27.Целеполагание в системе менеджмента. Дерево целей

Цель

Цель — четко и однозначно определенное, желаемое состояние системы или результата ее поведения,

выраженные в критериях и их параметрах, которые могут быть сформулированы только с точки зрения системы более высокого ранга.

Задача

Задача - проблемная ситуация с явно заданной целью, которую необходимо достичь.

Проблема

Проблема — противоречие между целью и возможностью ее осуществления с данными ресурсами (временными, материальными, финансовыми и др.) в данных условиях.

Целеполагание

Целеполагание - практическое осмысление своей деятельности человеком с точки зрения формирования (постановки) целей и их реализации (достижения) наиболее экономичными (рентабельными) средствами.

Правила целеполагания в коллективе

1. Коллектив должен иметь общие цели.

2. Члены коллектива не должны иметь цели, противоречащие целям коллектива.

3. Коллектив должен «охранять» свои цели.

Цели. Связь со стратегией

Цели — инструмент оперативного менеджмента, данный ему со стороны стратегического менеджмента.

Цели вырабатываются:

• осуществления миссии бизнеса

• для реализации видения бизнеса,

• в рамках ценностей бизнеса.

Цели организации

Цели организации – это управленческое обязательство добиться конкретно заданных результатов в конкретно определённое время.

То есть, следуя из определения, Цели организации - это конкретизированная ответственность всей организации.

Виды целей

• Конечная — для горизонта планирования

• Промежуточные — для интервалов планирования

Методики постановки целей

Цель - однозначно определенный желательный результат.

• Конкретная (Specific)

• Измеримая (Measurable)

• Достижимая (Achivable)

• Ориентирована на результат (Result-oriented)

• Соотносимая с конкретным сроком (Timed)

S.M.A.R.T.

Показатели и Критерии

Показатель - признак на основании которого можно судить о ходе и развитии чего либо.

Пример: Скорость, выручка, стоимость привлечения клиента

Критерий — мерило оценки.

• Количественный (sMart)

Пример: км/ч, миль/ч, Круб/мес, $/год, руб/клиент

• Качественный (не sMart) — плохо понимаем, плохо управляем, плохо достижим

Пример: Компетенция сотрудника.

Качественные критерии можно и нужно перевести в количественные

Параметризация качественных критериев

1. Описательная формализация начального состояния

2. Описательная формализация конечного состояния

3. Описательная формализация промежуточных состояний (3-5)

Пример:

Цель: развитие компетенции сотрудников «Ориентация на результат» до максимального уровня. Начальное состояние: Не стремится выполнить поставленную задачу. Работает так, как получается. Нуждается в постоянном внешнем контроле и «подстегивании». Ориентируется не на достижение успеха, а на избежание негативных санкций руководства за низкую продуктивность работы. Конечное состояние: Способен самостоятельно поставить перед собой цель. Формулирует ее в терминах результата. Принимает на себя персональную ответственность за успех дела. Измеряет успех по достигнутому результату, а не по объему затраченных усилий. Берет инициативу по достижению результата на себя, не ждет указаний. Стремится превысить заданные показатели. Промежуточное состояние: Самостоятельно не ставит перед собой целей, предпочитает действовать согласно указаний «сверху». Старается выполнить поставленную задачу. При этом ориентирован больше на процесс работы, чем на ее результат. Измеряет успех по объему затраченных усилий, а не по достигнутому результату. Если реализация планов дается с трудом, ограничивается частичным результатом или удовлетворяется правильными действиями, не давшими результата. Выбирает наименее затратные по усилиям способы решения задачи. Формулировка цели: Развить компетенцию до уровня 3.

Система целей

Система целей:

• должна быть

• направленная на достижение главной цели,

• упорядоченная,

• не противоречивая.

Критерии целей

Период времени

• Стратегические

• Тактические

• Оперативные

• Операционные

Содержание

• Экономические/Социальные

• Организационные

• Технические

• Научные

• Политические...

Приоритетность

• Стратегическая — точно к цели

• Оперативная — в сторону цели

• Операционная — для решения Оперативной задачи

Повторяемость

• Постоянно решаемые

• Разовые (новые)

Деловая среда

• Внутренние

• Внешние

Организационная структура

• Цели организации

• Цели подразделений

• Цели рабочего места

Функциональные подсистемы

• Маркетинг

• Инновации

• Производство

• Финансы

• Персонал

• Менеджмент...

Смена целей на разных стадиях жизненного цикла организации

• Рождение

• Рост

• Зрелость

• Стагнация

• или Перерождение

Цели компании:

Этап Рождение

• выйти на рынки,

• установить деловые отношения с партнёрами (поставщиками, торговыми организациями и пр.)

• изыскать необходимые средства для стартовой деятельности и организации бизнеса,

• выжить.

Этап Рост

• расширение поля деятельности и рынков,

• достижение стабильности и прибыльности,

• совершенствование структуры управления, привлечение квалифицированных профессионалов,

• стратегическое планирование деятельности,

• поиск новых финансовых источников для поддержания роста.

Этап Зрелость

• контроль за финансами,

• использование конкурентных преимуществ,

• совершенствование структуры управления,

• введение новых систем и методов управления (по целям, качеству, контролю и др.).

Этап Стагнация-Перерождение

• полное прекращение деятельности и, как следствие,

• продажа имущества

• увольнение работников,

• продажа компании другому собственнику

или

• адаптация к стадии жизненного цикла новой организации.

Носители целей

• Владельцы бизнеса

• Сам бизнес (цели владельцев+цели бизнеса)

• Менеджеры (цели владельцев+цели бизнеса+цели менеджера)

• Персонал (цели владельцев+цели бизнеса+цели менеджера+цели персонала)

Не забывайте, у каждого человека есть ещё и личные цели...

Правила целеполагания

Материал дается на занятиях Школы.

Типичные ошибки целеполагания

Материал дается на занятиях Школы.

Принципы управления по целям

• система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации;

• каждый руководитель должен иметь чёткие цели в рамках возложенных на него обязанностей;

• вниз передаются цели, а не задачи;

• вниз передается ответственность по достижению целей и полномочия для их достижения;

• цели и задачи всех менеджеров согласуются и в соответствии с этим организуется работа

• Менеджеры+Исполнители совместно, постоянно консультируясь формируют цепочку цели->задачи->функции;

• в идеальном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз.

Процесс управления по целям

1. Уточняются обязанности и полномочия руководителей всех уровней;

2. Разрабатываются и согласовываются цели и задачи в рамках п.1.;

3. Составляются реальные планы достижения целей по п.2.;

4. Обязательный периодический контроль, измерение, оценка достигнутых результатов;

5. Корректировка выполняющихся задач, возможно новое согласование целей.

Дерево целей

Позволяет описать упорядоченную иерархию целей и задач, полученную в результате декомпозиции

главной цели организации.

Декомпозиция

Декомпозиция — процесс детализации и адаптации цели к конкретному уровню и функции.

Принципы построения дерева целей

• главная цель должна содержать описание конечного результата,

• реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;

• количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей, принятой в организации структуры, иерархии её менеджмента,

• при формулировании целей разных уровней следует описывать желаемые результаты, а не способы их достижения,

• подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и не выводимы друг из друга,

• формирование дерева целей заканчивается формулировкой задач, которые могут быть выполнены определёнными способами и в установленные сроки.