42. На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:

1. - структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

2. - структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

3. + структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

4. - организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

5. - организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

43. Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это

1. - структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию;

2. - структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации;

3. - структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству;

4. + организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

5. - организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

44. Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:

1. + нормативным

2. + с помощью ФРВ или хронометража

3. + расчётно-аналитическим

4. + методом аналогий

5. - методом прямого счёта

Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать:

1. - Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты

2. - Табели учета

3. - Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях

4. - Положение о кадровой службе

5. + Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров

51. Разработка текстов должностных инструкций должна базироваться на материалах

1. - Альбома унифицированных форм организационно-распорядительной документации

2. + Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих

3. + Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов

4. + Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих

- Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти

68. Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях системы управления организацией это:

1. - определение потребностей в персонале

2. - обеспечение персоналом

3. - развитие персонала

4. + выработка решений и контроль за их исполнением

Тема 4.

Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

4.1. Информация и информационные системы в управлении

^{Информационная система является управлением данными, в том числе и ресурсами в области сбора, обработки, хранения и представления этих данных. Важными также являются процедуры и сбор данных. Когда процесс представления информации частично автоматизируется, в информационную систему также входят компьютеры, прикладное программное обеспечение, базы данных, средства обмена данными и т. д.}

^{Каким образом управляющий приходит к пониманию необходимости информационной системы? Некоторые ключевые вопросы управления информационными системами должны находиться в центре внимания менеджера.}

^{ Что нужно знать менеджеру для того, чтобы качественно выполнять свою работу?}

^{ Когда и что ему нужно знать?}

^{ От кого ему необходимо получать информацию?}

^{ В каком виде он хочет иметь информацию?}

^{Ответы на эти вопросы определяют требования к информационной системе управления.}

^{Информация обычно получается в результате обработки данных, которые, в свою очередь, состоят из символов.}

^{Эта информация может быть впоследствии использована в процессе принятия решения или же она может обладать неким смыслом, понятным многим (являться частью обычного знания).}

^{Таким образом, можно выделить:}

^{ символы;}

^{ данные;}

^{ информацию;}

^{ знания.}

^{Впоследствии на более высоком уровне это все составляет единое целое.}

^{Исходя из вышесказанного, можно сказать, что обработка данных ведет к получению информации.}

^{Профессор Старрэвельд дал следующее определение понятию информации управления: “Целенаправленный и систематический сбор, запись и хранение данных, изменение и редактирование данных и представление данных в виде информации, необходимой для управления компанией и для избежания необдуманных действий руководителей”[168].}

^{Информация в этом смысле является результатом манипуляции с данными, обработки и конечным продуктом процесса. Это, в некотором смысле, традиционный взгляд на процесс представления информации.}

^{Ван ден Берг предлагает представление информации не в виде процесса, а в виде информационной системы, результата некоего процесса, который ведет к созданию большого хранилища данных, отвечающего принципу доступности.}

^{В соответствии с теориями, существующими в различных школах, процесс управления является по своей природе настолько трудным для понимания, описания или категоризации, что полезным является создание автоматизированных информационных систем, представляющих собой огромные базы данных, в которые можно помещать и из которых можно востребовать необходимую информацию, а также принимать какие-то меры, если необходимые данные недоступны.}

^{Информация как совокупность данных и знаний представляет собой меру организации системы и является ее достоянием. От уровня организации процессов сбора, накопления, хранения, поиска, передачи и методов обработки информации зависит эффективность управления. Банк данных и базы данных – хранилища информации и основные компоненты информационной системы в многоуровневой интегрированной автоматизированной системе управления.}

^{Основное значение информации можно выразить одной фразой: “информация - это власть”. Люди видят, что обладание информацией дает им преимущества, они собирают информацию, пользуются ею, например, чтобы разбить оппонента.}

^{Противоположный стиль состоит в широком распространении информации, когда ничто не скрывается. Оба подхода имеют свои недостатки. Менеджер, скрывающий информацию, извлекает выгоду для себя, и при этом страдает эффективность работы организации. Менеджер, передающий массу информации коллегам, начальству, должен опасаться, что они могут быть захлестнуты потоком не имеющих прямого отношения к делу фактов. Им придется слишком долго отделять важное от несущественного, что приведет к потерям рабочего времени. Менеджеры по персоналу всегда собирают и ведут личное дело каждого сотрудника. С помощью компьютеров вся эта информация может быть быстро получена, рассортирована, выбрана. В этом случае менеджеру нет необходимости просматривать кипу бумаг в поисках необходимой информации.}