- •Основы управления персоналом (Вводный курс) Ослабление прав сотрудников
- •Трудовые ресурсы как товар
- •Принципы научной организации труда:
- •Исследования Гуго Мюнстерберга
- •Классификации подходов к организации и работе
- •Классификация а. Фурнхема
- •4. Концепции соответствия и несоответствия человека работе.
- •Организационное поведение:
- •Компоненты парадигмы организации
- •Организационные пространства
- •Параметры организации
- •Вставка 1. Чарльз Ганди
- •Современные теории управления организацией
- •Школа "человеческих отношений"
- •Теория "незрелости" к. Арджириса
- •Модель эффективной организации р. Лайкерта
- •Модель Дж. Хоманса
- •Технологии "обогащения" труда (ф. Герцберг)
- •Организационное поведение
- •Модель систем и участвующих сторон
- •Организация как система
- •Определения и свойства системы
- •Типы систем
- •Управление системой
- •Направления менеджмента Организация и менеджмент
- •Анри Файоль
- •Функции менеджера
- •Обогащение роли менеджера
- •Факторы, снижающие влияние интеллекта на эффективность
- •Направления менеджмента
- •Основные направления работы менеджера по работе с персоналом:
Компоненты парадигмы организации
Они ведут свою историю от первого консультанта по эффективности Ф. Тейлора, который на рубеже веков буквально "по винтикам" анализировал трудовой процесс, а затем преобразовал его в новый, более эффективный вариант.
Распространение тейлоризма на уровень целостной организации и описание его принципов в логически завершенном виде принадлежит британцам Л.Гьюлику и.Л.Урвику (1947). Кратко их выводы можно изложить в виде списка принципов.
Принцип структурности. Строить подразделения под людей — неперспективно. Сначала необходима продуманная структура, в которой нет лишних подразделений и уровней управления, а потом предпринимается поиск подходящих людей.
Принцип единоначалия. Если этого нет, т.е. начальников много, то распыляется ответственность должностных лиц.
Принцип департаментализациипредполагает строительство организации "снизу-вверх" в сочетании с анализом на каждом этапе необходимости создания нового подразделения. Чтобы решить, нужно подразделение или нет, надо действовать по схеме;
1) выделить цель;
2) определить процесс или тип деятельности;
3) установить лицо или объект, с которым придется иметь дело;
4) определить место нового подразделения.
Принцип разделения власти требует, чтобы каждому подразделению выделялась конкретная область (тематика, круг задач), в отношении которой он обладает исключительной властью.
Принцип диапазона контроля — каждый начальник может непосредственно руководить ограниченным числом людей. По современным данным, при физической работе число подчиненных не должно превышать 30 человек, при умственной — быть не более 8 человек.
Принцип делегирования полномочий. Для снижения нагрузки на руководителя рекомендуется делегировать полномочия заместителям.
Принцип исключения. Высшим менеджерам рекомендуется уделять внимание лишь значительным нарушениям установленных правил и отклонениям от основной процедуры выполнения работ.
Принцип соответствия: власть и ответственность должны быть совпадающими и равными. Власть без ответственности — дорога к произволу. Ответственность без власти ведет к безрезультативности.
Организационные пространства
Социальная организация не имеет иной структуры, кроме той, которая задается ее функционированием. Когда социальная организация прекращает функционировать, ее внутренняя структура умирает вместе с ней. Должности, позиции, ожидания, роли и другие "события", составляющие остов социальной организации, существуют в том случае, когда такие социальные символы признают оба участника межличностного взаимодействия, а не один из них.
Организации имеют "социальную карту", т.е. особым образом разграфленное организационное пространство. Например, мастер функционально расположен ближе к своим рабочим, чем к заводскому начальству. Но частота и плотность контактов с последним у него может быть выше.
"Топография" организационного пространства подразумевает четыре типа разделения:
1) "географическое"— распределение работников по цехам, отделам, т.е. помещениям, которые отделены друг от друга;
2) функциональное — нормировщик и инструментальщик могут размещаться в одном пространстве, но функционально они разделены (интересы, языковые стереотипы каждой профессии создают не меньшие барьеры для процесса коммуникации, чем физическое разделение);
3) статусное (престиж, позиция) — служащие, руководители, рабочие чаще общаются и доверяют представителям своей группы;
4) иерархическое — нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его голову.