- •1. Персонал организации - это:
- •2. Структура персонала организации - это:
- •- Рабочие
- •10. Содержание принципа прогрессивности заключается в следующем:
- •11. Принцип первичности функций управления персоналом означает:
- •12. Принцип непрерывности характеризует:
- •Тема 2.
- •2.1.История развития управления персоналом
- •2.2 Основные концепции управления персоналом
- •2.3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
- •- Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом
- •Тема 3.
- •3.1 Основные субъекты управления персоналом на предприятии
- •3.2. Проблемы развития кадровых служб отечественных предприятий
- •3.3. Задачи и функции кадровых служб
- •21. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на ...
- •22. Оперативный план содержит:
- •23. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на ...
- •34. Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:
- •35. По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:
- •37. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:
- •38. В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:
- •39. Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это
- •40. Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:
- •41. Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:
- •42. На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:
- •43. Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это
- •44. Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:
- •51. Разработка текстов должностных инструкций должна базироваться на материалах
- •68. Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях системы управления организацией это:
- •Тема 4.
- •4.1. Информация и информационные системы в управлении
- •4.2. Компьютеризация и ее роль в управлении
- •7. Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе - это:
- •8. Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:
- •74. Недостатками централизованных саои являются:
- •Тема 5. Анализ кадрового потенциала
- •5.1. Маркетинг персонала
- •Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования
- •Особенности и основные этапы кадрового планирования
- •Основные методы планирования персонала
- •Тема 6.
- •6.1. Понятие, основные виды карьеры персонала
- •1) Вертикальная карьера — продвижение по иерархии должностей;
- •6.2. Движущие мотивы и условия развития карьеры
- •6.3. Особенности управления карьерой в организации
- •6.4. Планирование служебной карьеры
- •Тема 7. Подбор персонала и профориентация
- •7.1. Привлечение кандидатов на работу в организацию
- •Организация процесса отбора кадров
- •7.3. Оценка эффективности найма
- •Тема 8. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •8.1. Развитие человеческих ресурсов
- •8.2. Сущность процесса обучения в организации
- •8.3. Методы обучения и контроль
- •8.4. Организация обучения менеджеров
- •Тема 9.
- •9.1. Мотивы, стимулы, потребности
- •9.2. Теории мотивации
- •9.3. Мотивация труда и факторы мотивации труда
- •Тема 10. Профессиональная и организационная адаптация персонала
- •10.1. Трудовой коллектив как объект управления
- •10.2. Адаптация, ее цели, функции, аспекты
- •10.3. Организация процесса адаптации
- •Тема 11. Конфликты в коллективе
- •11.1 Понятие конфликта и его элементы
- •11.2 Фазы развития конфликта
- •11.3 Управление конфликтом
- •11.4. Конфликт в организации
Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования
Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Основные задачи планирования персонала:
разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Планирование персонала базируется на соблюдении следующих принципов.
Непрерывность, когда планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и служили основой составления планов в будущем. Очередные планы должны базироваться на предшествующих и учитывать результаты их выполнения.
Гибкость, подразумевающая возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.
Согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» - между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими.
Экономичность. Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.
Создание необходимых условий для выполнения плана. Этот принцип включает:
участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;
оценку работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.
Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно быть объединено с основными планами организации (см. рис. 16.3). Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. Внутренне планирование штатной численности должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет.
Планирование персонала методически имеет много общего с другими видами (областями) планирования и очень взаимосвязано с ними (см. рис. 16.4).
Вместе с тем по ряду важных аспектов оно отличается от них. Эти отличия обусловлены:
трудностью планирования поведения кадров и персонала в целом;
высокой степенью неопределенности прогнозирования трудового поведения
необходимостью увязки и скоординированности каждого вида кадрового планирования с другими (см. рис. 16.5);
многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.
При кадровом планировании организация преследует следующие цели:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.