Лекция 27. Компетенция и качества руководителя
1. Сущность компетенции руководителя. Управление компетенцией.
2. Качества личности руководителя. Требования к профессиональным и личностным качествам руководителя. Исторический подход к формированию качеств руководителя.
3. Качества руководителя инновационного типа.
4. Система оценки качеств руководителя.
1. Сущность компетенции руководителя. Управление компетенцией.
Основные понятия
«То что на западе называют компетенциями, в России как только не называют… то что в России называют компетенциями, чем только не является на самом деле.»
Базовые понятия: определения компетенций
Spenser: …базовая характеристика человека, которая причинно связана с оцениванием на основе критериев эффективным и/или наилучшим исполнением в работе.
Dubois: … типичная и измеряемая модель поведения, знаний и навыков, способствующих наивысшей эффективности работы.
Mills: … поведения или действий, которые можнонаблюдать при хорошем выполнении работы.
Whiddentt: … поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.
Компетенции – это характеристики личности, к которым относятся знания, умения, навыки, мотивационные установки которые можно измерить через поведение.
Модель компетенций
Модель компетенций – это полный набор компетенций индикаторов поведения, позволяющие работнику успешно выполнять свои рабочие функции.
Модель должна быть легкой и ясной для понимания сотрудников, так как именно им предстоит работать с моделью компетенций, это их инструмент, который создается с их помощью. Она должна быть составлена легким языком для ее восприятия, иначе она будет сложна для понимания.
Карта компетенций организации
Корпоративные компетенции – это компетенции, которые применимы к любой должности организации, будь это первое лицо организации или рядовой сотрудник.
Количество такихкомпетенции от 8 до 12. Важно помнить, что разработка корпоративных.
Компетенции это часть работы с корпоративной культурой, когда мы понимаем, и мы хотим материализовать эти ценности что существуют, чтобы в последующем отбирать сотрудников на основании этих компетенций.
Управленческие компетенции - это компетенции, которые необходимы руководителями для успешного достижения бизнес целей.
Компетенции разрабатываются для сотрудников занятых управленческой деятельностью и имеющих сотрудников в подчинении. Подчинение может быть линейное (прямое) и проектное. Составляющие управленческих компетенций: виденье или управление бизнесом, работа с людьми, организация деятельности.
Профессиональные компетенции – это компетенции, которые применимы в отношении определенной группы должностей (специалисты финансового отдела, департамента продаж, службы персонала).
Индивидуальные компетенции.
Профиль компетенции или карта компетенций сотрудника – это индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности.
Разработка модели компетенций – это процесс трудоемкий и ресурсоемкий, под ресурсами понимаются не только деньги, но время и силы специалистов внедренных в этот процесс. Компетенции применяются для того чтобы достичь согласованности действий.
Стандартной модели компетенций не существует!
Способы:
Создается модель компетенций по примеру предыдущих разработчиков (копирования у другого).
От А до Я в этот проект включены все сотрудники компании.
При разработке модели компетенций нужно помнить о следующем (принципы) :
Необходимо привлекать к проекту сотрудников, которые будут использовать эту модель.
Важно предоставлять сотрудникам информацию о создаваемой модели
Важно чтобы стандарты используемые при создании модели подходили всем пользователям.
Этапы разработки модели компетенций
Планирование проекта: описание желаемого результата и областей его применения, сроков выполнения.
Создание проектной команды.
Проектирование модели компетенций: сбор и анализ информации
Проработка уровней модели компетенций
Формирование профилей компетенций под конкретные должности
Существует 2 подхода к разработке модели компетенций:
Когда решают конкретную задачу
Когда модель разрабатывают, изначально понимая, что она станет стержнем в системе управления персоналом.
Планирование проекта:
Уяснение цели:
Зачем нашей компании нужна модель компетенций?
Как эта модель будет использоваться?
Насколько топ-менеджеры/руководство/ акционеры компании заинтересованы в проекте?
Временные ресурсы:
Сколько у нас есть времени?
Создание проекта:
Кто будет руководить проектом?
Сколько человек войдет в состав рабочей группы?
Кто будет собирать и анализировать информацию?
Существуют источники сбора информации, первые отвечают на вопрос Кто?, вторые на вопрос Что?
Источники информации: КТО? Сотрудники, руководители, коллеги, клиенты, партнеры, наставники, тренеры.
ЧТО? Документы (на уровне компании, подразделения, сотрудника)
Методы сбора информации:
Анализ работы
Наблюдение
Проведение опросов
Интервьюирование (разговор)
Фокус – группы (рабочие группы в рамках одного подразделения, группы)
Мозговой штурм
Рабочие группы с сотрудниками и руководителями