1. Метод репертуарных решеток

Руководитель подразделения заполняет таблицу, где по вертикали написаны фамилии его подчиненных, а по горизонтали навыки, качества, которые требуют для успешного выполнения работы.

2. Метод критических инцидентов

Позволяет определить поведенческие реакции на конкретные ситуации.

3. Метод прямых атрибутов

Сравнение нескольких компетенций.

Анализ информации

Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. В излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями в такой модели могут быть неуловимо малы…

Этапы разработки:

1. Планирование проекта: описание желаемого результата и областей его применения, сроков выполнения

2. Создание проектной команды

3. Проектирование модели компетенций: сбор и анализ информации

4. Проработка уровней модели компетенций

5. Формирование профилей компетенций под конкретные должности

Внедрение модели компетенций

Сравнение компетенций.

Цели оценочных мероприятий:

• Оценка уровня компетенций сотрудников

• Формирование кадрового резерва

• Разработка тренировочных программ

• Корректировка компенсационной политики

Методы оценки:

• Заполнение оценочных листов, анкеты (метод 360 градусов)

• Интервью

• Тестирование с целью оценки профессиональных знаний, психологическое тестирование

• Решение задач (кейсы) ситуации для анализа, письменные задания

• Игры: ролевые, групповые

• Групповые упражнения дискуссии

Матрица оценки

Итог составления компетенций.

Использование результатов оценки.

Составление программы обучения для каждого сотрудника;

Формирование кадрового резерва;

Определение потенциала сотрудника, планирование карьеры

Корректировка компенсационных пакетов

Не развиваемые компетенции – те которые сложно развиваются, поведение в рамках которых изменить достаточно сложно.

Цикл корпоративного обучения(модель addie)

1. Реакция обучаемых

• Анкетирование (после обучения)

2. Уровень знаний

• Тестирование (до и после)

3. Поведение на рабочем месте

• Тестирование, оценочные мероприятия, наблюдение

4. Влияние на результаты бизнеса

• Аттестация на основе МВО, КРI’s

Почему компетенции не работают?

1. Необоснованная причина разработки модели и ее внедрения в корпоративную практику

2. Модель была плохо проработана

3. Ее разработка проходила в период реструктуризации или финансовых проблем, неподходящее время

4. Неверно применяются

5. Модель была плохо внедрена

Возможные проблемы в области компетенций

• Пересекающиеся компетенции

• Запутанные компетенции

• Противоречивые компетенции

• Компетенции, неправильно определяющие стандарты

• Результаты, а не действия

Модель компетенции внедрена успешно, если…

… она дорабатывалась за последние 1-2 года

… сотрудники обсуждают компетенции, необходимые для их работы

… руководители воспринимают компетенции как инструмент управления персоналом

… мероприятия по обучениюсогласуются с моделью компетенций

… компетенции используются при корректировке компенсаций пакетов