2.2. Аналіз результатів дослідження мотиваційної сфери студентів-менеджерів

Обробивши методику на виявлення типових способів поведінки людини в конфліктних ситуаціях К.Томаса, були виявленні результати, які представлені в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Стилі поведінки студентів у конфліктних ситуаціях

Стилі повидінки	Супер-ництво	Співробіт-ництво	Компроміс	Уникнення	Пристосування
Кількість досліджуваних	5 %	15%	45%	30%	5%

Як ми бачимо з таблиці, що домінуючою тенденцією поведінки досліджуваних в конфліктній ситуації є компроміс (45%). Використовуючи цей стиль люди де в чому поступаються своїм інтересам, щоб за рахунок цього інша людина, яка робить для них те саме, частково задовольнила свої бажання. Людина, в свою чергу, теж частково задовольняє свої потреби. Тобто, особистість частково задовольняє свої інтереси та інтереси іншої людини.

Такі дії можуть дещо нагадувати співробітництво. Однак компроміс досягається на більш поверховому рівні у порівнянні зі співробітництвом. Люди чимось поступаються один одному і в результаті можуть прийти до спільного рішення. Вони не шукають прихованні потреби та інтереси, як у випадку застосування стилю співробітництва. При використанні стилю співробітництва вони зосереджують свою увагу на задоволенні прихованих потреб та бажань.

Крім того, метою співробітництва є розробка тривалого взаємовигідного рішення; у випадку компромісного рішення – це може бути найбільш вдалий варіант на даний момент. Акцент робиться не на рішенні, яке задовольняє інтереси обох сторін, а на варіанті, який можна виразити словами: “Ми не можемо в повній мірі задовольнити свої бажання, тому маємо прийняти рішення, з яким кожний з нас міг би погодитися”.

5% досліджуваних отримали такий стиль поведінки як пристосування. Типовим для стилю пристосування є те, що люди відмовляються від власних інтересів на користь інтересів іншої людини.

Стиль пристосування дещо може нагадувати стиль уникнення, оскільки людина може використовувати його теж з метою відкладання рішення проблемної ситуації. Основна різниця полягає у тому, що людина разом з іншою людиною; Саміж люди є учасником ситуації і погоджуються зробити те, що їх просить. Коли індивід застосовує стиль уникнення, то він не робить нічого для задоволення інтересів іншої людини. Вони лише відштовхують від себе проблему, відмовляючись її вирішувати.

30% досліджуваних отримали стиль уникнення. Основною характеристикою даного стиля є те, що людина відмовляєтеся від розв’язання конфліктної ситуації, що виникла. Така людина не відстоює своїх прав, відмовляється від взаємодії з іншими людьми, яка мала б бути спрямована на рішення проблеми, або ж просто ухиляєтеся від неї.

Деякі можуть вважати стиль уникнення “втечею” від проблеми та відповідальності, а не ефективним підходом до розв’язання конфлікту. В дійсності ж, втеча чи відкладання можуть бути вдалою і конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію. Цілком імовірно, що, якщо спробувати проігнорувати її, не висловивши свого ставлення, піти від рішення, змінити тему розмови або перенести увагу на що-небудь інше, то конфлікт розв’яжеться сам по собі. Якщо ж ні, то людина зможе повернутися до нього пізніше, коли буде готова до цього. Коли у поведінці людини в конфліктних ситуаціях переважає стиль уникнення, то це може призвести до зниження соціальної та професійної активності, підсилення психологічних захисних механізмів, в основі яких лежить особиста пасивність. При домінуванні такої тактики людина несвідомо шукає партнера, на якого прагне перекласти відповідальність за свої справи. Проте погодитися із цією залежністю вона може не завжди.

У 15% осіб переважає стиль співробітництва. Для вдалого користування стилем співробітництва необхідний деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб для розробки способу задоволення дійсних бажань обох сторін. Якщо обидва партнера розуміють, в чому полягає причина конфлікту, вони мають можливість разом відшукати нові альтернативи або ж розробити доступні компроміси.

У 5% досліджуваних домінує стиль суперництва. Людина, яка обирає даний стиль, досить активна і намагається розв’язувати конфлікт власним шляхом. Вона, як правило, здатна до вольових рішень і раптових дій. Намагається, насамперед, задовольнити власні інтереси, досягти результату, який здається їй найкращим, ігноруючи при цьому інтереси та думки інших людей. Боротьба за особисту першість може бути настільки напруженою, що зазнавши поразку, людина з даним стилем поведінки в конфліктній ситуації відчуває спустошеність, начебто рухнули всі її життєві плани, позиції.

Результати виявлення типу спрямованості особистості ми представили у табл.2.2.

Таблиця 2.2.

Професійна спрямованість особистості

Тип спрямованості особистості	К- ть осіб у %
На себе	25
На спілкування	40
На справу, дію	35

Отже, із таблиці 2.2. ми бачимо, що 35% досліджуваних спрямовані на справу та на дію. А це означає, що такі студенти прагнуть до ділового співробітництва, вони здатні відстоювати інтереси в справах та мають власну точку зору, яка корисна для досягнення мети. Також вони зацікавлені у вирішенні ділових проблем. Вони здатні до спільної співпраці. 40% досліджуваних характеризуються спрямованістю на спілкування, тобто їхнім прагненням при виконанні певної діяльності, є не стільки досягнення певного результату, як бажання підтримувати емоційні стосунки з людьми. Характерною для таких людей є залежність від групи, підвищена потреба у неофіційному спілкуванні. Такі люди прагнуть при будь - яких умовах підтримувати відносини з людьми. Орієнтовані на спільну діяльність, необов’язково для виконання справи, а заради самого спілкування. Вони орієнтовані на соціальне схвалення, потребують підтримки в емоційних відносинах з людьми. 25% досліджуваних визначили спрямованість на себе, що виражається у орієнтації на винагородження і задоволення, агресивністю досягнення бажаного соціально – економічного статусу, прагнення до влади та підпорядкування інших. Також вони прагнуть на винагороду і задоволення особистих потреб, незалежно від якості роботи. Вони схильні до суперництва, дратівливість, тривожність, інтровертованість.

З метою діагностики мотиваційної спрямованості на досягнення успіху та уникнення невдач ми обрали відповідні особистісні опитувальники. Результати представлені у таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Мотиваційна спрямованість особистості на досягнення успіху та уникнення невдач

Мотивація	Досягнення успіху	Уникнення невдач
Сереній рівень	20	25
Помірно високий	60	55
Дуже високий	10	20

Як видно із таблиці, у 60% досліджуваних переважає помірно високий рівень мотиваційної направленості на успіх,у 20% досліджуваних переважає середній рівень, лише у 10% досліджуваних дуже високий рівень мотиваційної направленості на успіх. Це свідчить про те, що чим вищий рівень мотивації й активності, тим більше факторів спонукають працівника до діяльності, тим більше зусиль він схильний докладати.

Внаслідок високої мотивації працівники ефективно виконують свої функціональні обов’язки та досягають успіхів у діяльності. Працівники із середнім рівнем мотивації професійної діяльності виконують роботу без особливого інтересу, вони байдужі до власних успіхів і до свого статусу у колективі, не прагнуть самоствердитись і т.п. В результаті вони не досягають високих успіхів у діяльності. Людина з високим рівнем мотивації більше працює. Здатність керівника успішно здійснювати управлінські функції залежить від рівня його креативного мислення та мотивації на успіх.

В той же час, у 55% досліджуваних помірно висока мотивація до уникнення невдач; у 25% досліджуваних середній рівень мотивації до уникнення невдач; у 20% дуже високий рівень мотивації до уникнення невдач.

Дослідження показали також, що люди, які бояться невдач (високий рівень захисту), віддають перевагу малому або, навпаки, надмірно великому ризику, де невдача не загрожує престижу. Установка на захисне поводження в роботі залежить від трьох факторів: ступеня передбачуваного ризику; переважної мотивації; досвіду невдач на роботі. Підсилюють установку на захисне поводження дві обставини: перше - коли без ризику вдається одержати бажаний результат; друге - коли ризиковане поводження веде до нещасного випадку. Досягнення ж безпечного результату при ризикованому поводженні, навпаки, послаблює установку на захист, тобто мотивацію до уникнення невдач.

Також серед студентів була проведена методика, метою якої було виявлення задоволеності роботою (в нашому випадку навчанням) , що в свою чергу визначить успішність виконання спільної діяльності. Підрахувавши результати дослідження було виявлено, що задоволених роботою (навчанням) 50% досліджуваних, не цілком задоволених –30% і не задоволених своєю роботою – 20%. +

Це свідчить про те, що досліджувані задоволені тим, як вони можуть використовувати свій досвід, здібності і вміння. Задоволені колективною згуртованістю, в цілому вузом, у якому навчаються. Досліджувані задоволені стилем керівництва начальника та його професійною компетентністю.

Так як результати дослідження показують, що роботою в організації задоволені, то можна зробити висновок про те, що досліджувані позитивно оцінюють своє місце в системі стосунків, а це породжує почуття задоволеності собою та іншими.

Отже, задоволеність роботою колективу підвищує працездатність людей, стимулює всі види активності, покращує настрій та самопочуття. Відповідно і виконання цілей, мети, завдань здійснюється на високому рівні, що підвищує успішність виконання спільної діяльності.

У зв’язку з поставленою гіпотезою про те, що психологічні особливості потребово-мотиваційної сфери особистості майбутніх менеджерів впливають на задоволеність роботою нами був здійснений кореляційний аналіз (За Пірсоном) між показниками мотивації досягнення успіху, уникнення невдач та задоволеністю роботою (навчанням). Результат виявився позитивно значущим (r=0,46; p>0,05) стосовно зв’язку між мотивацією досягнення успіху та задоволеністю роботою.