Организационное поведение / ОРГ.ПОВЕД / Упр.впечатл

Мотивация и восприятие. Помимо стереотипа, приобретаемого посредством науче­ния, мотивация также оказывает весомое воздействие на избирательность восприятия. Для демонстрации роли мотивации в восприятии воспользуемся примерами, связан­ными с такими первичными потребностями, как секс и голод.

В традиционной американской культуре половое влечение во многом подавлялось, и в результате в обществе образовалась незаполненная потребность в сексуальном. Со­ответственно, любое упоминание о сексе или визуальные раздражители сексуального характера привлекают внимание среднего американца. Изображение полуодетых или обнаженных женщин или мужчин вызывает живой интерес. С другой стороны, обна

ПРИМЕР ИЗ МЕЖДУНАРОДНОЙ ПРАКТИКИ

Иногда это непереводимо

При том, что американские специалисты по рекламе создают выдающиеся образцы продукции, не всегда представляется возможным прямо использовать ту же рекламу в других странах.

Классические примеры этому приводятся ниже.

Название Scbweppes Tonic Water (“Тонизирующая вода Швеппс") было сначала пе­реведено на итальянский как // water. Однако ошибку быстро исправили и изменили пере­вод на Schweppes Tonica. Дело в том, что И water в итальянском языке означает “вода в унитазе*.

Рекламный призыв (слоган) фирмы Pepsi-Cola— Come Alive with Pepsi (“Возродимся с "Пепси"') был вполне эффективен а США. Однако компании пришлось изменить этот слогам в ряде зарубежных стран, где он не мог быть переведен адекватно. Так, в Германии перевод словосочетания come alive звучит как -восстанем из могилы*. В Азии эти же сло­ва переводились как *вернн своих предков из гроба*.

Когда американская компания по производству продуктов питания General Mills ре­шила завоевать рынок Великобритании с помощью готового зернового завтрака, она рас­пространила рекламный плакат. На нем был изображен веснушчатый, рыжий, коротко стри­женный парнишка со словами: “Ребята, это здорово!” Однако компания не учла того, что типичная английская семья, которая не так ориентирована на детей, как американская, не захочет ассоциироваться с парнишкой на плакате. В результате продажи этого завтра­ка оказались на крайне низком уровне.

Компания General Motors поначалу испытывала проблемы при продаже своей маши­ны Chevrolet Nova в Пуэрто-Рико. Не было учтено, что если в английском языке Л/ога означа­ет “новая звезда”, то в испанском это звучит как по va, что означает - -не поедет*.

Компания Rolls-Royce пыталась продвинуть одну из своих моделей в Германии под названием Stiver Mist (“Серебряная дымка*)- Однако вскоре выяснилось, что слово mist в немецком языке означает -экскременты*.

;нное тело все чаще становится обыденностью в журналах, кино, шоу и моде. В ре-льтате человеческая анатомия постепенно перестает привлекать к себе внимание. Рав-дм образом, если в том или ином обществе имеется значительный дефицит продуктов 1тания, то упоминание о пище, ее вид или запах привлекают большое внимание.

Вторичные мотивы также играют важную роль в формировании стереотипа воспри-•ия. Человек, испытывающий достаточно высокую потребность во власти, принад-;жности к организации или достижениях, будет более восприимчив к соответствую-им ситуационным переменным. Возьмем, например, рабочего, который испытывает гльную потребность быть принятым в коллектив. Когда такой человек входит в столо­то, он обращает внимание на тот столик, где сидят несколько коллег. При этом пустой олик или столик с одним человеком не привлекают его внимание. Этот пример ука-1вает на то, что восприятие может иметь значительное воздействие на мотивацию и юборот. Мы вновь видим взаимосвязь этих двух понятий.

Личность и восприятие. Научение и мотивация тесно связаны с личностью человека, )торый воспринимает ситуацию. Характер этой личности определяет то, на что обра-ается внимание в конфликтной ситуации. Например, управляющие высшего звена icto сетуют, что новым молодым “горячим головам* трудно принимать “крутые” ре-ения по увольнению или перестановке персонала, и, кроме того, они не уделяют вни-шия деталям и работе с бумагами. Молодые менеджеры в свою очередь жалуются, что

“старая гвардия-” тормозит нововведения и рассматривает бумаготворчество как само­цель. Такой тип восприятия во многом объясняется личностными особенностями ме­неджеров высшего и низшего звена. То же можно сказать и о проблеме “стеклянного потолка”, своего рода невидимого социального барьера, с которым сталкиваются жен­щины на определенной ступени служебной лестницы. Как отмечалось в предыдущей главе, женщины все еще не достигают высших должностей в организации. По крайней мере часть этой проблемы можно отнести к наличию неких барьеров восприятия, тако­го, как неспособность сложившейся управленческой иерархии “увидеть” (воспринять) то, что на руководящие посты могут быть выдвинуты квалифицированные женщины.

Барьер между поколениями, наряду с барьером между полами, также определяет различия в восприятии. Примером может быть восприятие современных фильмов-Люди старшего поколения не понимают фильмы последних лет или относятся к ним с отвра­щением. Лица в возрастной категории от 35 до 45 лет рассматривают их как “сомни­тельные, но хорошо сделанные”. Молодые люди студенческого возраста носпринима-ютэти фильмы как “то что надо”, и, по-видимому, они не вызывают ни неприятия, ни возбуждения. Конечно же, индивидуальные различия существуют во всех возрастных группах и в приведенном выше примере имеет место стереотипизация (которая будет обсуждена в этой главе позже) людей по возрасту В то же время пример демонстрирует, как тип личности, структура ценностей и даже возраст могут воздействовать на воспри­ятие людьми окружающего их мира.

ОРГАНИЗАЦИЯ ВОСПРИЯТИЯ

Обсуждение избирательности восприятия до сих пор ограничивалось обсуждением внешних и внутренних переменных, которые привлекают внимание индивидуума. Дан­ный раздел рассматривает структуру процесса восприятия после получения информа­ции о той или иной ситуации. Этот аспект восприятия известен под названием органи­зации восприятия. Человек редко воспринимает цвет, свет или звук отрывочно. Как пра­вило, личность воспринимает структурированные модели раздражителей и цельные, узнаваемые объекты. Например, если студенту показать баскетбольный мяч, то он не увидит в нем просто нечто коричневого цвета, сделанное из грубой кожи или пахнущее кожей. Скорее всего, студент увидит просто баскетбольный мяч, который наряду с ука­занными характеристиками обладает свойством развлекать и возбуждать игрока или зрителя. Другими словами, личностный процесс восприятия организует поступающую информацию в нечто цельное и осмысленное.

Фигура-фон

Фигура-фон рассматривается как наиболее фундаментальная форма организации вос­приятия. Принцип, заложенный в понятие “фигура-фон”, попросту означает, что вос­принимаемые объекты рассматриваются отдельно от общего фона. Это легко демонстри­рует процесс чтения данного параграфа. В качестве световолнового раздражителя чита­тель в ходе чтения воспринимает неправильной формы блоки белого и черного света. Однако сам читатель не воспринимает этот процесс подобным образом. Он воспринима­ет черные фигуры — буквы, слона и предложения, напечатанные на белом фоне. Другими словами, читатель через процесс восприятия организует поступающие черно-белые раз­дражители в узнаваемые фигуры (слова), которые он видит на фоне белой страницы.

Другой любопытный пример принципа “фигура-фон” показан на рис. 4.8. На пер­вый взгляд, вы видите нагромождение неправильной формы черных фигур, располо­женных на белом фоне. Однако когда восприятие организует белые буквы на черном фоне, тогда слова FLY\\ 77 Л'будут буквально ныпирать- Этот пример показывает, что избирательность влияет на организацию восприятия. Наблюдатель настроен на воспри­ятие черного на белом фоне, поскольку черным напечатаны слова (буквы) в книге. Од­нако на рис. 4.8 изображена противоположная ситуация. Буквы выполнены белым цве­том, а фон - черным.

Группировка восприятия

Принцип группировки при организации восприятия гласит, что существует тенден­ция группировать ряд раздражителей в некую узнаваемую структуру. Этот принцип яв­ляется основополагающим и, по-видимому, во многом относится к врожденным свой­ствам человека. Группировка обладает определенным внутренним однообразием. Ког­да людям предоставляют на рассмотрение простые наборы стимулов, у них возникает стремление сгруппировать их по принципам заполнения пробелов, целостности, бли­зости и подобия.

. Заполнение пробелов. Принцип заполнения пробелов в группировке тесно связан с идеями тештальтпсихологии. Ключевая идея этой школы состоит в том, что человек иногда воспринимает целое там, где оно фактически не существует. Процесс восприя­тия заполняет пустоты, возникающие в результате дефицита поступающей к человеку сенсорной информации. В формальной организации ее члены могут видеть целое там, где его не существует, или же не способны воссоединить элементы в существующее на самом деле целое. Рассмотрим пример, иллюстрирующий первую часть этого феноме­на. Так, начальник отдела представляет, что имеет место полное согласие среди его со­трудников в отношении некоего проекта, в то время как некоторые из сотрудников вы­сказываются против него. В данном случае начальник отдела заполняет существующий

пробел и видит полное согласие там, где его на самом деле нет. Примером второй части вышеприведенного феномена может служить пословица о неспособности увидеть лес (целое) за деревьями (частное). Нередко высокий уровень специализации приводит к тому, что менеджер, нацеленный на выполнение лишь своих функциональных обязан­ностей, теряет понимание задач организации в целом. Случается, что профессионалы в такой степени увлечены своей узкой специализированной сферой, что не видят гло­бальной цели. Они не могут совместить свое направление деятельности с другими, что­бы представить целое. Эта проблема побудила организации новой парадигмы создавать такие межфункциональные структуры, в которых при формировании иерархии упор делается не на традиционные вертикальные, а на горизонтальные связи. В гл. 17, по­священной теории организации и ее структуре, будут более подробно рассмотрены де­тали некоторых из этих новых организационных схем.

Целостность. Принцип целостности тесно связан с принципом заполнения про­белов. Некоторые психологи даже не утруждают себя различением этих двух прин­ципов группировки. В то же время известная разница между ними имеется. При за­полнении вводятся недостающие раздражители, в то время как принцип целостнос­ти свидетельствует о том; что человек лучше воспринимает непрерывные линии или изображения. Эта целостность восприятия может привести к развитию у членов ор­ганизации негибкого или нетворческого мышления. Будут восприниматься только очевидные, целостные модели взаимоотношений. Например, новая схема процесса производства или новый дизайн продукта могут ограничиться банальными или не­прерывными линиями. Инновационные идеи или проекты не будут-воспринимать-ся. Принцип целостности может оказать серьезное влияние на проектирование ор­ганизационных структур.

Близость. Принцип близости, или схожести, говорит о том, что расположенные ря­дом группы элементов будут восприниматься как единая картина. Например, служа­щие одной организации могут восприниматься как единая группа из-за их физическо­го сходства- Несколько рабочих, обслуживающих один станок, могут восприниматься как единое целое. Если их производительность низка и мастер неоднократно доклады­вает о своем недовольстве, то руководство может отнестись ко всем этим рабочим как к единому коллективу “возмутителей спокойствиям, хотя на самом деле некоторые из этих рабочих—преданные своему делулюди. Тем не менее факт остается фактом —зачастую отдел или рабочий коллектив рассматривается как единое целое из-за близости распо­ложения. По мере того как в современных организациях работа командами становится все более распространенной, этот принцип схожести помогает выделять их в качестве единого целого. Такое восприятие способствует единению команды и улучшению ее работы. В гл. 9, посвященной групповой динамике и командам, этот процесс будет рас­смотрен более подробно. .

Подобие. Принцип подобия заключается в том, что чем больше схожесть раздражи­телей, тем сильнее тенденция воспринимать их в качестве единой группы. Подобие в концептуальном плане аналогично близости, нов большинстве случаев отличается боль­шей интенсивностью. В организации все служащие, которые носят белые рубашки, могут восприниматься как единая группа, хотя каждый из служащих представляет собой уни­кальную индивидуальность. Принцип подобия также сказывается в подходе к разного рода меньшинствам и женщинам. Имеется тенденция воспринимать меньшинства и женщин в качестве неких единых общностей, обозначаемых словом “они”. Такой под­ход, конечно, может приводить к возникновению проблем стерсотипизации, о чем бу­дет сказано ниже.

Константность восприятия

Константность является одной из более сложных форм организации восприятия. Она позволяет человеку ощущать уверенность в изменяющемся окружающем мире. Стабиль­ность позволяетличности чувствовать известное постоянство в необыкновенно измен­чивой и крайне сложной обстановке. В феномене константности научение играет зна­чительно более важную роль, чем в эффектах “фигура-фон” или группировки.

Размеры, форма, цвет, яркость и расположение конкретного предмета являются достаточно постоянными величинами независимо от сигналов, исходящих от орга­нов чувств. Необходимо отметить, что стабильность восприятия основывается на паттерне сигналов. Эти паттерны большей частью являются результатом научения. Но поскольку каждая ситуация специфична, то в ходе всего, процесса восприятия происходит взаимодействие между врожденными и благоприобретенными свойст­вами.

В отсутствие стабильности мир представлялся бы человеку крайне хаотичным и не­организованным. Пример из организационной деятельности: рабочий должен выбрать некий материал или инструмент нужного размера из широкого ассортимента материа­лов и инструментов, находящихся на разном расстоянии от рабочего места. Без кон­стантности восприятия при движении рабочего размеры, форма и цвета объектов будут меняться, и это сделает работу практически невозможной.

Контекст восприятия

Высшей и наиболее сложной формой организации восприятия является контекст. Он придает смысл и ценность простым раздражителям, объектам, событиям, ситуа­циям, а также другим людям в окружающей индивидуума среде. Принцип контекста легко продемонстрировать на примере штрихов на рис; 4.9. Сам по себе рисунок яв­ляется чисто визуальным раздражителем и не имеет смысла⁴. Только когда эти чер­точки обретают смысловой контекст, они становятся понятными и значимыми для воспринимающего.

Организационная культура и структура обеспечивают первичный контекст, в кото­ром рабочие и менеджеры воспринимают ситуацию. Таким образом, устное указание, меморандум, новая политика, предложение, поднятая бровь или похлопывание по пле­чу лишь тогда приобретают специфическое значение и ценность, когда рассматрива­ются в контексте того или иного коллектива. В трех предыдущих главах, где говорится о проблемах, создаваемых окружающей средой, в гл. 17 и 18, посвященных организаци­онной структуре и культуре, а также в гл. 19, касающейся международных аспектов, исследуются важнейшие виды контекста, в рамках которых происходит процесс вос­приятия реалий членами организации.

Перцептивная защита

С контекстом тесно связано понятие перцептивной защиты. Личность может выст­роить защиту (блокировка или отказ узнавать) против раздражителя или событий в кон­тексте, который ему в личном или моральном плане неприемлем или создает угрозу. Принцип перцептивной защиты может, соответственно, играть существенную роль в понимании отношений между профсоюзами и менеджментом, начальником и подчи­ненными.

Хотя имеются некоторые спорные моменты, большинство исследований подтверж­дают наличие механизма перцептивной защиты. Примерами являются два классичес­ких исследования, которые выявили барьеры при восприятии угроз в отношении лич­ности⁵ и пороги опознавания эмоционально окрашенной критики⁶. В другом исследо­вании, непосредственно относящемся к организационному повелению, исследователи описали, как включается перцептивная защита, когда люди сталкиваются с фактами, не совместимыми с ранее сформированными представлениями⁷. В этом исследовании студентам колледжа в качестве характеристики заводского рабочего предлагалось сло­во “интеллектуальный*. Это противоречило представлению студентов о заводских ра­бочих, и они формировки защиту следующими путями.

1. Отрицание. Некоторые отрицали наличие интеллектуальности в среде фабрич­ных рабочих.

2. Модификация и искажение. Они являлись одной из наиболее распространенных форм защиты. Схема защиты состояла в том, чтобы избежать конфликта воспри­ятия через присоединение к слову ^интеллектуальный” какой-либо другой ха­рактеристики, например: “Он интеллектуальный, но не обладает инициативой, чтобы подняться над своим окружением”.

3. Изменение в восприятии. Характеристика “интеллектуальность” изменила у мно­гих студентов восприятие рабочих. И зменения, однако, имели, как правило, весьма незначительный характер, а именно выражение “он хохмит” превратилось в “он остроумен”.

4. Признание, но отказ измениться. Очень немногие из исследуемых студентов явно признали конфликт между своими представлениями о рабочем и предъявленным им описанием интеллектуальности. Так, один из них сказал: “По-видимому, ха­рактеристики вступают в противоречие... большинство заводских рабочих, о ко­торых я слышал, не отличаются высоким интеллектом”^.

На основе этого классического исследования можно сделать общий вывод о том, что люди могут научиться избегать восприятия ряда конфликтных, угрожающих или неприемлемых аспектов, содержащихся в контексте.

Эти и аналогичные исследования можно обобщить в три объяснения перцептивной защиты.

1. Эмоционально значимая информация обладает более высоким порогом воспри­ятия (т.е. мы не воспринимаем се с готовностью), чем информация нейтрального или не беспокоящего характера. По этой причине события видятся по-разному тем, кто в них лично не вовлечен, и тем, кто в них участвует. Сигналы тревоги зачастую не замечают те, кого неприятности затронут в наибольшей степени.

2. Неприятная информация и раздражители могут вызвать появление замещающе­го восприятия, искаженного, чтобы препятствовать необходимости признать не­гативную информацию. Так, менеджер может полагать, что рабочие вполне удов­летворены, в то время как они раздражены. Позднее, когда будет сформирована

комиссия по трудовым спорам или начнется забастовка, менеджер никак не мо­жет воспринять тот факт, что “счастливые” рабочие участвуют в ней доброволь­но. Он делает вывод, что они стали жертвой неких агитаторов и что дела на заво­де в целом по-прежнему идут хорошо.

3. Важная для человека информация на самом деле порождает эмоции, но эти эмо­ции могут быть искажены и переадресованы. Когда человек чувствует, что “на­верху его держат за идиота”⁹, он находит облегчение и замену своим эмоциям в том, что пнет кота. обругает детей, на пути домой при обгоне на соседней полосе подрежет “машину” или отыграется на подчиненном-

Такие результаты исследований помогают понять, почему у некоторых людей в ор­ганизации, особенно у мастеров и рабочих, возникают своего рода “слепые пятна”. Определенные события или ситуации они просто “не видят” или упорно неверно ин-герпретиру ют-социальное ВОСПРИЯТИЕ

. Хотя принцип контекста и перцептивная защита непосредственно связаны с соци­альным восприятием, и этом разделе будет тщательно рассмотрено социальное воспри­ятие как таковое в силу его особо важной роли в организационном поведении. От соци­альных аспектов восприятия непосредственно зависит то, как мы воспринимаем и по­знаем друг друга,

Характеристики наблюдателя и наблюдаемого

Если суммировать результаты исследований некоторых специфических характерис-гик личностей наблюдателя и наблюдаемого, то общие черты наблюдателя можно опи­сать следующим образом.

1. Понимание самого себя облегчает ясное понимание других.

2. Черты собственной личности влияют на восприятие тех черт, которые, скорее всего, усматриваешь в других.

3. Люди, которые находятся в ладу с собой, скорее могут увидеть положительное в других.

4. Точность в наблюдении за другими — это многофакторный навык¹⁰. Эти четыре характеристики во многом влияют на^то, как человек воспринимает дру­гих в среде своего обитания.

Следует также отметить определенные характеристики набл юдаемой личности, влия­ющие на социальное восприятие. Исследования привели к следующим выводам.

1. Статус наблюдаемого оказывает серьезное влияние на восприятие его другими. .

2. Наблюдаемая личность для упрощения процесса восприятия наблюдателем обычно расписывается по категориям- Обычно к ним относятся статус наблюдаемого и его роль.

3. Видимые черты наблюдаемого сильно влияют на его восприятие другими". Отмеченные характеристики наблюдателя и наблюдаемого дают представление о крайней сложности социального восприятия. Члены организации должны понимать, что их восприятие во многом определяется как их собственными особенностями, так и свойствами других людей. Если, например, менеджер обладает высокой самооценкой, а другой человек симпатичен ему и работает дома, то, скорее всего, менеджер воспри-

на

мет этого человека в позитивном, благоприятном плане. С другой стороны, если у ме­неджера низкая самооценка, а другой человек — самонадеянный торговец, то менед­жер, скорее всего, оценит его негативно. Подобные атрибуции, которые люди делают по отношению к другим, играют важную роль н социальном восприятии и последую­щем поведении. • •*•

Члены формальных организаций постоянно наблюдают друг за другом. Менеджеры наблюдают за рабочими, а те — за менеджерами. Работающие в цеху наблюдают за теми, кто работает в офисе, и наоборот. Аналогично управляющие наблюдают за своими под­чиненными и наоборот. Существует множество сложных факторов, влияющих на соци­альное восприятие. Однако первичные факторы коренятся в таких психологических процессах, как атрибуция, а также в проблемах, связанных со стереотипизацией и эф­фектом “ореола” (hafo effect).

Атрибуция

Атрибуция {attribution) описывает, как люди объясняют свое поведение и поведение других людей. Это процесс, в ходе которого люди приходят к выводам о факторах, ока­завших влияние на поведение или делающих это поведение осмысленным¹². Примени­тельно к социальному восприятию имеют место два характерных вида атрибуции. Во-первых, это предрасположенная атрибуция, которая объясняет поведение личности вну­тренними факторами, такими, как черты характера, мотивация или способности. Во-вторых, это ситуационная атрибуция, которая объясняет поведение внешними факто­рами. такими, как подготовка или социальное влияние¹³- В последние годы теории ат­рибуции играют все большую роль в мотивации труда, оценке деятельности и лидерст­ве¹⁴; кроме того, признается влияние атрибуции на восприятие.

Выяснилось, что атрибуция сильно влияет на оценку деятельности других людей, на поведение начальников по отношению к подчиненным, а также воздействует на само­оценку'⁵. Атрибутивные теории мотивации рассмотрены в гл. 6. Применительно к со­циальному восприятию, атрибуция представляет собой поиск причин (атрибутов) при объяснении поведения других людей или самого себя. Например, то, что менеджер счи­тает причиной определенного поведения подчиненного, будет оказывать влияние на его восприятие и последующее отношение к этому подчиненному. В случае если выда­ющиеся трудовые показатели рабочего приписываются таким внешним факторам, как новый станок или технология, то его восприятие и последующее отношение будут од­ним. Если же эти показатели будут ассоциироваться с такими чертами личности, как способности и настойчивость, то отношение будет другим. То же справедливо и в отно­шении причин собственного поведения¹⁶. Восприятие и, соответственно, отношение будут отличаться в зависимости от вида атрибуции — внутренней или внешней. Други­ми словами, вид причинной (казуальной) атрибуции во многом определяет восприя­тие. Как будет показано дальше при обсуждении проблем мотивации и лидерства, на­капливается все больше доказательств того, что процесс атрибуции и форма, которую он принимает, в итоге серьезно сказываются на организационном поведении и функ­ционировании организации¹⁷. ' *

Стереотипизация •

Помимо атрибуции имеются еще дне важные области социального восприятия, ко-' торые непосредственно относятся к организационному поведению. На социальное восприятие влияют две распространенные ошибки или проблемы — стереотипизация и

ффект “ореола”.

Термин “стереотипо отражает тенденцию воспринимать другого человека (слелова-;льно, это социальное восприятие) через его принадлежность к определенному классу ли категории. В соответствии с теорией атрибуции стереотип также предполагает об-iee согласие относительно приписываемых человеку черт, а также существование не-эотвстствия между приписываемыми и реальными характеристиками.

Слово “стереотип” заимствовано из полиграфии, где оно означает печатную матри-у из наборных букв. В 1922 г. американский журналист Уолтер Липпман применил это юьо к восприятию. С тех пор стереотип стал широкоупотребительным термином для писания ошибок восприятия. В частности, он используется для анализа предрассуд-ов. Суждение о том, что стереотип может приписывать наблюдаемой личности как оложительные, так и отрицательные характеристики, не является пока обшеприня-лм.Чаше всего человека описывают по стереотипу потому, что наблюдатель знает лишь 5щие характеристики категории, к которой тот принадлежит. Однако в силу уникаль-ости каждой личности ее реальные характеристики мог сильно отличаться от тех, ко-:фые предполагает стереотип.

Стереотип и зация оказывает значительное влияние на социальное восприятие в со-ременных организациях. К группам, которые стереотип изированы в общественном эзнании, относятся менеджеры, члены профсоюза, меньшинства, женщины, “белые” “голубые воротнички^, а также всевозможные специалисты, как, например, бухгал-;ры, работники торговли, программисты и инженеры. Имеется некое согласие отно" дтельно черт, которыми наделяют эти категории лиц. Однако в жизни зачастую на-пюдается несоответствие между общепринятыми характеристиками каждой из групп реальными качествами конкретных лиц. Иными словами, не все инженеры носятпри :бе калькуляторы и отличаются жестким рационализмом. Не все менеджеры по кад" ам только и желают творить добро и ублажать работников. Напротив, среди членов гих групп имеются индивидуальные различия и значительное разнообразие качеств. 'днако другие члены организации, как правило, склонны к их единообразному вое" риятию и ведут себя соответственно с ним. Например, одно классическое исследова-ие показало, что люди воспринимают других и оцениваются со стороны в зависимос-я от того, относят их к категории менеджеров или к членам профсоюза. Так, 74% лиц з группы менеджеров использовало слово “честный^ при оценке г-на Д, когда он был оедставлен как менеджер, однако это слово было использовано лишь в 50% случаев, огда его представили как представителя профсоюза'⁸. Многочисленные исследования¹⁹, ак и реалии повседневной жизни, демонстрируют примеры стереотипизации, имею-[ей место в организациях.