Обучение и развитие

Типы мотивации	Ожидаемые
	Карьерные ориентации		Отношение к обучению
	Ради дела	Ради власти
Инструментальная	Средние	Средние	Нейтральное или пассивно-негативное
Профессиональная	Высокое	Отсутствует	Активное, позитивное
Патриотическая	Низкие	Низкие	Позитивное
Хозяйская	Средние или высокие	Низкие	Нейтрально-негативное
Избегательная	Отсутствует	Средние или высокие	Активно негативное

Коммуникации

Типы мотивации	Ожидаемые
	Лидерские данные	Отношения с другими работниками
Инструментальная	Низкие, средние	Нейтральные, напряженные
Профессиональная	Средние	Доброжелательные или нейтральные, реже - напряженные
Патриотическая	Высокие, средние	Хорошие
Хозяйская	Высокие	Нейтральные
Избегательная	Крайне низкие	Хорошие

25. Понятие лидерства в организации. Транзакционные модели лидерства . модель Р.Блейка и Д.Моутона.

Руководитель, отвечая за результаты не только собственных действий (или бездействия), но и работы своих подчиненных, должен уметь добиваться от них высокой отдачи. Для этого он должен уметь:

• добиваться от людей хорошего уровня взаимодействия при выполнении общей работы;

• ставить перед подчиненными простые, четкие, понятные, объединяющие их цели;

• через постоянное обучение и повышение квалификации создавать условия, которые позволяют подчиненным расти в профессиональном и личностном плане.

Основные составляющие лидерского потенциала

• компетентность - опыт, знания, навыки, умения работать с людьми;

• личностные особенности и деловые качества – уверенность в себе, энергичность, коммуникабельность, готовность брать на себя ответственность, самостоятельность;

• способности – интеллект, память, творческие способности и т.п.;

• установки, ценности, приоритеты определяют отношение к работе и то, что руководитель склонен ставить на первый план, работая с людьми, воспринимая информацию или принимая решения.

Управление - процесс руководства действиями, направленными на достижение поставленных целей.

Руководство – интеллектуальная и физическая деятельность с целью выполнения подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Лидерство – процесс, с помощью которого один человек оказывает влияние на другого человека или группу. Побуждает к действию не только внушением и убеждением, но и личным примером.

Этапы управленческого процесса и функции руководителя (или лидера)

Этапы управленческого процесса	Функции руководящей деятельности
Планирование	Стратегическая
Организация	Администраторская
Координация	Коммуникативно-регулирующая
Мотивация	Мотивационная
Контроль	Контролирующая

Координационная сетка управления Блейка – Моутона

(1; 9) (9;9)

				(5;5)
(1;1)								(9;1)

Стиль (9;1) – высокая ориентация на задачу, низкая ориентация на людей.

Руководители, придерживающиеся этого стиля:

• полагаются на свою собственную власть и положение, чтобы добиться выполнения работы;

• любят, чтобы люди признавали их положение и власть;

• редко изменяют однажды принятое решение;

• гибкость рассматривают как слабость;

• не волнуются по поводу того, что подчиненные будут думать о принятом ими решении;

• не склонны привлекать подчиненных к подготовке решений;

• ценят личную преданность и лояльность, не выносят «особых мнений»;

• не одобряют творчество, так как полагают, что оно подрывает власть;

• любят придерживать информацию у себя;

• редко делегируют полномочия;

• ценят работников, которые соответствуют их жестким стандартам.

Преимущества

• Решения принимаются быстрее, когда это зависит от одного человека.

• Все лавры при достижении хороших результатов достаются одному человеку.

• Такая позиция может поднять статус и усилить власть авторитарного руководителя в глазах других людей.

• Этот стиль может дать положительный эффект, когда приходится руководить людьми, не способными или не желающими брать на себя ответственность.

• Некоторые люди чувствуют себя в большей безопасности, руководствуясь четкими правилами игры и хорошо зная свою сферу компетенции. Это обеспечивает предсказуемость системы управления и понимание своего места в организации.

Отрицательные стороны

• Жесткое давление со стороны руководителя может привести к подавлению инициативы.

• Неучастие в принятии решений может снижать включенность подчиненных в дела организации (подразделения), их заинтересованность в работе с полной отдачей сил.

• Результатом такого стиля управления может стать увеличение текучести кадров.

• Подчиненные могут саботировать распоряжения руководителя, на словах соглашаясь с его решением.

• Взаимоотношения между работниками могут быть напряженными из-за конкуренции за одобрение руководства.

Стиль (1;1) низкая ориентация на задачу, низкая ориентация на людей.

Руководители такого типа склонны пускать дело на самотек:

• выдают общие установки и общие указания группе, а затем стараются не вмешиваться, если только от них не требуют этого;

• не навязывают дисциплину группе, группа определяет круг имеющихся проблем и сама принимает решения;

• не обращают особого внимания на ошибки, допущенные в работе.

Преимущества

• Руководитель может получить все выгоды от статуса, не утруждая себя работой.

• Этого стиля можно придерживаться, если подчиненные имеют достаточную степень самостоятельности.

• Подчиненным нет необходимости отчитываться за свои ошибки и неудачи, что может повысить их удовлетворенность трудом.

Отрицательные стороны

• Падает авторитет руководителя,

• Снижается готовность подчиненных сотрудничать с руководителем.

• Есть опасность ослабления трудовой и исполнительской дисциплины.

Стиль (1;9) – высокая ориентация на людей, низкая ориентация на задачу

Для руководителей такого типа важнее хорошие отношения с подчиненными и хороший климат в коллективе, а не результат. Руководители такого типа планируют деятельность сотрудников, направляют и контролируют их так, чтобы избежать давления на подчиненных.

Преимущества

• Хороший психологический климат в коллективе.

• Отсутствие конфликтов между руководителями и подчиненными.

• Подчиненные работают в удобном для них темпе без авралов и перегрузок.

Отрицательные стороны

• Возможность срыва сроков и графиков, установленных руководством.

• Низкая требовательность руководителя часто отрицательно отражается на качестве работы.

• Снижение дисциплины в коллективе.

• Падение авторитета руководителя в глазах подчиненных.

Стиль (5;5) – компромиссный, средняя ориентация на результат, средняя ориентация на людей.

Руководителя, придерживающиеся такого стиля стараются во всех ситуациях искать компромисс, не отдавая предпочтение какой-то одной ориентации: на людей или на задачу.

Преимущества

Данный стиль позволяет обеспечить успешную работу подчиненных при решении рутинных задач, не связанных с необходимостью высокой мобилизации и самоотдачи, и при этом поддерживать удовлетворительный уровень сотрудничества между руководителем и подчиненными.

Отрицательные стороны

Компромиссный стиль оказывается неэффективным в экстремальных условиях.

Стиль (9;9) – ориентация на командную работу

Руководители, придерживающиеся этого стиля:

• сосредоточены на создании команды и на максимально полном использовании знаний и опыта каждого сотрудника;

• часто встречаются с коллективом, чтобы укрепить командный дух, они понимают в чем сила команды и каковы выгоды от командной работы;

• используют личное неформальное общение;

• вовлекают подчиненных в процесс подготовки решений и планирования.

Преимущества

• Командная работа обычно дает хорошие результаты.

• Если работники вовлечены в процесс принятия решений, то они более заинтересованы в успешной реализации этих решений.

• Позитивный эмоционально-психологический климат в коллективе.

• Высокое чувство ответственности за выполняемую работу и отношение в коллективе.

Отрицательные стороны

• Для некоторых людей высокая степень ответственности может быть нежелательна.

• Если ответственность делится между лидером и командой, то это предполагает высокую степень доверия между ними. Если такое доверие ослабевает, рушатся механизмы мотивации.

• Групповое обсуждение, при принятии решений, занимает много времени.