19. Управление персоналом

-это комплексное целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников с целью обеспечения оптимальных условий для творческого и инициативного труда по достижению цели организации. Управляющий персоналом- это отдельная группа профессиональных менеджеров, главными целями которой является разработка и реализация программы “развития кадров организации”. Эти специалисты выступают в качестве экспертных советников для руководителей, при решении вопросов по приему на работу и увольнении, назначении на новую должность и направлении на профессиональное обучение. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии по развитию персонала. Это значит, что кадровая служба должна обеспечить помощь в развитии бизнеса организации за счет найма высоко-квалифиц-х работников, планирование карьеры, оценки производственной деятельности, совершенствования оплаты труда и планирования проф. обучения. Для этого необходимо знать хоз. потребности организации, включая направление новых видов деят-ти и в связи с этим строить свою задачу совместно с другими структурами. Основное содержание работы кадровой службы заключается: 1) формирование кадров: планирование, отбор и найм новых работников, а также анализ текучести кадров организации. 2) развитие работников, проф. переподготовка, аттестация и оценка кадров и организация продвижения по службе. 3) совершенствование организации труда и его стимулирование. 4) Чаще всего подбор работников осущ-ся по интуиции, по совету знакомых, или направлению службы занятости. Такой метод "проб и ошибок” чаще всего не отвечает требованиям организации и работника, не соответствует необходимой квалификации. Далее возникают проблемы, связанные с увольнением таких работников. Поэтому, кадровая служба должна разрабатывать четкую методику отбора персонала, чтобы на этапе выбора исключить слабых работников для организации. Планирование персонала- это процесс определения потребности в кадрах, т.е. определения того когда? где? сколько? и какой квалификации? потребуется работников в будущем. В управленческой теории при планировании персонала использ-ся следующие методики: 1)Эконометрический метод- это когда потребность определяется исходя из планируемой деятельности организации. В этом случае, разраб-ся прогноз по изменению объемов произв-ва и исходя из требуемых трудозатрат устан-ся количество работников по различным структурным подразделениям и необходимый уровень квалификации. 2)Метод проектирования тенденций (метод экстраполяции). Этот метод предполагает перенос зависимостей, наблюдаемых за определ-й период времени на будущий период. (Рисунок) В период времени, в течение которого проводится наблюдение за изменением численности в организации наз-ся база экстраполяции ( П). На основе этих наблюдений устанавливается математ-я зависимость тенденции изменения численности. Перевод тенденции на будущий период времени устан-ся исходя из принятой дальности экстраполяции( х) Рекомендуется следующ-е соотношение Данный метод имеет следующее ограничение при его использовании: 1) В планируемом периоде не должны происходить существенные изменения в объемах производственной деят-ти и направления к деят-ти организации. 2) Принятая математ. зависимость должна наиболее точно описывать тенденцию изменения. Общий процесс планирования может быть представлен следующей послед-ю задач. 1)Кадровая политика- разработка принципов приема на работу и профес. развитии работников. 2) Планирование потребности в персонале- это установление сколько работников потреб-ся для организации в определ. период времени, какие структурные подразделения нуждаются в дополнительной рабочей силе и в каком количестве. 3) Планирование приема на раоту-это установление, откуда дополнит-но будут приниматься на работу сотрудники (внутр. или внешн.рынок), когда могут происходить возможные перемещения по службе, включая повышение в должности. 4) Планирование сокращения кадров- это установление, когда и сколько работников организация вынуждена будет уволить в связи с сокращением ее производственной деят-ти и какие мероприятия необходимо будет осуществить. 5) Планирование затрат по подбору и обучению кадров.-это установление, какие затраты и по каким статьям расходов будут выделены денежные средства на формирование и развитие организации, связанное с приемом кадров. 6) Планирование проф. обучения персонала- установление, какие и сколько учебных мероприятий необходимо осуществить для имеющегося персонала, для его аттестации и повышения проф. квалификации, а также сколько денежн. средств необходимо выделить для этих мероприятий. 7)Планирование работы и перспективы развития персонала- это создание кадрового резерва организации и планирования их карьеры, исходя из возможных изменений в руководящем составе организации.