Основные принципы и типы корпоративной культуры

Организационная культура воплощает исповедуемые компанией ценности, как общечеловеческие, так и профессиональные.

В состав организационной культуры входят:

• Осознание каждым работником своего места в компании, группе, команде;

• Технологии совместной деятельности персонала

• Ценности и нормы поведения

• Обычаи деловой практики деятельности

• Коммуникационная система и культура общения

• Критерии и правила полномочий ответственности, статуса и власти

• Правила неформальных отношений

• Сложившиеся в компании привычки и традиции

• Взаимоотношения между людьми

• Правила корпоративной культуры

• Трудовая и деловая этика.

На языке деловых кругов организационная культура означает:

• Важность работы для достижения успеха в бизнесе

• Восприятие работы не только как средства получения дохода и профессионального роста, но и как способа удовлетворения работником своих потребностей в самоуважении и самоотдаче

• Уважение к работникам компании, признание ценности каждого сотрудника именно в этой компании

• Ценность таких качеств как энергия, склонность к разумному риску, инициативность, профессионализм

• Признание потребителей и их потребностей в качестве центра всей деятельности компании.

Специфические культурные ценности:

• Предназначении компании и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства)

• Старшинство и власть (полномочия присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти)

• Значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов вице-президента, роли различных отделов)

• Обращение с людьми (забота о нуждах людей, индивидуальным правам, обучение и возможность повышения квалификации, справедливость при оплате труда, мотивация)

• Роль женщины в управлении и на других должностях

• Критерии выбора на руководящие и контролирующие должности

• Организация работы и дисциплина

• Стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, сотрудничества, использование комитетов и целевых групп)

• Процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации)

• Распространение и обмен информацией (степень информированности сотрудников)

• Характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством)

• Характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая)

• Пути решения конфликтов

• Оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты)

• Отождествление с компанией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в компании).

Типы корпоративных культур

Культура власти – данной культуре компании особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Компании с такой культурой, как правило имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет компании быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимает решения и организовывать их исполнение.

Ролевая культура – характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников. Этот тип компаний функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая компания способна успешно работать в стабильной внешней среде.

Культура задачи – такая культура предназначена в первую очередь на решение задач и реализацию проектов. Эффективность деятельности компании с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации.

Культура личности – компания с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких –то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться.

Если компания решила придерживаться в своей деятельности принципов корпоративной философии для претворения их в жизнь следует иметь в виде следующее:

1. руководитель компании должен изо дня в день выполнять требования, вытекающие из философии компании, показывая тем самым личный пример

2. философия компании должна стать неотъемлемой частью стиля руководства, только тогда можно мотивировать сотрудников в русле этой философии

3. избранная философия должна сначала стать реальностью внутри компании, и только затем ее можно переносить во внешнюю среду

Корпоративная культура может быть рассмотрена как система, состоящая из:

• ценностно-нормативной структуры, основанной на миссии, корпоративной философии и иерархии целей;

• организационной структуры

• структуры коммуникаций

• структуры социально-психологических отношений

• игровой структуры (мифы, легенды, традиции, обычаи)

• структуры внешних идентификаций.

Фирменные стандарты как часть корпоративной культуры.

Фирменные стандарты – это правила, которые принято выполнять. Не всегда они совершенны и призваны решить все проблемы, но обеспечивают решение трех задач:

• воспроизводство технологии

• фильтрация типовых ошибок на любые функции

• создание корпоративной культуры.

Не потому что так правильно, а потому что мы так решили –ключевой момент.

Усредненный перечень основных стандартов:

1. Отношение к клиенту (стандарты разговора по телефону; стандарты на приветствие, стандарты на ведение диалога, стандарт на выход из затянувшейся беседы, стандарты на общение со сложным клиентом, стандарты на расчет с клиентом, стандарты на общение с постоянными клиентами, стандарты на прощание, стандарты на поведение персонала в конфликтной ситуации)

2. Отношение с коллегами (стандарты на введение в коллектив нового сотрудника, обучение коллег, взаимозаменяемость, поведение с коллегами в конфликтной ситуации, отношения между подчиненными и начальниками)

3. Внешняя среда (стандарты прохода сквозной информации из внешней среды и доведение ее до сведения коллег, о неразглашении конфиденциальной информации, на представлении компании своего имени, на защиту сферы интересов компании)

4. Работа (стандарты на планирование работы, на психологическую настройку на работу, на выполнение порученной работы, на контроль промежуточной информации, на работу в чрезвычайных ситуациях, на увольнение, качества работы, на фиксацию, накопление и решение проблем в рабочем порядке, о едином фирменном стиле)

5. Рабочее место (стандарты на оформление рабочего места, поведение на рабочем месте, ежедневное окончание рабочего дня на рабочем месте (внешний вид)).

Компоненты корпоративной культуры

Деловая этика- совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуется компания в сфере управления и предпринимательства

Деловой этикет-порядок поведения в сфере управления и предпринимательства, включает в себя систему детально проработанных и регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе и при приеме на работу, обращении к руководству, деловой переписке и деловом общении.

Тип совместной деятельности – способ взаимодействия в рамках коллективного труда, способ организации коллективного труда.

Совместно-взаимодействующий тип характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи, интенсивность труда исполнителей приблизительно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителями, как правило, мало изменчивы. Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого участника.

Совместно-последовательный тип отличается от совместно-индивидуального временным распределением, а также порядком участия в работе. Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей преобразования средства в результат, характерных именно для этого участника технологического процесса.

Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый исполнитель выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается поиндивидуально особенностями профессиональной позиции каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде.

Совместно-творческий тип труда каждый участник равноправный со-творец нечто нового. Члены такого коллектива получают возможность в совершенно разных профессиональных позициях и выполнять различные коллективные роли в зависимости от того какая задача стоит перед группой, отсюда высокая гибкость коллектива.

Для людей работающих в ситуации совместного взаимодействия, характерна высокая ориентация на коллективные цели, приверженность к авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность. Высокая приверженность к группе – самое страшное быть изгнанным из последней.

Для сотрудников компании с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и т.д.

Для участников совместно-индивидуальной деятельности высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты ставят во главу угла свои цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в условиях внутрифирменной конкуренции.

Участники совместно-творческой деятельность склонны ориентироваться на профессиональное развитее. Основная ценность достижение нового знания.

Говоря, об управлении как элементе организационной культуры, необходимо в первую очередь определить, какие задачи выполняет управление в конкретной компании и как оно это осуществляет, т.е. понять какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется.

Тип управления – это характеристика того как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления должны соответствовать организационной культуре, и, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает.

Можно выделить следующие типы управления:

1. первый тип характеризуется коллективистской управленческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений, лидером коллектива. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники компании являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае – авторитет руководителя. Если руководитель следует правилам и традициям коллектива – он «правильный руководитель», если нет- то запас доверия к нему зависит от авторитета.

2. следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок, является основным мерилом их эффективности. Главный рычаг воздействия – деньги. Авторитет руководителя зависит от его возможностей обеспечения денежного вознаграждения сотрудникам, более финансово выгодное, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные сотрудники, ориентированные на такое повышение должности, которое будет сопряжении с повышением уровня ответственности, увеличением объема работы и соответствующим ростом вознаграждения.

3. еще один тип управления связан с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие (приказы, наказания). Эффективность и успешность руководителя является степень воздействия на его подчиненных. Приказ не должен обсуждаться, а сразу исполняться. Такого типа управленческая форма характерна для бюрократической организационной культуры, которая характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников.

4. относительно новый тип управления характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для подобной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны и, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижении подобных целей в группе, включающих разноориентированных, активных личностей, невозможно, если не будут установлены определенные правила поведения-законы. Но эти законы должны носить компромиссный характер, с одной стороны, обеспечивая интересы меньшинства, а с другой большинства.

5. диалогово-управленческая форма. Для этого типа характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность – это использование в качестве главного рычага знаний. Эффективная управленческая форма не может быть реализована без использования знаний множества профессионалов, обладающими своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность. В таком подходе целостное представление об управляемом объекте, его состоянии, путях изменения и этапах достижения цели не будет полным при потере хотя бы одного видения.

Стадии развития корпоративной культуры

Стадия зарождения (дивиантный уровень).

Носителями новой культуры является незначительная часть общества, а элементы этой культуры воспринимаются как артефакт общественной жизни. Большинство реагирует либо отрицательно, либо пассивно-снисходительно. В отдельных случаях возможно даже осуждение и применение санкций. При этом именно эта новая культура является основой для формирования базовых предпосылок общества.

Стадия стабилизации «общекультурный уровень»- носителями культуры являются подавляющее большинство, культура как бы проходит своеобразный тест на живучесть. Практически она становиться средой или частью среды существования и развития общества. Ее влияние распространяется как на атрибуты жизни, так и на духовную составляющую.

Стадия историзации или уровень классики. Если культура попала на этот уровень, то она становиться базисом дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. Основные черты культуры обобщаются, стираются, мифологизируются, дополняя архетип. Культура начинает влиять на дальнейшее развитие, опосредованно – через легенды, мифы, предания и т.д.

К символическим составляющим корпоративной культуры относятся логотип, корпоративные цвета, гимн, истории организации. Последняя может существовать как в форме формализированной истории, так и виде легенды создания. В любом случае существуют корпоративные мифы, определяющие ценности компании.