Профессиональная и организационная адаптация персонала: личностное и групповое.

Трудовая адаптация – приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя (не превышает 9-15 месяцев). По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию. Виды адаптации (по направленности): 1. Профессиональная адаптация — овладение профессиональными навыками и умениями, привыкание работника к условиям самостоятельной реализации предоставленных ему полномочий. Начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. 2. Социально-психологическая адаптация — включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, привыкание работника к условиям общения с окружающими. 3. Психофизиологическая адаптация — к условиям труда, режиму работы и отдыха. Протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни именно из-за ее отсутствия. Процесс трудовой адаптации может быть структурирован на две части: общую и специальную. Необходимость в общей адаптации возникает с наймом нового работника, который совершенно незнаком ни с общими условиями функционирования предприятия, ни, тем более, с их особенностями: 1. Общее представление о компании 2. Политика организации 3. Оплата труда 4. Дополнительные льготы: 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности 6. Работник и его отношения с профсоюзом 7. Служба быта. Необходимость в специальной адаптации обычно возникает после того, как работником (вновь нанятым или перемещаемым в пределах предприятия на другое место работы) был успешно пройден этап общей адаптации. Осуществляется в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, либо собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим): 1. Функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник 2. Рабочие обязанности и ответственность 3. Требуемая отчетность 4. Процедуры, правила, предписания 5. Представление сотрудников подразделения. Чем тщательнее организована адаптация каждого вновь нанятого или перемещаемого работника, тем более успешной окажется в конечном счете адаптация персонала предприятия в целом. В свою очередь, эффективность адаптации отдельно взятого работника предприятия всецело зависит от организации этого процесса. Если предприятие крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации, организация которого лежит на службе управления персоналом.

Оценка эффективности управления персоналом.

Эффективность функционирования системы управления персоналом в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. В методике оценки эффективности управления персоналом можно выделить 2 вида эффективности: 1) экономическая эффективность в области управления персоналом — достижение целей организации (экономических результатов) с минимальными затратами на персонал. Эта категория основывается на определении того, насколько работа персонала способствует достижению целей организации и стоящих перед ней задач, 2)социальная эффективность в области управления персоналом — показывает удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.). При оценке экономической эффективности управления персоналом используют 2 группы показателей: 1) Показатели, отражающие реальные затраты на персонал: общие издержки организации на персонал за период, процент затрат на обучение от ФОТ, средняя зарплата в компании по основным категориям работников, процент расходов на корпоративные мероприятия от ФОТ, издержки организации на одного сотрудника. 2) Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации: объем реализации на одного сотрудника, производительность труда (как в денежных, так и в натуральных показателях) — объем продаж или чистой продукции, приходящийся на 1 работника, соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда. При оценке социальной эффективности управления персоналом используют 2 группы показателей: 1) Показатели, характеризующие качество персонала: структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный персонал), возрастная структура персонала, образовательная структура персонала, половая структура персонала, структура персонала по стажу, коэффициент текучести кадров по категориям и по стажу работы в компании. 2) Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации: расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании, соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании, расходы кадровой службы на одного сотрудника, уровень качества трудовой жизни — результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и др., число уволенных из компании по инициативе работников, оценка программ обучения, своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Одной из важнейших задача управления персоналом является не только их повышение, но и оптимизация их взаимоотношений на базе прежде всего экономической эффективности.

Инновационный менеджмент

Основные понятия инновационного менеджмента.

Новация - это новый или обновленный продукт чьей-либо творческой деятельности (исследовательской, проектной, производственной или какой либо другой), предлагаемый потребителям для дальнейшего преобразования и использования. Новшество может представлять собой новый материал, новое изделие, новый метод, новую технологию, новую программу, новую организационную форму, новую услугу. Новация прежде всего характеризуется заложенными в ней новыми знаниями и признаком новизны. Поэтому к новшествам можно относить то, что является результатом творческой или интеллектуальной деятельности (продукт труда, содержащий новое решение), и то, что является новым для потребителя (новое для него оборудование, новая для него технология и т.п.). Инновация (нововведение) – рассматривается с нескольких сторон: во-первых, как некоторый законченный общий процесс получения, освоения, приспособления к новшеству (адаптации к нему), трансформации и выгодного использования новшества; во-вторых, как часть процесса, ограниченная рамками фирмы, рамками потребителя, который осуществляет свои операции трансформации и выгодного использования новшества; Инновационная деятельность — это комплекс научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, направленный на коммерциализацию накопленных знаний, технологий и оборудования. Результатом инновационной деятельности являются новые или дополнительные товары/услуги или товары/услуги с новыми качествами. Также инновационная деятельность может быть определена как деятельность по созданию, освоению, распространению и использованию инноваций. Инновационная деятельность - это деятельность направленная на использование и коммерциализацию результатов научных исследований и разработок для расширения и обновления номенклатуры и улучшение качества выпускаемой продукции (товаров, услуг), совершенствования технологии их изготовления с последующим внедрением и эффективной реализацией на внутреннем и зарубежных рынках, предполагающая целый комплекс научных, технических, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, которые в своей совокупности приводят к инновациям. Инновационный менеджмент - взаимосвязанный комплекс действий, нацеленный на достижение или поддержание необходимого уровня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия с помощью механизмов управления инновационными процессами. Задачи инновационного менеджмента: 1)планирование инновационной деятельности организации: формулирование миссии (ориентация деятельности организации на инновации); определение стратегических направлений инновационной деятельности и постановка целей в каждом из них; выбор оптимальной для каждого направления инновационной стратегии развития; 2) организация инновационной деятельности; 3) мотивация участников инновационной деятельности; 4) систематическая оценка результатов инновационной деятельности.