Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
15-27_MENEDZhMENT.docx
Скачиваний:
1
Добавлен:
22.09.2019
Размер:
192.35 Кб
Скачать

Обучение и развитие

Типы мотивации

Ожидаемые

Карьерные ориентации

Отношение к обучению

Ради дела

Ради власти

Инструментальная

Средние

Средние

Нейтральное или пассивно-негативное

Профессиональная

Высокое

Отсутствует

Активное, позитивное

Патриотическая

Низкие

Низкие

Позитивное

Хозяйская

Средние или высокие

Низкие

Нейтрально-негативное

Избегательная

Отсутствует

Средние или высокие

Активно негативное

Коммуникации

Типы мотивации

Ожидаемые

Лидерские данные

Отношения с другими работниками

Инструментальная

Низкие, средние

Нейтральные, напряженные

Профессиональная

Средние

Доброжелательные или нейтральные, реже - напряженные

Патриотическая

Высокие, средние

Хорошие

Хозяйская

Высокие

Нейтральные

Избегательная

Крайне низкие

Хорошие

25. Понятие лидерства в организации. Транзакционные модели лидерства . модель Р.Блейка и Д.Моутона.

Руководитель, отвечая за результаты не только собственных действий (или бездействия), но и работы своих подчиненных, должен уметь добиваться от них высокой отдачи. Для этого он должен уметь:

  • добиваться от людей хорошего уровня взаимодействия при выполнении общей работы;

  • ставить перед подчиненными простые, четкие, понятные, объединяющие их цели;

  • через постоянное обучение и повышение квалификации создавать условия, которые позволяют подчиненным расти в профессиональном и личностном плане.

Основные составляющие лидерского потенциала

  • компетентность - опыт, знания, навыки, умения работать с людьми;

  • личностные особенности и деловые качества – уверенность в себе, энергичность, коммуникабельность, готовность брать на себя ответственность, самостоятельность;

  • способности – интеллект, память, творческие способности и т.п.;

  • установки, ценности, приоритеты определяют отношение к работе и то, что руководитель склонен ставить на первый план, работая с людьми, воспринимая информацию или принимая решения.

Управление - процесс руководства действиями, направленными на достижение поставленных целей.

Руководство – интеллектуальная и физическая деятельность с целью выполнения подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Лидерство – процесс, с помощью которого один человек оказывает влияние на другого человека или группу. Побуждает к действию не только внушением и убеждением, но и личным примером.

Этапы управленческого процесса и функции руководителя (или лидера)

Этапы управленческого процесса

Функции руководящей деятельности

Планирование

Стратегическая

Организация

Администраторская

Координация

Коммуникативно-регулирующая

Мотивация

Мотивационная

Контроль

Контролирующая

Координационная сетка управления Блейка – Моутона

(1; 9) (9;9)

(5;5)

(1;1)

(9;1)

Стиль (9;1) – высокая ориентация на задачу, низкая ориентация на людей.

Руководители, придерживающиеся этого стиля:

  • полагаются на свою собственную власть и положение, чтобы добиться выполнения работы;

  • любят, чтобы люди признавали их положение и власть;

  • редко изменяют однажды принятое решение;

  • гибкость рассматривают как слабость;

  • не волнуются по поводу того, что подчиненные будут думать о принятом ими решении;

  • не склонны привлекать подчиненных к подготовке решений;

  • ценят личную преданность и лояльность, не выносят «особых мнений»;

  • не одобряют творчество, так как полагают, что оно подрывает власть;

  • любят придерживать информацию у себя;

  • редко делегируют полномочия;

  • ценят работников, которые соответствуют их жестким стандартам.

Преимущества

  • Решения принимаются быстрее, когда это зависит от одного человека.

  • Все лавры при достижении хороших результатов достаются одному человеку.

  • Такая позиция может поднять статус и усилить власть авторитарного руководителя в глазах других людей.

  • Этот стиль может дать положительный эффект, когда приходится руководить людьми, не способными или не желающими брать на себя ответственность.

  • Некоторые люди чувствуют себя в большей безопасности, руководствуясь четкими правилами игры и хорошо зная свою сферу компетенции. Это обеспечивает предсказуемость системы управления и понимание своего места в организации.

Отрицательные стороны

  • Жесткое давление со стороны руководителя может привести к подавлению инициативы.

  • Неучастие в принятии решений может снижать включенность подчиненных в дела организации (подразделения), их заинтересованность в работе с полной отдачей сил.

  • Результатом такого стиля управления может стать увеличение текучести кадров.

  • Подчиненные могут саботировать распоряжения руководителя, на словах соглашаясь с его решением.

  • Взаимоотношения между работниками могут быть напряженными из-за конкуренции за одобрение руководства.

Стиль (1;1) низкая ориентация на задачу, низкая ориентация на людей.

Руководители такого типа склонны пускать дело на самотек:

  • выдают общие установки и общие указания группе, а затем стараются не вмешиваться, если только от них не требуют этого;

  • не навязывают дисциплину группе, группа определяет круг имеющихся проблем и сама принимает решения;

  • не обращают особого внимания на ошибки, допущенные в работе.

Преимущества

  • Руководитель может получить все выгоды от статуса, не утруждая себя работой.

  • Этого стиля можно придерживаться, если подчиненные имеют достаточную степень самостоятельности.

  • Подчиненным нет необходимости отчитываться за свои ошибки и неудачи, что может повысить их удовлетворенность трудом.

Отрицательные стороны

  • Падает авторитет руководителя,

  • Снижается готовность подчиненных сотрудничать с руководителем.

  • Есть опасность ослабления трудовой и исполнительской дисциплины.

Стиль (1;9) – высокая ориентация на людей, низкая ориентация на задачу

Для руководителей такого типа важнее хорошие отношения с подчиненными и хороший климат в коллективе, а не результат. Руководители такого типа планируют деятельность сотрудников, направляют и контролируют их так, чтобы избежать давления на подчиненных.

Преимущества

  • Хороший психологический климат в коллективе.

  • Отсутствие конфликтов между руководителями и подчиненными.

  • Подчиненные работают в удобном для них темпе без авралов и перегрузок.

Отрицательные стороны

  • Возможность срыва сроков и графиков, установленных руководством.

  • Низкая требовательность руководителя часто отрицательно отражается на качестве работы.

  • Снижение дисциплины в коллективе.

  • Падение авторитета руководителя в глазах подчиненных.

Стиль (5;5) – компромиссный, средняя ориентация на результат, средняя ориентация на людей.

Руководителя, придерживающиеся такого стиля стараются во всех ситуациях искать компромисс, не отдавая предпочтение какой-то одной ориентации: на людей или на задачу.

Преимущества

Данный стиль позволяет обеспечить успешную работу подчиненных при решении рутинных задач, не связанных с необходимостью высокой мобилизации и самоотдачи, и при этом поддерживать удовлетворительный уровень сотрудничества между руководителем и подчиненными.

Отрицательные стороны

Компромиссный стиль оказывается неэффективным в экстремальных условиях.

Стиль (9;9) – ориентация на командную работу

Руководители, придерживающиеся этого стиля:

  • сосредоточены на создании команды и на максимально полном использовании знаний и опыта каждого сотрудника;

  • часто встречаются с коллективом, чтобы укрепить командный дух, они понимают в чем сила команды и каковы выгоды от командной работы;

  • используют личное неформальное общение;

  • вовлекают подчиненных в процесс подготовки решений и планирования.

Преимущества

  • Командная работа обычно дает хорошие результаты.

  • Если работники вовлечены в процесс принятия решений, то они более заинтересованы в успешной реализации этих решений.

  • Позитивный эмоционально-психологический климат в коллективе.

  • Высокое чувство ответственности за выполняемую работу и отношение в коллективе.

Отрицательные стороны

  • Для некоторых людей высокая степень ответственности может быть нежелательна.

  • Если ответственность делится между лидером и командой, то это предполагает высокую степень доверия между ними. Если такое доверие ослабевает, рушатся механизмы мотивации.

  • Групповое обсуждение, при принятии решений, занимает много времени.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]