32. 16. Основные способы предупреждения, разрешения и управления конфликтами в организации.

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом:

уход от конфликта;

компромисс;

сотрудничество;

силовое решение.

Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институционализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития.

Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения «рабочий — наниматель» является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельной организации — Коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов. Для локальных конфликтов правовой базой могут служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему норм и правил для всех ее членов. На уровне социально-психологической системы отношений роль неофициальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра — неформальные лидеры.

Джон Бертон выделяет три идеальные категории конфликтных явлений: споры, конфликты, проблемы управления и предлагает методы их разрешения1. Данная классификация и методы могут быть использованы и для определения и разрешения конфликтных ситуаций в организации.

Трудовые споры, как правило, не затрагивают базовых социальных потребностей человека и могут быть решены в процессе переговоров методом компромисса.

В основе конфликта, по мнению Д. Бертона, лежат столкновения базовых социальных потребностей человека. Поэтому для их урегулирования он предлагает «проблемно ориентированные аналитические методы (анализ и определение проблемы, анализ мотивации, потребностей и взаимоотношений участников, поиск взаимопонимания, альтернатив удовлетворения потребностей и выбор решения»1.

Проблемы управления могут быть решены в процессе проведения дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем можно также воспользоваться услугами «внешних» специалистов в области управления.

Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений.

В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источников противоречий и не снимают напряженности в отношениях.

Многие исследователи считают, что будущее в управлении организациями принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает:

вовлеченность и сопричастность всех членов в дела организации;

максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;

свободу циркуляции технической, экономической и социальной информации;

всемерное развитие коммуникаций.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий. Например, таких как:

разработать детальный план реформирования организации;

оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах;

организовать открытое обсуждение плана реформирования организации;

организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест;

содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение;

предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам;

согласовать свои действия с профсоюзами.

Если возникшие противоречия не удается разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и раз разрешения социальных конфликтов, нашедшем широкое применение в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы, как минимум, следующие условия:

стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.

кажется отсюда можно кое-что нарыть для ответа на 14 вопрос

Стили поведения людей в конфликтных ситуациях.

При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого

конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего

поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

К.Томас и Р.Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения

в конфликтной ситуации:

- приспособление, уступчивость;

- уклонение;

- противоборство;

- сотрудничество;

- компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра:

1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей,

2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы

поведения, но обычно имеется приоритетная форма.

Рассмотрим подробнее эти стили поведения.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда,

когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки

решения, воздерживается от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода

от ответственности за решение. Такое поведение нельзя назвать

бесконфликтным, так как затягивание решения конфликта приводит к нарастанию

напряженности в коллективе.

Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида

за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения

поставленных целей: применением власти, принуждением, других средств

давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от

него. Такое поведение неконструктивно, так как партнер в лучшем случае

пассивно подчиняется диктату при внутреннем несогласии.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на

сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентами путем

сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске

решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая

при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями,

заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за

счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего

обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Нередко

этот вариант используется для манипулирования партнером.

Существуют различные причины возникновения конфликтов: объективные

особенности взаимодействия людей, социально-психологические, индивидуально-

психологические, возрастные, половые особенности индивидов, приводящие к

обострению внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий. В зависимости от

того, какие факторы и причины вычленяются при рассмотрении данного

конфликта, он может анализироваться на следующих трех уровнях:

1) социологическом (анализ организации процесса взаимодействия людей

как определенной системы общественных отношений);

2) социально-психологическом (анализ социально-психологического

строения и особенностей участвующих в конфликте групп людей);

3) индивидуально-психологическом (анализ психологических особенностей

индивидов – участников конфликта).

Личностные причины конфликтов нередко коренятся в предрасположенности

человека к конфликтам, которая имеет либо ситуативные либо

характерологические предпосылки.

Ситуативные предпосылки – это такие психические состояния человека, в

которых он более склонен к конфликтному реагированию. К ним относятся такие

состояния, как неудовлетворенность актуальной потребности, повышенная

возбудимость, недостаточная или иска

искаженная информированность, состояние

внушаемости и т.д.

К характерологическим предпосылкам конфликта следует отнести те черты

характера, которые предрасполагают к столкновению с окружающими, вызывают

отрицательное отношение к человеку, чувство антипатии, противодействие.

Такими чертами являются: нетерпимость к недостаткам других, пониженная

самокритичность, импульсивность к агрессивному поведению, к подчинению

других, невнимании к людям, корыстолюбие, эгоизм.

ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Предупреждение конфликтов в организации начинается с отбора и постановки кадров. Нет предконфликтной стадии. Социальная напряженность – социально-психологическое состояние людей, обусловленное их социальным положением и степенью неудовлетворенности, состоянием дел или ходом развития событий.

Признаки социальной напряженности можно выявить и методом обычных наблюдений: снижение производства; рост неудовлетворенности; увеличение числа неявок на работу; массовые увольнения; распространение слухов; стихийные митинги.

Уменьшение з/п не является решением конфликта.

Стили управления:

1) Авторитарный/жесткая вертикаль власти

2) Демократический/ главный советуется с работниками

3) Либеральный/ люди сами понимают, что надо делать и делают

4) …/ руководство не занимается управлением.