1.Этапы и школы в истории менеджмента:

1. Научное управление: Тейлор, 1910-е — оптимальные методы работы на основе затрат труда, времени: стандарты труда, получение наибольшей пользы от работ, оплата по результатам труда.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать.

2. Административная: Файоль, 1920-е — совершенствование организации в целом. 14 принципов разделения туда, полномочия, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчиненность интересов, награды, централизация, цепь начальников, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

• Техническая деятельность (производство);

• Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

• Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

• Деятельность безопасности (защита собственности людей);

• Эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

• Управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и так далее, Файоль подчеркивал, что в то же время они обязательно должна включать в себя все пять указанных функций (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль).

3. Человеческих отношений — Мейо, 1930-е — большая забота о сотрудниках, коммуникации.

В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Наоборот, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом.

4. Количественные методы — 1950-е отбор работников, мат. анализ и модели. Разделение ответственности. Дуглас МакГрегор (1906-1964гг.). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников». Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:

Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

Теория «y» имеет следующие предпосылки:

Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей.

2. Новая и старая парадигмы управления:

3. Научные подходы к управлению.

Системный - охватывает любой род деятельности, выявляя закономерности и взаимосвязи с целью их более эффективного использования. Системный подход является не столько методом решения задач, сколько методом постановки задач.

комплексный - предполагает изучение отдельных экономических показателей во взаимосвязи и взаимозависимости, в тесной связи с общим уровнем экономического, организационного, технического и технологического развития производства, уровнем социального развития коллектива организации.

динамический –бъект управления рассматривается в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчиненности, проводится ретроспективный анализ за 5 - 10 лет и более и перспективный анализ (прогноз).

ситуационный –В центре этого подхода - конкретная ситуация.

Структурный -

количественный – благодаря развитию точных наук и появлению вычислительной техники- значительное сокращение затрат времени на решение сложных управленческих задач.

нормативный – представляет собой установление нормативов управления по всем подсистемам менеджмента. поведенческий –правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

маркетинговый –предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых производственных задач на потребителя.

интеграционный – нацелен на исследование и усиление взаимосвязей систем

административный –

воспроизводственный – ставит в качестве основной задачи региональной политики воспроизводство природных ресурсов, рабочей силы.

функциональный –

процессорный -

4. процессный подход к управлению организацией:

• Высокая прозрачность, понятность, гибкость и адаптивность системы управления.

• Направленность на постоянное улучшение качества конечного продукта и удовлетворение клиента

• Высокая динамичность системы и её внутренних процессов. Взаимная ответственность за результат бизнес-процесса между всеми его участниками. Высокая гибкость и адаптивность системы управления.

• Возможность глубокой комплексной автоматизации. Эффективная система мотивации работы персонала. Существенное сокращение численности рабочих.

• Снижение нагрузки на руководителей.

5. Основные функции управления:

1. Перспективное и текущее планирование — определение целей и задач.

2. Организация — распределение ресурсов, определение сильных и слабых сторон, делегирование полномочий.

3. Мотивация — материальное стимулирование.

4. Контроль — разработка стандартов, сравнение текущей ситуации с планами, корректировка отклонений, оценка работников.

6. Принципы научного управления:

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

2. Абсолютное следование разработанным стандартам;

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

4. Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата);

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

7. Разделение труда менеджера:

• Функциональное — формирование групп работников, выполняющих одинаковые функции менеджмента. В управлении появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами.

• Структурное — исходит из таких характеристик, как масштабы, организационная структура. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда оно специфично для каждой организации.

• Технологическое и проф.-квалификационное — учитывает виды и сложность выполняемых работ, выделяют руководителей, специалистов и служащих.

• Горизонтальное — на каждом уровне управления предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Более глубокое разделение предполагает специализация по отдельным отраслям предприятия (персонал, маркетинг, финансы и т.д.).

• Вертикальное — построение уровней управления, каждый из которых занят решением соответствующих задач.

8. Роли современного менеджера:

• Принятие решений: определяет направление роста организации, разрабатывает и запускает проекты, отвечает за распределение ресурсов, представляет организацию на всех переговорах.

• Информационные роли: собирает разнообразную информацию, распределяет информацию между подчиненными, передает информацию для внешних контактов организации.

• Межличностные роли: выполняет обязанности правового и социального характера, отвечает за мотивацию подчиненных, обеспечивает работу сети контактов и источников информации.

9. Специфические особенности управленческого труда:

• Умственный труд.

• 3 вида деятельности: организационно-административная, аналитическая и конструктивная, информационно-техническая.

• Участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников.

• Предмет труда — информация.

• Средства труда — организационная и вычислительная техника.

• Результат труда — управленческие решения.

10. Вхождение человека в организацию:

1. Обучение — миссия и цели, методы и средства, правила и нормы, обязанности.

2. Влияние на становление сотрудника — разрушение старых стереотипов, стимулирование.

3. Развитие чувства ответственности перед организацией.

4. Переход в полноправные члены организации.

5. Усвоение норм и ценностей (отрицание, мимикрия).

Два подхода к установлению роли и места:

1. Для определенной работы подбирается человек,

2. Работа подбирается под человека.

11. Типы научения поведению человека в организации:

Четыре предельных типа поведения:

Первый тип - полностью принимаются ценности и нормы поведения. Преданный и дисциплинарный работник.

Второй тип – Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Приспособленец.

Третий тип – приемлет ценности организации, но не приемлет нормы поведения. Оригинал.

Четвертый тип – не приемлет ни норм, ни ценностей. Бунтарь.

1. Рефлекторное поведение человека. Пример: начальник приходит к подчиненным, когда он недоволен, при любом появлении у подчиненных будет страх основанный на рефлексе получить выговор.

2. Человек делает выводы из предыдущего опыта, корректирует и меняет свое поведение. Если человек видит, что его поведение ведет к благоприятным последствиям, то он старается его повторить, если же нет, то поменять.

3. Обучение на основе наблюдения чужого поведения. Человек наблюдает за другими и подстраивает себя к их поведению, перенимает их стиль, манеры и т.д.

12. характер взаимодействия человека с группой может носить характер либо кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы может наблюдаться различные степени проявления, т.е. например скрытый, слабый или неразрешенный конфликт. В случае кооперации складываются доверительные и благоприятные отношения. При слиянии человека с группой наблюдается, что каждая из сторон рассматривает другую, как единую с ней. Группа берет на себя заботу о человеке.

13. Конфликт взаимодействия человека и организации.

Ожидания человека: содержание, смысл, творческий характер, увлекательность, интенсивность работы, степень независимости, права и власть на работе, ответственность и риск, зарплата и премии, дисциплина, отношения между работниками.

Ожидания организации: определенные знания и квалификация, личностные и моральные качества, коммуникативные способности, готовность брать ответственность, следование правилам.

Важно четко понимать, на какое именно место в организации претендует человек.

14. Стороны поведения человека, корректируемые в процессе научения.

Четыре предельных типа поведения:

Первый тип - полностью принимаются ценности и нормы поведения. Преданный и дисциплинарный работник.

Второй тип – Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Приспособленец.

Третий тип – приемлет ценности организации, но не приемлет нормы поведения. Оригинал.

Четвертый тип – не приемлет ни норм, ни ценностей. Бунтарь.

15. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации.

Каждая организация хочет, чтобы её члены вели себя определенным образом.

Первый подход: подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое поведение членов организации. Этот подход ограничен, т.к. не всегда можно найти людей с наилучшими характеристиками, и нет гарантии, что они будут вести себя таким образом.

Второй подход: работа подбирается человеку; организация влияет на поведение человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном направлении. Данный подход предполагает, что человек может обучаться поведению и менять его.

16. Формальные и неформальные группы.

Формальные появляются для решения определенных задач. Выделяются в структурные подразделения (бухгалтерия, комиссия по разработке какого-либо проекта), имеют структуру ролей, позиций, должностей. Создаются руководством.

Неформальные — на основе личных интересов, в виде стремления к объединению. Во многих случаях способны оказывать на своих членов влиянее, равное или даже большее, чем формальные структуры.

17. Причины возникновения групп.

Причины возникновения формальных групп: из-за разделения труда возникают спец. функции, требующие совокупности людей с определенной квалификацией, профессией и готовых выполнять эту работу совместно. Неформальных: естественная потребность к объединению.

Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы ждут поддержки, помощи и предостережения. В группе человек учится, перенимает опыт других.

18. Типы компенсаций:

• Положительная — вознаграждения. Используется руководством для закрепления желаемого поведения работников.

• Отрицательная — желаемое для окружения поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для человека обстоятельств и раздражителей.

• Наказание — реакция на неверное для руководства поведение.

• Гашение нежелательного поведения —человек, делающий определенные нежелательные действия, прекратит их делать, если на них не будет поступать положительная компенсация.

Частота компенсаций: непрерывная (после каждогослучая действия человека), периодическая (в зависимости от фиксированной/переменной нормы, через переменный/фиксированный интервал времени)