более содержательными. ¬Они стремились показать рабочим, как можно повысить производительность, работая не быстрее, а лучше, стремились объяснить не только как нужно изменить или усовершенствовать используемые методы, но и почему это необходимо сде¬лать.  Следующий этап - гуманuстuческое направление,включившее себя три его области:  • движение человеческих отношений;  • концепции человеческих ресурсов;  • научный бихевиоризм.  Мари Паркер Фоллет (1868-1933)- концепция лидерства впервые привлекает внимание к людям, а не к техническим процессам. В своем исследовании динамики взаимодействия менеджеров и организаций (законы ситуаций) она искала ответы на актуальные и сегодня вопросы эти¬ки, власти, лидерства, максимизации эффективного труда подчиненных. Концепция наделения властью - право сотрудника независимо от властных полномочий работать по ситуа¬ции.  Честер Барнард (1861-1961) и другие исследо¬ватели. Идеи Ч. Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опредили свое время. Ч. Барнард был первым, кто обратил самое пристальное внимание на роль высшего руководства, поставил вопрос, для чего оно существует.   Основные функции руководящего менеджмента: • Определение целей организации с учетом изменяющихся требований внеш¬ней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы) и формулирование задач, обеспечивающих реализацию ценностей организации и особенностей ее внутренней культуры.  • Создание системы коммуникаций, т. е. иерархической и подотчетной струк¬туры, а также систем для передачи информации - как в вертикальном на¬правлении, так и между всеми индивидами и подразделениями.  • Разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержа¬ния персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.  Одно из наиболее важных достижений Ч. Барнарда - создание концепции не¬формальной организации, которую естественным образом формируют сложившиеся социальные группы. Большое значение в концепции «движения человеческих отношений» имели труды профессора Гарвардского университета Элтона Мuйо (1880-1949).  Э. Мийо искал способы применения достижений психиатрии и социальных наук к проблемам организации труда и практическим методам управления. На основе проведенных под его руководством хоуторнских экспериментов Э. Мийо доказал, что руководители должны принимать во внимание факторы социальной организа¬ции рабочего места и человеческие потребности рабочих. Э. Мийо считал необходимым создание надле¬жащим образом подготовленной административной элиты, которая будет способна внедрять эффективные методы социального сотрудничества - очень важного усло¬вия успешной деятельности организации.  Концепция человеческих ресурсов  Абрахам Маслоу (1908-1970) получил психологическое образование, внес основополагающий вклад в развитие теории мотивации, разработал теорию «иерархии потребностей», в которой любые человеческие потребности классифицировались в рамках пятиуровневой иерархии: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в любви и социальном общении, потребности в само-выражении и потребности в самореализации, или «самоактуализации».  Первый важный вывод А. Маслоу заключался в том, что психологические по¬требности человека, первоначально доминирующие, по мере насыщения продол¬жают существовать лишь потенциально с акцентом на движение вперед к более высоким потребностям. Дуглас Магрегор (1906-1964) был крупным специалистом в области социаль¬ной психологии. Наибольшую известность ученому принесла разработанная им теория У основанная на предложениях ~поддержки~, которую он противопоста¬вил теории Х, основанной на предположениях «контроля~.  В основе теории Х лежат следующие предположения:  • Средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой воз¬можности стремится уклониться от ее выполнения.  • Поэтому к большинству людей, чтобы заставить их прилагать необходимые усилия, следует применять меры принуждения и контроля, приказания и угрозы наказания.  • В силу этих же причин средний человек предпочитает получать распоряже¬ния, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции и прежде всего хочет надежности.   Основные положения теории У:  • затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же есте¬ственны, как при игре или отдыхе;  • меры высшего контроля и наказания не являются единственными средства¬ми мотивации. Человек, который стремится к целям и их разделяет, осуще¬ствляет саморегуляцию и самоконтроль;  • в определенных условиях средний человек не только принимает на себя от¬ветственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства;  • средний человек учится в надлежащих условиях не только для того, чтобы принять на себя ответственность, но и для того, чтобы найти ее;  • большинству людей свойственна высокая степень воображения, изобрета¬тельности и креативности при решении организационных проблем;  • в условиях современного индустриального общества интеллектуальный по¬тенциал среднего человека используется лишь частично.  Бихевиористический (поведенческий) научный подход  Главная задача приверженцев этого подхода - идентификация и анализ движу¬щих мотивов поведения работника и его взаимодействие с другими людьми в организационной среде.  Модель Университета штата Огайо  На базе анализа ранее распространенных анкет исследователи университета при¬шли к выводу, что подчиненные оценивают поведение менеджеров прежде всего по двум критериям: «внимание к подчиненным» и «инициирование структуры».  Обычное поведение внимательных руководителей включало в себя:  • выражение признательности подчиненным за хорошо выполненную работу;  • отсутствие завышенных ожиданий по отношению к сотрудникам;  • проявление участия к личным проблемам сотрудников;  • готовность прийти на помощь;  • вознаграждение работников за отлично выполненное задание.  Стиль «инициирование структуры» подчеркивает умение менеджера поставить цель и разработать план по ее достижению, включая действия подчиненных.  Поведение инициирующих структуру руководителей включало в себя:  • распределение подчиненным производственным заданий;  • установление стандартов выполнения работы;  • информирование подчиненных о требованиях, предъявляемых к работе;  • составление графика выполнения заданий;  • поощрение использования унифицированных процедур.  Модель Мичиганского университета  Аналогичные исследования были проведены и в Мичиганском университете. Исследователи пришли к выводу, что эффективных руководителей отличают два типа поведения:  • ориентированное на выполнения задания;  • ориентированное на отношения.  В первом случае менеджеры работали вместе с подчиненными над решением различных задач, занимались планированием, координацией и обеспечением де¬ятельности группы, что, в принципе, соответствовало изложенному выше подхо¬ду к «инициированию структуры».  Менеджеры, ориентированные на отношения, при выполнении полученных заданий уделяли большое внимание отношениям с подчиненными. Они были внимательны, отзывчивы и дружелюбны и осуществляли скорее общее руковод¬ствo, не вникая в детали действий подчиненных, что соответствовало стилю «вни¬мательных менеджеров» по классификации ученых Университета штата Огайо.  Р. Блэйк и Дж. Моутон как приложение к модели Университета Огайо разрабо¬тали модель управленческой сетки, где на вертикальной оси отмечена степень внимания менеджера к людям от самой низкой (1) до самой высокой (9); а горизонтальной оси - степень внимания к производству от низкой (1) до высок¬ой (9). В левом нижнем углу сетки с координатами (1; 1) занимают место менед¬жеры, стиль руководства которых оценивается как «убогий»: низкая степень внимания и к людям, и к производству, т. е. уклонение от решения любых проблем. Такие управленцы делают ровно столько, сколько нужно, чтобы не потерять работ¬у. В левом верхнем углу сетки (1; 9) расположились приверженцы стиля управлен¬ия «деревенского клуба»: высокая степень внимания к людям и низкая к производству. Тaкие руководители стремятся к созданию на рабочем месте дружеской семейной атмосферы, уделяя большое внимание чувству безопасности и ощуще¬нию комфорта, предполагая, что это позволит подчиненным продемонстрировать наивысшую производительность. Сторонники менеджмента «заданий» (высокая степень внимания к производству и низкая к людям) обосновались в правом ниж¬ем углу (9; 1). Им нет дела до личных нужд подчиненных, единственное, что для их имеет значение, - выполнение задач организации, производственных задан¬ий. Они считают, что наивысшая эффективность достигается только в тех случая¬х, когда сотрудники выполняют свою работу в соответствии с имеющимися инстр¬укциями.  В центре сетки с координатами (5; 5) расположились сторонники «золотой се¬редины» - менеджеры, которые стремятся найти баланс потребностей подчинен¬ных и задач по повышению производительности организации. Проявляя умерен¬ный интерес к работникам и потребностям производства, они добиваются нужных им результатов.  В правом верхнем углу (9; 9) находится наиболее эффективный стиль руковод¬ства, характеризующийся высокой степенью внимания и к людям, и к производ¬ству. Приверженцы этого стиля умеют создавать на основе доверия и уважения сплоченные рабочие группы и добиваются высоких результатов работы и высокой степенью удовлетворения сотрудников как процессом работы, так и достигнутыми результатами. Этот стиль требует определенных личных ка¬честв менеджера и не в последнюю очередь высокого профессионализма.  В последствии менеджмент стал рассматриваться как наукa.  Новое направление его развития отличалось от предшествующих применени¬ем в принятии управленческих решений математических и статистических мето¬дов, привлечением знаний смежных наук. Эти подходы послужили фундаментом новых концепций. В частности, возникла такая область менеджмента, как опера¬ционный менеджмент, под которым сегодня понимают направление, непосред¬ственно связанное с процессами и технологиями производства и услуг. Относительно новой областью менеджмента являются управленческие инфор¬мационные системы, полномасштабное развитие которых связано с созданием но¬вых поколений быстродействующих компьютеров и их сетей. Многие организации эффективно использую теории массового обслуживания, предполагающие применение математического аппарата для минимизации неоправданных потерь времени (схемы анализа движения транспорта). Преобладающими остаются принципы гуманистического менеджмента. Дополнения – теория систем и ситуационный подход.  Теория систем - развивающуаяся в рамках гуманистического менеджмента кон¬цепция, в которой организации рассматриваются как открытые системы, характе¬ризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем. Ситуационный подход дополняет принцип гуманистического менеджмента. Его приверженцы считают, что успешное решение возникающих в организации проблем зависит от способности менеджеров идентифицировать основные характеристики сложившейся ситуации.  На рубеже 1970-х п. переломной для всей управленческой мысли явилась идея о том, что организация - это открытая система, кото¬рая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней сре¬де и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.  1980-е годы - открытие значения «организационной культуры» как мощ¬ного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами.  1990-е гг- управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе.  Однако параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демо¬кратизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении ¬управленческих функций, в собственности.  Наконец, третья особенность управленческой мысли в 1990-е гг. - усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства пост-индустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли между¬народной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием транснациональных корпораций и т. п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Широкий общественный интерес к менеджменту в зна¬чительной степени связан со становлением и развитием школ бизнеса или школ ме¬неджмента, наиболее распространенных в США и являющихся частью «инфра¬структуры управления». Инфраструктурные отрасли в производстве (энергетика, транспорт, телекоммуникации и т. п.) и в непроизводственной сфере (образование, издательское дело, компьютерные сети общего пользования, консультирование и т. п.) весьма развиты именно в рыночной экономике, где особенно важны горизон¬тальные связи и услуги общего пользования, удовлетворяющие некую обществен¬ную потребность и оплачиваемые потребителем, быстро оформляются в самостоя¬тельный большой, средний или малый бизнес.