Висновки до першого розділу

У другій половині XX ст. оформилися когнітивні теорії мотивації, засновані на визнанні провідної ролі свідомості і знань у детермінації поведінки людини. Вони аналізували такі мотиваційні чинники, як соціальні потреби, життєві цілі, когнітивний дисонанс, цінності, очікування успіху тощо.

У цьому процесі відбувається з´ясування мотивів іншого, вибір раціональних засобів мотивації з метою залучення підлеглих до розв´язання загальних завдань.

Мотиви, потреби і цілі є основними складовими мотиваційної сфери особистості керівника. Як спонуки поведінки керівника можна також розглядати інтереси, завдання, бажання, наміри. Чим більше у керівника різних мотивів, потреб і цілей, тим розвинутішою є його мотиваційна сфера. На її гнучкість впливає здатність керівника, на відміну від інших, задовольняти один і той самий мотив різноманітними засобами. Навіть короткий аналіз мотиваційної сфери особистості керівника свідчить про складність цієї проблеми. Один керівник не може мати завжди однієї і тієї самої мотивації. Змінюються життя, економічна, політична ситуація, і під їх впливом змінюються особистість керівника і пов´язана з нею мотиваційна сфера: відбувається зміна структури мотивів, з´являються нові. Чим однотипніша дія керівника в різних ситуаціях, тим більше його поведінка обумовлюється дією особистісних чинників.

Розділ 2. Експериментальне дослідження мотиваційної сфери майбутніх менеджерів

2.1. Опис процедури та методик дослідження мотиваційної сфери студентів-менеджерів

Дослідження потребово-мотиваційної сфери проводилось із 20 студентами-менеджерами.

Методика 1. Діагностика особистої і групової задоволеності роботою (див. Додаток 1)

Ціль методики самооцінка , а також вибір деяких ефективних методів мотивації трудової діяльності, також особистої ігрупової задоволеності роботою.

Достоїнством методики є універсальність, зручність й економічність у проведенні обстеження й обробці результатів, гнучкість - можливість варіювати як стимульний матеріал, так й інструкції.

Методика 2. На виявлення типових способів поведінки людини в конфліктних ситуаціях К.Томаса (адаптована Н.Гришиною) (див. Додаток 2)

Дана методика призначена для виявлення типових способів повидінки людини в конфліктних ситуаціях.

Для опису типів поведінки людини у конфліктній ситуації К. Томас використовує два основні параметри: 1) наполегливість, завдяки якій людина намагається реалізувати свої наміри; 2) здатність до співпраці, кооперації , яка пов’язана з тим, що людина приділяє увагу не лише власним інтересам, а й інтересам іншої людини. Відповідно цим двом параметрам, К. Томас виділяє такі стилі поведінки особистості у конфліктній ситуації:

Суперництво - коли людина активно переслідує власні цілі і намагається за будь-яку ціну задовольнити власні інте­реси, ігноруючи цілі та інтереси іншої людини;

Співробітництво - коли партнери прагнуть знайти таке вирішення пробле­ми, при якому будуть досягнуті цілі та вдоволені потреби кожного;

Компроміс - коли партнери намага­ються знайти задовільний баланс своїх інтересів та потреб;

Уникнення - коли людина відмов­ляється від взаємодії, бачачи марність своїх зусиль, або ж відкладаючи взаємо­дію до кращих часів;

Пристосування- коли людина на­магається створити умови для вдоволен­ня потреб партнером та досягнення ним своїх цілей.

Обробка результатів здійснюється у знаходжені суми балів по кожному з можливих варіантів повидінки в конфліктній ситуації. Отримані кількісні показники порівнюються між собою для виявлення домінуючих тен­денцій поведінки людини в конфліктній ситуації.

Методика 3. Дослідження спрямовності особистості (див. Додаток 3)

Мета цієї метдики діагностувати домінуючу спрямованість особистості, використовуючи для цього опитувальник В. Смекала і М. Кучери. Він дає змогу визначити три рівні особистісної спрямованості: на себе (НС), на взаємодію (ВД), на завдання (НЗ).

Визначення спрямованості особистості має велике значення для практи підприємства, оскільки дає змогу оцінити діловий потенціал людини, її здатність до активних, перетворювальних і прагматичних дій.

Особистісна спрямованість (спрямованість на себе - НС) зв'язується з переважанням мотивів власного благополуччя, прагнення до особистого першості, престижу. Така людина найчастіше буває зайнятий самим собою, своїми почуттями і переживаннями і мало реагує на потреби людей навколо себе. У роботі бачить перш за все можливість задовольнити свої домагання.

Колективістська спрямованість, або спрямованість на взаємні дії (ВД), має місце тоді, коли вчинки людини визначаються потребою у спілкуванні, прагненням підтримувати гарні відносини з товаришами по роботі. Така людина виявляє інтерес до спільної діяльності.

Ділова спрямованість (спрямованість на завдання - НЗ) відображає переважання мотивів, що породжуються самою діяльністю, захоплення процесом діяльності, безкорисливе прагнення до пізнання, оволодіння новими вміннями та навичками. Зазвичай така людина прагне співпрацювати з колективом і домагається найбільшої продуктивності групи, а тому намагається довести точку зору, яку вважає корисною для виконання поставленого завдання.

Необхідно відзначити, що всі три види спрямованості не абсолютно ізольовані, а в основному поєднуються. Тому коректніше буде говорити в результаті діагностики не про єдину, а про домінуючою спрямованості особистості.

Методика 4. Опитувальник для оцінки мотивації досягнення цілі – успіху (за Т. Елерсом) (див. Додаток 4) Обстеження краще проводити індивідуально, але можливо й групове тестування. Тому особливу роль у цьому випадку грає мотивація діагностиці, добровільний характер тестування й наявність контакту між психологом і випробуваним. Обробка результатів здійснюється за ключем. Після того проводиться якісний аналіз результатів. При інтерпритації результатів можна спиратися на наступну шкалу . Якщо піддослідний набрав не більше 10 балів , то його мотивація до успіху не висока. Якщо сума балів знаходиться в інтервалі від 11 до 21 . то можна говорити про середню вираженість мотивації досягнення успіху. Сума балів досліджуваного 22 і більше свідчить про високу мотивацію досягнення успіху.

Отже, диспозиційна і ситуаційна мотивації є аналогами внутрішньої і зовнішньої детермінації поведінки кадрів управління.

Потреби керівника. Найважливіший компонент мотиваційної сфери особистості керівника — потреби. Здебільшого управлінська діяльність керівників відбувається під впливом таких потреб:

— досягнення успіху, влади;

— відчуття соціальної значущості своєї діяльності, участі у вирішенні загальнонаціональних завдань, в доведенні цінності власної особистості;

— самоствердження через власну справу;

— розвитку.